【正文】 理理論學(xué)習(xí)和研究者提供更加貼近現(xiàn)實(shí)的、多狀態(tài)的、更為深刻的理論與實(shí)踐交互作用的環(huán)境；并通過觀察、分析實(shí)驗(yàn)參與者的行為和人機(jī)交互的結(jié)果，為修正由管理學(xué)的假定、狀態(tài)和著眼點(diǎn)構(gòu)成的視角以及參照系，完善管理理論實(shí)證研究提供科學(xué)手段，進(jìn)而為改進(jìn)、豐富已有理論，發(fā)現(xiàn)新的、未知的理論提供支持。n 實(shí)驗(yàn)管理學(xué)的意圖可以表述如下：2023/3/29 73萬迪昉 行為組織與實(shí)驗(yàn)管理學(xué)組織行為創(chuàng)新及管理實(shí)驗(yàn)n 采用實(shí)驗(yàn)方法進(jìn)行管理研究可以說是由來已久。2023/3/29 72萬迪昉 對(duì)代理人規(guī)避風(fēng)險(xiǎn)的假設(shè)隱含道德風(fēng)險(xiǎn)的行為，本質(zhì)上是規(guī)避損失，從組織層面還涉及：社會(huì)比較、認(rèn)同改變、歸因等問題，需要在風(fēng)險(xiǎn) 激勵(lì)模型基礎(chǔ)上考慮組織成員合作的特點(diǎn)，故組織不確定和復(fù)雜性問題的解決關(guān)鍵在于互動(dòng)的組織互惠（激勵(lì)）相容機(jī)制的形成。組織中的客觀 技術(shù)問題往往與客觀的不確定性（風(fēng)險(xiǎn)）聯(lián)系在一起，風(fēng)險(xiǎn)是確定存在的現(xiàn)實(shí)，因人們理解能力有限而可能導(dǎo)致混沌，客觀 技術(shù)問題的解決主要通過判斷糾偏的啟發(fā)式組織學(xué)習(xí)。行為組織與實(shí)驗(yàn)管理學(xué)行為組織理論框架的擴(kuò)展n 有限理性會(huì)主要產(chǎn)生客觀 —技術(shù)問題，有限自利及自制則會(huì)主要引發(fā)主觀 —代理問題。）2023/3/29 71萬迪昉 （ “imposter、運(yùn)氣 (?i0)以及能力 si的價(jià)值都會(huì)估計(jì)過高，視能力與努力的關(guān)系而定。過度自信（ Overconfidence）：人們，特別是高層管理者對(duì)與其相關(guān)的能力和前景往往過度自信。shielding”pany）。Wietzforth)（ BettmananddemandfactorstoattributethedidWhenandinternalsuccessreportsthedid When?i中之作用，低估運(yùn)氣成分 (var(?iof例：體育解說、新聞報(bào)道，所有者與經(jīng)營者分離與否對(duì)其的影響。event’softhebiasedwillanprobabilityexofpost）： the）n （ 6）企業(yè)對(duì)績(jī)效成因的判斷會(huì)產(chǎn)生系統(tǒng)性偏見n 事后諸葛亮（ Hindsightand），關(guān)于兒童畫畫的實(shí)驗(yàn)（Lepper,mainly.socialincludedifferentialssource ofmunity.theengageresearchpublishabletoinlowerearnscienceorientedataccept）： Postdoc“psychicn （ 4）精神回報(bào)與感知到的評(píng)價(jià)等心理因素有關(guān)n 非貨幣精神回報(bào)（ procedural0.n 工資效用與努力正相關(guān)，即 ?2u[w(xi),ei,]/?w(.)?eial,(Zinkunearnedsumsthanpredictedassociatedbrainaccumbens,theactivationamoneythatstudybrainn 縱、橫向的比較n 參考點(diǎn)（ referencec(e)n 錨定（ anchor）主要影響勞動(dòng)量的提供（例：大學(xué)及專業(yè)選擇、詩歌欣賞實(shí)驗(yàn)（ ALP, ?(.))?(f(ei,si))w(f(ei,si)+即對(duì)掙來的錢與其他所得一視同仁。?i]u[w(f(ei,si)+?n 假設(shè)偏好可分為努力失效和工資效用兩部分 .,si)+m(xi|ei)=m(?i)+f(ei,m(?i)n 令努力不變 ,2023,workingMalmendier’Camererreferencen 這個(gè)公式的前提條件是所有者是中性風(fēng)險(xiǎn)者，其風(fēng)險(xiǎn)補(bǔ)償?shù)扔?0。