【正文】 ffproductivemightunhappyweightlifter,Monicagrunting)n 身份 “禮物交換 ”model(loyal,ofextroverted,…),matchingn (.sociopathsCIAjobs,toguards,gosales,)fromOrganizationreciprocity,areparttheJobisifleadspensating(eg.makingjobreducesmuchcanorvaluecustomers.servicen 注意 :scholarsthethatistoorandaren39。notifforcesbetheycheap!WaltonTrustthenanon2023/3/29 25萬(wàn)迪昉 行為組織與實(shí)驗(yàn)管理學(xué)效用與偏好的修正ReferenceCamerer’sDesignn 產(chǎn)權(quán)（ Property rights ） :n 使用權(quán)與讓渡權(quán)（ Usevs(sellingbodyapartmentdevelopedpropertyarebyandTheymissedthey‘re） 容忍校園流氓就是對(duì)廣大學(xué)生正常學(xué)習(xí)權(quán)利的侵犯 。俄羅斯的私有化是對(duì)大眾權(quán)利的剝奪。n 忽略財(cái)富效果的效用函數(shù)可簡(jiǎn)化為：n 其中 x為一確定的貨幣財(cái)富期望值， y為與決策相關(guān)的影響其偏好的如社會(huì)認(rèn)可、工作分配、工作努力等因素，視為收入的風(fēng)險(xiǎn)部分。 2023/3/29 27萬(wàn)迪昉 行為組織與實(shí)驗(yàn)管理學(xué)重新審視科斯定理n 考慮兩個(gè)人的投資決策： 當(dāng) 為投資者應(yīng)承擔(dān)的個(gè)人成本時(shí)， 總的現(xiàn)金收入為： n 價(jià)值最大準(zhǔn)則把價(jià)值創(chuàng)造與價(jià)值分配分離開(kāi)來(lái)，雖不總是現(xiàn)實(shí)的，但通常是合理的。下面的科斯定理就是科斯基于價(jià)值最大準(zhǔn)則在其一個(gè)命題的基礎(chǔ)上歸結(jié)出來(lái)的。 2023/3/29 33萬(wàn)迪昉 行為組織與實(shí)驗(yàn)管理學(xué)對(duì)科斯定理的再思考n 經(jīng)濟(jì)組織的效率與交易成本n 經(jīng)濟(jì)組織激勵(lì)與協(xié)調(diào)，創(chuàng)新與控制機(jī)制n 組織慣例與組織學(xué)習(xí)的作用n 從一個(gè)小的制筆廠(chǎng)的 “寓言 ”(From B. Hermalin’s note)進(jìn)一步理解經(jīng)濟(jì)組織的交易成本和科斯定理n 分?jǐn)?Overhead前后，一個(gè)組織命運(yùn)的變化2023/3/29 34萬(wàn)迪昉 行為組織與實(shí)驗(yàn)管理學(xué)紅筆與藍(lán)筆的寓言n 從前有個(gè)小工廠(chǎng)生產(chǎn)兩種產(chǎn)品，紅鉛筆和藍(lán)鉛筆。兩種鉛筆都是由同一臺(tái)機(jī)器生產(chǎn)的，不論鉛筆的產(chǎn)量多少以及其顏色如何，機(jī)器每天的運(yùn)行成本都是 1000美元。同時(shí)這家工廠(chǎng)每天還可以按每支 25美分的價(jià)格出售任意數(shù)量的藍(lán)鉛筆。于是工廠(chǎng)選擇每天生產(chǎn) 5000支紅鉛筆和 3000支藍(lán)鉛筆，從而每天獲利 50美元（＝ 5000（） +3000()1000）。2023/3/29 35萬(wàn)迪昉 行為組織與實(shí)驗(yàn)管理學(xué)紅筆與藍(lán)筆的寓言n 一天，來(lái)了一個(gè)邪惡的會(huì)計(jì)師，他對(duì)工廠(chǎng)主說(shuō)工廠(chǎng)應(yīng)該建立一個(gè)會(huì)計(jì)系統(tǒng)來(lái)分?jǐn)偣S(chǎng)的期間費(fèi)用（即前面提到的 1000美元的機(jī)器運(yùn)行費(fèi)用）。