現(xiàn)代企業(yè)薪酬管理實務(wù)-文庫吧資料
2025-02-27 11:59本頁面
【正文】 86/14 Senior Professional 67/33 Management 77/23 Senior Management 76/24102 Actual Mean Total Cash for Computer Sales103 現(xiàn)金收入中固定收入 與變動收入的比例分配：項目銷售： Junior Professional 92/8 Senior Professional 86/14 Management 85/15104 Actual Mean Total Cash Split for Project Sales105回顧如何體現(xiàn)的激勵 ?106主要內(nèi)容 公平的薪酬體系的基礎(chǔ) 如何制定工薪策略 薪酬體系設(shè)計公平的薪酬體系的基礎(chǔ)如何制定工薪策略薪酬體系設(shè)計107108工資系統(tǒng)結(jié)構(gòu)的設(shè)計單一工資類型不同類的職能部門制定不同的工資類型職能化的工資體系，每一個職能部門一個工資類型，級別、幅度都不同。從 60級來看（高級職位）：從 1999年 4月到 2023年 4月工資增漲了 21%。 從 1999年 10月到 2023年 4月工資增漲了 % 。 在不同級別上的工資增漲幅度不相同 。 2023年工資平均增漲幅度為 12%， 2023年 預(yù)計工資平均增漲幅度為 10%。54應(yīng)用職位評估結(jié)果8 與工薪調(diào)整工作結(jié)合起來；8 盡快兌現(xiàn)結(jié)果；8 應(yīng)用于整個人力資源基礎(chǔ)管理流程當(dāng)中；8 必要時改變一些工作流程55職位評估的應(yīng)用明確分出職位的級別作為一個公平的工資結(jié)構(gòu)的可靠依據(jù)宏觀的了解職位的相互關(guān)系職位、任職者描述的出發(fā)點職業(yè)發(fā)展和繼承的數(shù)據(jù)庫解決職稱問題的客觀參考市場比較的手段56不清晰的職位等級LL1L2L2L3 L3L1L2 L2L1L2L2L1L2L257清晰的職位等級L1LL1L2L2L3L3L1L2L2L1L2L2 L2L258職位評估的應(yīng)用明確分出職位的級別作為一個公平的工資結(jié)構(gòu)的可靠依據(jù)宏觀的了解職位的相互關(guān)系職位、任職者描述的出發(fā)點職業(yè)發(fā)展和繼承的數(shù)據(jù)庫解決職稱問題的客觀參考市場比較的手段59Z 公司工資結(jié)構(gòu)?工資無結(jié)構(gòu)?工資隨機性?內(nèi)部無公平60Y 公司工資結(jié)構(gòu)?工資結(jié)構(gòu)化?工資規(guī)范化?內(nèi)部有公平61職位評估的應(yīng)用明確分出職位的級別作為一個公平的工資結(jié)構(gòu)的可靠依據(jù)宏觀的了解職位的相互關(guān)系職位、任職者描述的出發(fā)點職業(yè)發(fā)展和繼承的數(shù)據(jù)庫解決職稱問題的客觀參考市場比較的手段62職位地圖63職位評估的應(yīng)用明確分出職位的級別作為一個公平的工資結(jié)構(gòu)的可靠依據(jù)宏觀的了解職位的相互關(guān)系職位、任職者描述的出發(fā)點職業(yè)發(fā)展和繼承的數(shù)據(jù)庫解決職稱問題的客觀參考市場比較的手段64職位和任職者比較PC 等級65職位評估的應(yīng)用明確分出職位的級別作為一個公平的工資結(jié)構(gòu)的可靠依據(jù)宏觀的了解職位的相互關(guān)系職位、任職者描述的出發(fā)點職業(yè)發(fā)展和繼承的數(shù)據(jù)庫解決職稱問題的客觀參考市場比較的手段66提升和結(jié)果VIVIIIIII29002200170013001000公司等級Internal Grading標(biāo)準(zhǔn)工資Reference Salary可得的報酬 Recognition挑戰(zhàn)Challenge風(fēng)險Risk烏托邦Utopia提升的標(biāo)準(zhǔn)依照公司等級而定Promotion steps follow the internal grading標(biāo)準(zhǔn)工資隨公司等級變化而變化Reference Salaries (Pay for Position) are in line with internal grading提升是由技能決定，而非僅由績效而定Promotion is built on petencies, not on performance only 67職位評估的應(yīng)用明確分出職位的級別作為一個公平的工資結(jié)構(gòu)的可靠依據(jù)宏觀的了解職位的相互關(guān)系職位、任職者描述的出發(fā)點職業(yè)發(fā)展和繼承的數(shù)據(jù)庫解決職位名稱的客觀參考市場比較的手段68職位評估69職位評估的應(yīng)用明確分出職位的級別作為一個公平的工資結(jié)構(gòu)的可靠依據(jù)宏觀的了解職位的相互關(guān)系職位、任職者描述的出發(fā)點職業(yè)發(fā)展和繼承的數(shù)據(jù)庫解決職稱問題的客觀參考市場比較的手段70分位線？71回顧如何體現(xiàn)了激勵性薪酬 ?72主要內(nèi)容 公平的薪酬體系的基礎(chǔ) 如何制定工薪策略 薪酬體系設(shè)計公平的薪酬體系的基礎(chǔ)如何制定工薪策略薪酬體系設(shè)計7374如何制定薪酬策略以企業(yè)的體制和經(jīng)營效益為基礎(chǔ)以市場為導(dǎo)向75薪酬調(diào)查 企業(yè)經(jīng)營的需要人才競爭和薪資競爭的需要制定工薪體系和薪酬策略的需要薪酬日常管理和薪酬調(diào)整的需要76薪酬調(diào)查調(diào)查什么n 誰是我們的競爭者 (企業(yè)類型 , 組織規(guī)模，所在地域） ? 哪些是最重要的對手 ?n 我們關(guān)注的市場定位是什么， 50分位還是 75分位？是基本工資還是總體報酬？n 我們自己的市場薪酬定位放在哪 ?n 我們實際付給員工的報酬在市場上的什么位置 ?n …...77薪酬調(diào)查策略一個年營業(yè)額 25億美元的制藥廠商，其競爭對手的定位高層管理者
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