行為組織與實(shí)驗(yàn)管理學(xué)基本的風(fēng)險(xiǎn) 激勵(lì)報(bào)酬模型n 所有者的確定等值收入等于期望毛利潤減去期望報(bào)酬工資：n 所有者確定等值收入 = 2023/3/29 65萬迪昉 n n 員工確定等值收入 = 同樣，為簡(jiǎn)單起見，設(shè) 。 用人契約應(yīng)在提供激勵(lì)與隨之產(chǎn)生的風(fēng)險(xiǎn)之間進(jìn)行權(quán)衡。因此，由公司承擔(dān)所有的風(fēng)險(xiǎn)，員工的收入不受變動(dòng)因素的影響方案應(yīng)該是最優(yōu)的。行為組織與實(shí)驗(yàn)管理學(xué)基本的風(fēng)險(xiǎn) 激勵(lì)報(bào)酬模型n ⑵ 線性契約中的總財(cái)富n 不管公司是大型還是中型企業(yè)。2023/3/29 63萬迪昉 員工無法理解和無法管理的方式不可能提供理想的激勵(lì)。其他還有銷售代理商達(dá)到一定銷售目標(biāo)后的分紅。在任何環(huán)境下報(bào)酬均與努力及可靠測(cè)量的績(jī)效指標(biāo)有關(guān)。線性報(bào)酬公式的邏輯性 參數(shù) γ表示決定補(bǔ)償時(shí)變量 y的相對(duì)權(quán)重（同 z=e+x相比）。用 β 表示提供給員工的激勵(lì)強(qiáng)度，當(dāng) β值越高時(shí)，激勵(lì)越強(qiáng)。行為組織與實(shí)驗(yàn)管理學(xué)基本的風(fēng)險(xiǎn) 激勵(lì)報(bào)酬模型 n 組織如何改善和利用個(gè)體判斷及選擇模式對(duì)組織成效產(chǎn)生積極影響？2023/3/29 61萬迪昉 n 組織中共同工作特點(diǎn)以及群體忠誠、同事影響和文化的協(xié)調(diào)作用及認(rèn)知經(jīng)濟(jì)學(xué)對(duì)簡(jiǎn)單風(fēng)險(xiǎn) 激勵(lì)模型的修正。n 與組織中成員合作有關(guān)的心理學(xué)觀點(diǎn)涉及：社會(huì)比較、認(rèn)同改變、同事情誼、歸因及信任和歸咎的擴(kuò)散等。n 啟發(fā)式方法在組織中常用于避免犯錯(cuò)。行為組織與實(shí)驗(yàn)管理學(xué)行為組織理論形成之理由n 相對(duì)金融學(xué)，組織經(jīng)濟(jì)學(xué)在運(yùn)用心理學(xué)觀點(diǎn)把握其基本規(guī)則并進(jìn)行預(yù)測(cè)等方面更為成熟。行為組織理論的形成行為組織理論的形成—— 來自行為金融的啟示來自行為金融的啟示2023/3/29 58萬迪昉 n 大量翔實(shí)的數(shù)據(jù)加上過于高調(diào)的基準(zhǔn)使研究者找到一系列有說服力的反證。n 大量翔實(shí)的數(shù)據(jù)能為證實(shí)新的行為理論，反駁理性假說提供有力證據(jù)。行為組織與實(shí)驗(yàn)管理學(xué)2023/3/29 56萬迪昉 但聯(lián)系方式不同：如果要在理解經(jīng)濟(jì)組織理論與市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)學(xué)的差異上取得進(jìn)展，則對(duì)經(jīng)濟(jì)成因和行為成因的理解都是需要的。OrganizationalR.Reference這里行為的成因則多于經(jīng)濟(jì)的成因。因而將資本配置中全部觀察的差異歸結(jié)為在不同交易間未被觀察的異質(zhì)性將犯同樣的錯(cuò)誤。抽樣選擇的可能性意味著：將資本配置中全部觀察到的差異歸結(jié)為集成的論據(jù)是錯(cuò)誤的。行為組織與實(shí)驗(yàn)管理學(xué)組織的行為方式與創(chuàng)新n 有關(guān)對(duì)包括資本配置和雇傭員工在內(nèi)的內(nèi)部組織資源配置的調(diào)查表明，引起組織內(nèi)、外交易方式不同的原因有三：抽樣選擇、經(jīng)濟(jì)起因和行為原因。2023/3/29 53萬迪昉 行為組織與實(shí)驗(yàn)管理學(xué)組織的行為方式與創(chuàng)新n 經(jīng)濟(jì)組織理論中涉及內(nèi)部組織方面在發(fā)揮政策響應(yīng)功能上所起的作用為何？