【正文】 要 現(xiàn)有職位的空缺167。65根據(jù)工作分析結(jié)果，結(jié)合公司目前人力需求開展招聘工作原則 “公開 ”、 “平等 ”、 “高效 ”、 “擇優(yōu) ”解決方案導(dǎo)讀64?工作概要?工作活動(dòng)內(nèi)容?工作職責(zé)?工作結(jié)果?工作關(guān)系?最低學(xué)歷?工作的年限和經(jīng)驗(yàn)?一般能力?興趣愛好?個(gè)性特征?性別、年齡特征?體能要求 工作分析的目的：2023/3/21開發(fā)部 PAGE167。167。167。167。167。167。62進(jìn)行系統(tǒng)的工作分析，明確崗位職責(zé)，合理有效地進(jìn)行崗位分工167。解決方案導(dǎo)讀6159有針對性地進(jìn)行人力資源規(guī)劃，從開發(fā)部長遠(yuǎn)發(fā)展角度建設(shè)高素質(zhì)員工隊(duì)伍規(guī)劃目標(biāo)?壯大前期開發(fā)隊(duì)伍?強(qiáng)化營銷和銷售?有效制約和激勵(lì)整體建議?加強(qiáng)人員培訓(xùn)、發(fā)展，提高招聘質(zhì)量，加大招聘力度?加大營銷隊(duì)伍和技術(shù)隊(duì)伍建設(shè)?建立完善的考核機(jī)制，以識別績效優(yōu)異的員工2023/3/21開發(fā)部 PAGE解決方案導(dǎo)讀5856開發(fā)部人力資源體系建立的原則：以人為本，企業(yè)與人互動(dòng)服務(wù)，強(qiáng)化制度建設(shè)和執(zhí)行原則一：人力資源管理的目標(biāo)從開發(fā)部整體經(jīng)營目標(biāo)出發(fā)進(jìn)行考慮原則二：通過定崗定編，優(yōu)化人才結(jié)構(gòu)原則三：立足于開發(fā)部目前狀況考慮其可行性原則四：以薪酬考核制度為核心，立足于績效體系原則五：以員工培訓(xùn)發(fā)展為宗旨，致力于建立優(yōu)秀員工隊(duì)伍2023/3/21開發(fā)部 PAGE55?確定公司培訓(xùn)需求，?負(fù)責(zé)公司員工培訓(xùn)工作的實(shí)施?負(fù)責(zé)培訓(xùn)課程的立項(xiàng)、開發(fā)教材和確定講師?負(fù)責(zé)培訓(xùn)結(jié)束后的評估工作?參與公司員工職業(yè)生涯設(shè)計(jì)在職責(zé)明確的基礎(chǔ)上合理分工，保證人力資源部門的崗位配置充足、高效?負(fù)責(zé)公司人力資源規(guī)劃和開發(fā)工作?負(fù)責(zé)公司招聘規(guī)劃?薪酬福利規(guī)劃?業(yè)績評估與激勵(lì)機(jī)制設(shè)計(jì)?人員培訓(xùn)與發(fā)展規(guī)劃?員工關(guān)系管理?工資管理，包括工資核定、獎(jiǎng)金分配以及各種月度、年度報(bào)表及審批單的編制。?對派往子公司的產(chǎn)權(quán)代表、董事，對分 /子公司的高級管理人員制定績效評價(jià)體系；?建立公司中高層后備力量檔案，并提出其職業(yè)生涯計(jì)劃；?推進(jìn)干部改革，實(shí)現(xiàn)與人才市場的接軌；并關(guān)注人力市場動(dòng)態(tài)，定期組織調(diào)研，并提供調(diào)研報(bào)告；?處理員工關(guān)系，解決糾紛；關(guān)注員工動(dòng)態(tài)，促進(jìn)內(nèi)部溝通。