會(huì)計(jì)師選擇基于產(chǎn)量的方法來(lái)分?jǐn)傔@部分期間費(fèi)用，因此紅鉛筆生產(chǎn)線(xiàn)應(yīng)該分?jǐn)?625美元，即 1000美元的 5/8 。新的計(jì)算如表 1。2023/3/29 37萬(wàn)迪昉 行為組織與實(shí)驗(yàn)管理學(xué)紅筆與藍(lán)筆的寓言n 基于上面的會(huì)計(jì)數(shù)據(jù)，這個(gè)邪惡的會(huì)計(jì)師對(duì)工廠(chǎng)主宣稱(chēng)： “啊哈！你藍(lán)鉛筆的生產(chǎn)線(xiàn)是虧本的啊，你應(yīng)該關(guān)掉它。現(xiàn)在工廠(chǎng)的收入為 2100美元（＝ 5000+3000）。新的計(jì)算如表 2。表 2：藍(lán)鉛筆生產(chǎn)線(xiàn)關(guān)掉后新的計(jì)算 幼稚的工廠(chǎng)主再一次忠實(shí)地按照會(huì)計(jì)師的話(huà)將工廠(chǎng)關(guān)閉了。2023/3/29 40萬(wàn)迪昉 行為組織與實(shí)驗(yàn)管理學(xué)行為組織理論框架的初步思考n 行為經(jīng)濟(jì)學(xué)對(duì)經(jīng)濟(jì)學(xué)的修正主要表現(xiàn)在：有限理性（ boundedcalculation）、有限自利（limitedwillpower） (.and2023。CamererLoewenstein, AkerlofKranton,2023parativeTheapproach1999） 發(fā)展成僅通過(guò)很少數(shù)量的基本規(guī)則即可了解完全不同效果的統(tǒng)一的理論（ Kahneman,） 。將心理學(xué)機(jī)制的相關(guān)概念轉(zhuǎn)換成在契約、組織設(shè)計(jì)、價(jià)格分布、資產(chǎn)定價(jià)波動(dòng)等方面正規(guī)的建模語(yǔ)言。通過(guò)現(xiàn)場(chǎng)數(shù)據(jù)尋求（驗(yàn)證）行為模型的現(xiàn)實(shí)意義。對(duì)上世紀(jì)八十年代后出現(xiàn)的啟發(fā)驅(qū)動(dòng)思考方式，諸如注意力、分類(lèi)及神經(jīng)機(jī)制等心理學(xué)概念的利用與開(kāi)發(fā)?！薄敖M織如何行為 “的聯(lián)系為何？ n 盡管經(jīng)濟(jì)組織理論目前還不是行為經(jīng)濟(jì)學(xué)應(yīng)用的一個(gè)前沿領(lǐng)域，但是情況正在發(fā)生改變。(Tversky 和 (1974)以及 Ross(1977))(1997)et.(2023))。經(jīng)濟(jì)學(xué)模型也將利己偏好替換為社會(huì)效用（ 例如我關(guān)心你支付情況如何 。Mctavish,和 Shaklee,1977）：分別見(jiàn) Fehr 和 Rabin(1993).和 2023)使在組織機(jī)構(gòu)中扮演重要角色的個(gè)體模型中嵌入這些和其他的行為規(guī)則成為可能 .n 等 通過(guò)對(duì)領(lǐng)導(dǎo)和基本歸因錯(cuò)誤的實(shí)驗(yàn)體現(xiàn)出這些方式的潛在價(jià)值 .首先 ,存在一些在組織機(jī)構(gòu)中至關(guān)重要的行為規(guī)則 (n 其次 ,組織機(jī)構(gòu)的存在有可能對(duì)新的行為模型提供保證 . n AkerlofKranton將認(rèn)同納入豐富的經(jīng)濟(jì)學(xué)偏好模型中是邁出了非常了不起的第一步 .正如 和 Kranton.n 例如， March不僅區(qū)分了因果關(guān)系或推論邏輯 (標(biāo)準(zhǔn)的經(jīng)濟(jì)學(xué)模型 )與適用或條件邏輯 (認(rèn)同模型 )的差異 ,而且也開(kāi)始討論在什么環(huán)境之下一個(gè)給定的個(gè)體所作的決策被這些邏輯中之一支配的可能性比被其他邏輯支配的可能性更大 .