將集中在兩個(gè)邏輯優(yōu)先的問題上：（ 1）組織應(yīng)做什么？（ 2）它們之間的關(guān)系為何（也即，對(duì)發(fā)生在組織內(nèi)部或外部的活動(dòng)是否應(yīng)采取不同的引導(dǎo)方式）？n 組織運(yùn)作的四項(xiàng)主要任務(wù)是：配置資本；雇用員工；與其他組織進(jìn)行交互；管理組織內(nèi)部事務(wù)。2023/3/29 52萬迪昉 但缺乏能構(gòu)建信任、管理中等規(guī)模適應(yīng)、引導(dǎo)大規(guī)模變革的令人信服的經(jīng)濟(jì)學(xué)模型。目前研究關(guān)系契約與正式控制機(jī)制交互的經(jīng)濟(jì)學(xué)模型主要采用重復(fù)博弈。這一方面的研究需要經(jīng)濟(jì)學(xué)、社會(huì)學(xué)和心理學(xué)的共同關(guān)注。行為組織與實(shí)驗(yàn)管理學(xué)(2 ) 關(guān)系契約 2023)是為數(shù)不多的例子之一 ).2023/3/29 51萬迪昉 and1986)and1978)and行為組織與實(shí)驗(yàn)管理學(xué)(1 ) 認(rèn)同n (1)在另一極端 ,組織又是許多人幾乎每天進(jìn)行的小群體交互在大范圍共享的地點(diǎn) .可以在以下兩方面進(jìn)行思考 .2023/3/29 50萬迪昉 行為組織與實(shí)驗(yàn)管理學(xué)(1 ) 認(rèn)同n 在這些邏輯關(guān)系中必須保持平衡 ,短期而言 ,第 1步是保持不同認(rèn)同 (身份 )間的平衡 。2023/3/29 49萬迪昉 (1994)所認(rèn)可的，或稱為行為經(jīng)濟(jì)組織理論 )中扮演著非常重要的角色 Akerlof組織社會(huì)心理學(xué)也建議認(rèn)同在行為組織經(jīng)濟(jì)學(xué) (和 行為組織與實(shí)驗(yàn)管理學(xué)(1 ) 認(rèn)同 2023/3/29 48萬迪昉 認(rèn)同和關(guān)系契約就是兩種可能的方式。例如，外在的動(dòng)機(jī)可能會(huì)排擠內(nèi)在的動(dòng)機(jī) ).行為組織與實(shí)驗(yàn)管理學(xué)組織中人的行為方式n 行為經(jīng)濟(jì)組織理論已在以下兩方面取得長足的進(jìn)步 .2023/3/29 47萬迪昉 (2023)WeberKranton,行為組織與實(shí)驗(yàn)管理學(xué)組織中人的行為方式n 最近關(guān)于身份或認(rèn)同的研究 (Akerlof2023/3/29 46萬迪昉 Gachter(2023) 以及 Kelley和 Thibaut, 1978） 以及用相機(jī)抉擇的偏好替代外生偏好 （ 例如我對(duì)你支付的感覺如何取決于我如何考慮你對(duì)我支付的感覺； Dawes,行為組織與實(shí)驗(yàn)管理學(xué)組織中人的行為方式n 在將認(rèn)知轉(zhuǎn)向偏好的過程中 , 2023/3/29 45萬迪昉 al.和 Weber而且這些觀點(diǎn)已被應(yīng)用于組織的背景 (Babcock和LoewensteinKahneman例如，諸如啟發(fā)式和歸因等經(jīng)典的心理學(xué)觀點(diǎn)的引入 兩組能激發(fā)長期討論的觀察：首先是有關(guān)組織機(jī)構(gòu)中行為模型的應(yīng)用，然后是有關(guān)組織機(jī)構(gòu)如何為新的行為模型提供有效保證。與 行為組織與實(shí)驗(yàn)管理學(xué) 組織中人的行為方式(mainly reference from R. Gibbons’ paper, 2023, p4557)n “人如何行為舉止 判斷糾偏啟發(fā)式方法2023/3/29 44萬迪昉 n 應(yīng)用領(lǐng)域四： 行為組織與實(shí)驗(yàn)管理學(xué)n 應(yīng)用領(lǐng)域三： 2023/3/29 43萬迪昉 n 應(yīng)用領(lǐng)域二： 2023）n 應(yīng)用領(lǐng)域一：從不屬于行為經(jīng)濟(jì)學(xué)的一系列效果（ McFadden,biasesandheuristics行為組織與實(shí)驗(yàn)管理學(xué)判斷糾偏啟發(fā)式方法（ empirical） 研究的優(yōu)勢(shì)n 相對(duì)精密的數(shù)學(xué)建模，更注重經(jīng)驗(yàn)研究的規(guī)則和結(jié)構(gòu)2023/3/29 42萬迪昉 行為組織與實(shí)驗(yàn)管理學(xué)方法論n 行為經(jīng)濟(jì)學(xué)在方法論上表現(xiàn)為一種謙恭的態(tài)度，尊重相鄰社會(huì)學(xué)科比較經(jīng)驗(yàn)（ the)2023/3/29 41萬迪昉 Gibbons2023。