53開發(fā)部發(fā)展到今天需要轉(zhuǎn)變?nèi)肆Y源管理的思路人治的特點(diǎn)人為因素太多不利于企業(yè)的進(jìn)一步發(fā)展易形成集權(quán)化、隨意性的管理揣摩領(lǐng)導(dǎo)意圖，看上級臉色行事扼殺積極性和創(chuàng)造性，造成人才流失規(guī)范化管理的特點(diǎn)市場經(jīng)濟(jì)發(fā)展的必然有章可循，有法可依目標(biāo)明確，利于競爭信任員工和培養(yǎng)員工，利于企業(yè)的進(jìn)一步發(fā)展易形成積極進(jìn)取的良好的工作氛圍人為企業(yè)服務(wù) 企業(yè)為人服務(wù)2023/3/21開發(fā)部 PAGE解決方案導(dǎo)讀52問題呈現(xiàn)人力資源規(guī)劃人員配置招聘考核薪酬培訓(xùn)與發(fā)展總結(jié)2023/3/21開發(fā)部 PAGE問題剖析影響專業(yè)人員專注于研究，發(fā)展技術(shù)，增強(qiáng)公司技術(shù)實(shí)力?懂專業(yè)的人不一定懂管理，不是專業(yè)技術(shù)優(yōu)秀的人員都適合走管理崗位管理職位畢竟有限，滿足不了發(fā)展需求財(cái)務(wù)人員工程技術(shù)人員行政人員各專業(yè)人員其他人員2023/3/21開發(fā)部 PAGE管理崗位有限，無法滿足所有人晉升的需要?缺乏多種晉升通道，沒有為專業(yè)人員設(shè)置可供發(fā)展的崗位?48目前開發(fā)部各部室主任 /副主任實(shí)際上從事的不是真正意義上的管理職位，而是更多地承擔(dān)了技術(shù)主管的任務(wù)現(xiàn)狀 原因 后果很多人數(shù)較少的部門，全部員工只有 6個(gè)人，卻有 3個(gè)主任 /副主任，中高層管理群體過于龐大?業(yè)績好、能力突出的各類專業(yè)的人員沒有自己獨(dú)立的晉升渠道，他們被提拔后只能到管理崗位任職?專業(yè)人員到了管理崗位上變成了一個(gè) “高級 ”的技術(shù)人員，而沒有發(fā)揮管理者應(yīng)有的作用?少了一個(gè)優(yōu)秀的專業(yè)人才，卻多了一個(gè)蹩腳的管理者2023/3/21開發(fā)部 PAGE47開發(fā)部為員工提供的發(fā)展機(jī)會不充足，員工沒有足夠的上升空間，不利于企業(yè)的長期穩(wěn)定問卷顯示 %員工認(rèn)為職位晉升可以更好的提高積極性和創(chuàng)造性問卷顯示 %的年輕員工 (35歲以下 )認(rèn)為晉升機(jī)會是選擇工作的主要因素?員工有高的素質(zhì)和好的心愿，但是沒有得到充分的激勵(lì)與發(fā)展機(jī)會?2023/3/21開發(fā)部 PAGE員工迫切需要參加的培訓(xùn) 員工參加過的培訓(xùn)資料來源：開發(fā)部調(diào)查問卷為員工提供有針對性的教育機(jī)會，是對人才的一種重視和培養(yǎng)。44開發(fā)部和員工對培訓(xùn)的定位不正確，僅將培訓(xùn)作為評職稱的一個(gè)條件，培訓(xùn)內(nèi)容的設(shè)計(jì)缺乏針對性培訓(xùn)需求分析 制定培訓(xùn)計(jì)劃 培訓(xùn)實(shí)施 培訓(xùn)成果的評價(jià)員工是否需要培訓(xùn)，哪些人需要培訓(xùn)什么人可以接受培訓(xùn)，多長時(shí)間開展一次培訓(xùn)培訓(xùn)的內(nèi)容是什么，采用什么樣的方式培訓(xùn)的效果如何，是否滿足需要，是否需要再培訓(xùn)員工沒有自主的提出培訓(xùn)的要求，開發(fā)部也沒有相應(yīng)的調(diào)查開發(fā)部內(nèi)部培訓(xùn)力度不夠，以總公司培訓(xùn)為主培訓(xùn)的內(nèi)容不符合員工的需求，僅僅是為了應(yīng)付評職稱的需要只要參加培訓(xùn)就可以，沒有人在乎培訓(xùn)結(jié)果2023/3/21開發(fā)部 PAGE解決方案導(dǎo)讀43引入浮動(dòng)工資可以使員工的收入與績效直接掛鉤，有利于促進(jìn)員工努力工作。