第 2步考慮認(rèn)同的變化 (社會(huì)化 ).n 組織機(jī)構(gòu)就像一重要的場(chǎng)所 ,在這里可運(yùn)用經(jīng)濟(jì)學(xué)模型分析認(rèn)同問(wèn)題 .在一個(gè)極端 (根據(jù)分析的集合水平 ),我們可以觀(guān)察建立和改變遍及龐大組織的 “公司文化 ”的努力 。認(rèn)同模型在大群體的應(yīng)用不僅可包括公司文化 ,而且也許還可包括組織的社會(huì)動(dòng)向 (ZaldBerger,n (2)認(rèn)同模型在小群體的應(yīng)用不僅凸現(xiàn)社會(huì)心理 (BrewerKramer,是許多例子之一 ),而且開(kāi)始出現(xiàn)在經(jīng)濟(jì)學(xué)領(lǐng)域(IchinoMaggi,n 如果認(rèn)同模型側(cè)重于內(nèi)部組織，則關(guān)系契約更多地與企業(yè)理論相關(guān)。n 關(guān)系契約無(wú)論是在企業(yè)內(nèi)部還是外部，都是正式契約的重要補(bǔ)充。重點(diǎn)考察影響均衡的激勵(lì)約束條件。構(gòu)建、管理和改變均衡這一現(xiàn)實(shí)任務(wù)需要經(jīng)濟(jì)學(xué)與行為科學(xué)的融合。具體歸結(jié)到資源配置的事實(shí)和過(guò)程這個(gè)兩方面：即，有多少資本和勞動(dòng)力在內(nèi)部配置；無(wú)論是內(nèi)部還是外部，何種資源是通過(guò) “管理 ”而不是由價(jià)格體系引導(dǎo)來(lái)進(jìn)行配置的。下圖描述了抽樣選擇，我們觀(guān)察到的企業(yè)內(nèi)部與企業(yè)之間在資本配置上的差異是由于企業(yè)邊界的內(nèi)生性，則使集成的交易與非集成的交易相比能解決不同的問(wèn)題。下圖也描述了經(jīng)濟(jì)成因，根據(jù)其治理結(jié)構(gòu)是否集成，同一交易可有不同的方式引導(dǎo)（如正式契約、產(chǎn)權(quán)或關(guān)系契約）。而下圖還忽視了一個(gè)行為組織經(jīng)濟(jì)學(xué)所關(guān)注的問(wèn)題，如果公司文化能使組織成員達(dá)成新的認(rèn)同，企業(yè)績(jī)效能比下圖更好。2023/3/29 54萬(wàn)迪昉 行為組織與實(shí)驗(yàn)管理學(xué)fromGibbons’Economics2023/3/29 55萬(wàn)迪昉 行為組織與實(shí)驗(yàn)管理學(xué)組織的行為方式與創(chuàng)新n 總之，抽樣選擇、經(jīng)濟(jì)成因和行為成因均與經(jīng)濟(jì)組織理論的政策響應(yīng)功能有關(guān)。同時(shí)還要避免抽樣選擇中根據(jù)數(shù)據(jù)推論可能出現(xiàn)的扭曲 。小結(jié)n 反思幾個(gè)問(wèn)題：何為組織？何為管理？管理者如何構(gòu)建管理和改變進(jìn)展中的關(guān)系？n 互補(bǔ)性的問(wèn)題是：組織如何影響人的行為？經(jīng)濟(jì)組織理論在其對(duì)政策作出響應(yīng)時(shí)與市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)學(xué)有何不同？2023/3/29 57萬(wàn)迪昉 行為組織與實(shí)驗(yàn)管理學(xué)n 直到上世紀(jì)九十年代，金融一直被認(rèn)為是最不受心理學(xué)觀(guān)點(diǎn)影響，最不適合現(xiàn)場(chǎng)研究的領(lǐng)域n 但為何金融研究如此迅速地轉(zhuǎn)而關(guān)注 “失常行為 ”?n 市場(chǎng)效率這一基準(zhǔn)模型的有效性受到質(zhì)疑。 n 組織成員擁有人力資本，但如果其配置出錯(cuò)，則很難在短期進(jìn)行處置以減少損失。 