and(.,n 組織對(duì)其的擴(kuò)展：社會(huì)化、網(wǎng)絡(luò)、認(rèn)同如何塑造組織中個(gè)體的行為。2023)andThaler,Mullainathan三個(gè)方面。greed）和有限自制（ limitedrational如此由于這個(gè)邪惡的會(huì)計(jì)師，小鉛筆廠從每天能夠盈利50美元到最后變成 “關(guān)門停業(yè) ”！ 行為組織與實(shí)驗(yàn)管理學(xué)紅筆與藍(lán)筆的寓言n 基于新的數(shù)據(jù)，邪惡的會(huì)計(jì)師得意地大笑道， “哈！哈！你的整個(gè)工廠都是虧損的，你應(yīng)該全部關(guān)掉 ”。2023/3/29 39萬迪昉 行為組織與實(shí)驗(yàn)管理學(xué)紅筆與藍(lán)筆的寓言筆 收入 直接成本固定成本分?jǐn)偪傎M(fèi)用 利潤紅筆 8000 $2100 $1200 $1000 $2200 $100藍(lán)筆 0 $0 $0 $0 $0 $0合計(jì) 8000 $2100 $1200 $1000 $2200 $1002023/3/29 38萬迪昉 由于藍(lán)鉛筆生產(chǎn)線被停掉了，因此 1000美元的期間費(fèi)用就必須完全由紅鉛筆生產(chǎn)線承擔(dān)。 ”幼稚的工廠主忠實(shí)地聽從了會(huì)計(jì)師的話，關(guān)掉了藍(lán)鉛筆生產(chǎn)線，轉(zhuǎn)而全部生產(chǎn)紅鉛筆。行為組織與實(shí)驗(yàn)管理學(xué)紅筆與藍(lán)筆的寓言筆 收入 直接成本固定成本分?jǐn)偪傎M(fèi)用 利潤紅筆 5000 $1500 $750 $625 $1375 $125藍(lán)筆 3000 $750 $450 $375 $825 $75合計(jì) 8000 $2250 $1200 $1000 $2200 $50表 1：邪惡的會(huì)計(jì)師新的計(jì)算 2023/3/29 36萬迪昉 而藍(lán)鉛筆則分?jǐn)偸Ｏ碌?375美元。幼稚的小工廠主照辦了。由于這總比一分錢不掙強(qiáng)很多，因此該工廠非常樂意去生產(chǎn)。但是工廠每天的最高產(chǎn)量為 8000支并且不能通過其他方法使產(chǎn)量得到提高。工廠每天可以按每支 30美分的價(jià)格售出它最初生產(chǎn)的 5000支紅鉛筆；然而剩下的紅鉛筆就只能以每支 20美分的價(jià)格出售。每支鉛筆耗費(fèi)價(jià)值 15美分的人工和原材料成本。行為組織與實(shí)驗(yàn)管理學(xué)重新審視科斯定理n 科斯定理和效率準(zhǔn)則意味著為使總價(jià)值最大，除其他成本外，必須考慮活動(dòng)的組織成本，也即管理交易的成本（包括簽約、監(jiān)督、履約、沖突解決等的成本），故組織的有效性即交易成本最小化或交易價(jià)值最大化。2023/3/29 32萬迪昉 行為組織與實(shí)驗(yàn)管理學(xué)重新審視科斯定理n 科斯定理：如果各方通過協(xié)商達(dá)成一有效的協(xié)議，且其偏好不受財(cái)富效果的影響，則其對(duì)價(jià)值創(chuàng)造活動(dòng)共識(shí)的形成并不取決于各方的協(xié)商能量和協(xié)商開始時(shí)擁有的資產(chǎn)，而活動(dòng)的選擇 僅取決于效率，其他因素只能影響有關(guān)成本和利潤如何分享的決策 。2023/3/29 31萬迪昉 這一準(zhǔn)則為經(jīng)濟(jì)組織的研究提供了一個(gè)很好的起點(diǎn)。行為組織與實(shí)驗(yàn)管理學(xué)重新審視科斯定理n 價(jià)值最大準(zhǔn)則：對(duì)一組偏好不受財(cái)富效果影響的人進(jìn)行資源配置時(shí)，僅當(dāng)其使各參與方的總價(jià)值最大時(shí)才是有效的。2023/3/29 30萬迪昉