42員工的觀點(diǎn)：應(yīng)該引進(jìn)浮動(dòng)工資大部分員工認(rèn)為應(yīng)該引入浮動(dòng)工資，并且浮動(dòng)工資的比例在 10%—30% 之間比較合適。40員工的觀點(diǎn)：員工對崗位的價(jià)值創(chuàng)造與薪酬水平的看法資料來源：開發(fā)部調(diào)查問卷誰為企業(yè)創(chuàng)造的價(jià)值高，誰就應(yīng)該獲得的回報(bào)高不管是什么人，市場經(jīng)濟(jì)應(yīng)該根據(jù)外部人才市場定價(jià)付酬大家都努力工作，就應(yīng)該獲得相同的報(bào)酬，不管在什么部門，從事什么工作%%%2023/3/21開發(fā)部 PAGE39其中，其他部門的員工對銷售中心的意見較大……考慮到作為企業(yè)的最終利潤實(shí)現(xiàn)單位，采取有針對性的傾斜，調(diào)動(dòng)銷售人員的積極性，縮小和外部的差距是目前銷售中心采取底薪 +按照回款額提成這種工資結(jié)構(gòu)的主要原因執(zhí)行效果167。目前的工資體系中雖然有崗效工資，但是了采取平均發(fā)放的形式，由于缺乏考核，沒有和個(gè)人的表現(xiàn)掛鉤，造成了另一種大鍋飯平均的激勵(lì)平均的激勵(lì)等于等于沒有激勵(lì)沒有激勵(lì)2023/3/21開發(fā)部 PAGE37問題之三：崗效工資沒有起到其應(yīng)有的作用167。36問題之二：工資結(jié)構(gòu)不合理，當(dāng)月工資比重過小，無法起到持續(xù)的、直接的激勵(lì)作用按照目前的工資結(jié)構(gòu)，扣除了養(yǎng)老保險(xiǎn)、住房基金、醫(yī)療保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)四項(xiàng)統(tǒng)籌之后，每月員工的固定收入較少。“官 ”，無論工作業(yè)績、工作技能如何提高，工資水平的提高都有限各崗位之間的相對價(jià)值沒有體現(xiàn)出來。問題呈現(xiàn)人力資源規(guī)劃人員配置招聘考核薪酬培訓(xùn)與發(fā)展總結(jié)2023/3/21開發(fā)部 PAGE問題剖析33考核制度執(zhí)行不嚴(yán)肅，好的制度沒有好的效果國有企業(yè)轉(zhuǎn)變過來的開發(fā)部，有詳盡的制度，但是為什么這么多制度沒有取得好的效果呢？就是因?yàn)闆]有嚴(yán)肅的態(tài)度近六成的員工認(rèn)為目前開發(fā)部對員工的評價(jià)很不公平有制度、沒執(zhí)行說你行，你就行資料來源：開發(fā)部調(diào)查問卷 2023/3/21開發(fā)部 PAGE31開發(fā)部考核方式不科學(xué)，沒有真正意義上的考核，只有每年一次的年底考評，無法實(shí)現(xiàn)考核的目的?考核成了 “ 走過場 ” 、 “ 形式主義 ” ，無法有效地把員工的績效的優(yōu)劣區(qū)分開?無法對績效優(yōu)異者提供更多的機(jī)會，也無法淘汰和鞭策不合格的員工，長此下去，員工的敬業(yè)精神弱化，形成不良的組織氣氛?無法針對考核結(jié)果決定薪酬，不能對績優(yōu)的員工進(jìn)行充分的激勵(lì)?無法通過績效考核建立起組織目標(biāo)和個(gè)人發(fā)展目標(biāo)的有機(jī)聯(lián)系?考核過程 過于簡單，流于形式， 年底每人寫一份工作總結(jié)，交給主管領(lǐng)導(dǎo)評價(jià)后，主管領(lǐng)導(dǎo)再交給經(jīng)理辦公會決定考核結(jié)果?考核期限過長，每年年終考評一次，無法經(jīng)常性跟蹤員工的績效表現(xiàn)并及時(shí)反饋?考核指標(biāo)主觀性強(qiáng)，不能全面、真實(shí)地衡量考評者的業(yè)績、能力和態(tài)度?考核結(jié)果沒有與其他指標(biāo)掛鉤2023/3/21開發(fā)部 PAGE30考核結(jié)果是人力資源體系其他環(huán)節(jié)主要的基本資料來源員工有效性 ：保證員工工作努力方向與企業(yè)發(fā)展目標(biāo)相一致人事決策 ：為員工加薪、晉升和獎(jiǎng)勵(lì)提供依據(jù)員工職業(yè)發(fā)展：使員工認(rèn)識到自己的不足，明確今后的努力方向培訓(xùn)計(jì)劃和目標(biāo) ：有利于針對員工的不足開展針對性培訓(xùn)組織診斷 ：發(fā)現(xiàn)組織中存在的問題考核考核工作是人力資源管理鏈條中一項(xiàng)重要的基礎(chǔ)工作，缺乏有效的考核基礎(chǔ)，人力資源管理體系將失去真實(shí)性和有效性。問題呈現(xiàn)人力資源規(guī)劃人員配置招聘考核薪酬培訓(xùn)與發(fā)展總結(jié)2023/3/21開發(fā)部 PAGE問題剖析資料來源：外部調(diào)研數(shù)據(jù) 2023/3/21開發(fā)部 PAGE2023/3/21開發(fā)部 PAGE25由于缺乏系統(tǒng)科學(xué)的崗位分析工作，導(dǎo)致招聘工作缺乏基礎(chǔ)崗位分析招聘崗位設(shè)計(jì)和分析是人力資源工作開展的基礎(chǔ)，以明確崗位的工作職責(zé)和工作范圍以及對人員的素質(zhì)要求招聘工作是一項(xiàng)建立在崗位設(shè)計(jì)與崗位分析基礎(chǔ)上的系統(tǒng)性工作，離開了崗位設(shè)計(jì)與崗位分析，招聘工作不可能得到有效的開展2023/3/21開發(fā)部 PAGE解決方案導(dǎo)讀2422人才缺乏只是一個(gè)方面，很多時(shí)候同時(shí)還存在人才浪費(fèi)，實(shí)質(zhì)上是人才結(jié)構(gòu)沒有得到優(yōu)化配置的結(jié)果?人力沒有得到有效地配置 ,導(dǎo)致人力資源未得到合理使用和充分發(fā)揮問題后果?人才缺乏的同時(shí)也在浪費(fèi)人才?員工的穩(wěn)定性弱，流動(dòng)性增強(qiáng)?人力成本配置不合理，不能以高薪吸引頂尖人才訪談得知，研究生去做拆遷統(tǒng)計(jì)，大學(xué)生被派去做保潔2023/3/21開發(fā)部 PAGE未來的市場是買方市場，應(yīng)該以市場為導(dǎo)向，加強(qiáng)生產(chǎn)過程的兩端，優(yōu)化人員結(jié)構(gòu)，提高市場競爭力2023/3/21開發(fā)部 PAGE19開發(fā)部的部分人員配置沒有考慮到工作和崗位需要，造成人浮于事的現(xiàn)象工作 崗位 人要求設(shè)崗 要求人的素質(zhì)?不稱職，工作無法完成?成為冗員因人設(shè)崗正常的崗位設(shè)置和人員安排不正常的崗位設(shè)置和人員安排調(diào)查問卷顯示： %的員工認(rèn)為 ,開發(fā)部目前存在人浮于事的現(xiàn)象資料來源：開發(fā)部調(diào)查問卷 2023/3/21開發(fā)部 PAGE行政調(diào)控與市場調(diào)節(jié)相結(jié)合的模式企業(yè)面對市場經(jīng)濟(jì)的要求，考慮自身現(xiàn)狀，基于舊有行政干預(yù)模式下形成的人力資源狀況，把人力資源配置到效率、效益最優(yōu)的環(huán)節(jié)中去，并以此為基礎(chǔ)，逐漸向市場調(diào)節(jié)模式過渡。市場配置模式在自由的市場條件下，人力資源的配置是通過市場途徑來實(shí)現(xiàn)的。18人員配置的三種模式