2023/3/29 59萬(wàn)迪昉 行為組織與實(shí)驗(yàn)管理學(xué)行為組織理論的框架n 心理學(xué)觀(guān)點(diǎn)對(duì)基本單一活動(dòng)風(fēng)險(xiǎn) 激勵(lì)沖突模型的復(fù)雜化及修正。2023/3/29 60萬(wàn)迪昉 行為組織與實(shí)驗(yàn)管理學(xué)行為組織理論的框架n 高層管理與治理及有關(guān) CEO過(guò)度自信等方面的思考。n 我們討論的報(bào)酬規(guī)則與兩個(gè)觀(guān)察量線(xiàn)性相關(guān)，一般寫(xiě)成 n 其中 w代表工資，補(bǔ)償由兩部分組成，一定的固定收入 α，加上隨觀(guān)察要素變化的另一部分 z和 y。假如員工增加一個(gè)單位的努力，期望補(bǔ)償增加 β ，所以 β值越高，增加努力的回報(bào)越高。 2023/3/29 62萬(wàn)迪昉 行為組織與實(shí)驗(yàn)管理學(xué)基本的風(fēng)險(xiǎn) 激勵(lì)報(bào)酬模型n ⑴ n 上式表述的線(xiàn)性報(bào)酬公式并沒(méi)有很多限制條件。線(xiàn)性報(bào)酬方式可觀(guān)察到有多種形式，如付給銷(xiāo)售代理商的傭金，付給律師的費(fèi)用，農(nóng)戶(hù)獲得的作物收成，如此種種。線(xiàn)性方式易于理解和管理。 其承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)的能力都遠(yuǎn)大于個(gè)人。但另一方面，員工的收入沒(méi)有風(fēng)險(xiǎn)，也就不會(huì)提供員工增加努力提高利潤(rùn)的財(cái)務(wù)激勵(lì)。這一合約中員工的確定等值收入是期望報(bào)酬收入減去員工提供努力的個(gè)人成本再減去風(fēng)險(xiǎn)補(bǔ)償，即為 2023/3/29 64萬(wàn)迪昉 行為組織與實(shí)驗(yàn)管理學(xué)基本的風(fēng)險(xiǎn) 激勵(lì)報(bào)酬模型n 其中 為 的均值， r代表絕對(duì)風(fēng)險(xiǎn)厭惡系數(shù)。應(yīng)用有關(guān)方差恒等式，可得員工的確定等值收入等于期望收入減去努力成本減去員工承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)的風(fēng)險(xiǎn)補(bǔ)償。n 總的確定收入 = 2023/3/29 66萬(wàn)迪昉 行為組織與實(shí)驗(yàn)管理學(xué)引入技能的風(fēng)險(xiǎn) 激勵(lì)模型(Mainlyfromandspaper,p6771)測(cè)量誤差分布 則導(dǎo)致產(chǎn)出分布 si).這里， xi為產(chǎn)出，xi=f(ei,?isi為技能。則代理人的期望效用為 Eu(ei)=?i?i)]m[f(ei,si)+d?ic(ei) n 委托人的收益為 ?i這里 是實(shí)際無(wú)法觀(guān)察到的產(chǎn)出的獲利能力 2023/3/29 67萬(wàn)迪昉 行為組織與實(shí)驗(yàn)管理學(xué)風(fēng)險(xiǎn) 激勵(lì)模型的復(fù)雜化及修正n （ 1）員工不知其努力失效與否： 2023）n （ 2）薪酬偏好取決于參照系： u(w(xi)r)point）可能反映假象（例：貨幣假象，相對(duì)根據(jù)通貨膨脹調(diào)整的實(shí)際工資，更關(guān)注名義工資；不同城市購(gòu)買(mǎi)力的假象）2023/3/29 68萬(wàn)迪昉 行為組織與實(shí)驗(yàn)管理學(xué)風(fēng)險(xiǎn) 激勵(lì)模型的復(fù)雜化及修正n （ 3）員工關(guān)注薪酬形成之程序或收入來(lái)源n Aimagingshowedearnedproducedstrongerinnucleusaareawithreward,equivalentofmoneyet2023).n 程序公平（ justice）：參與、一致性，清晰的規(guī)則降低影響成本。nonpecuniaryine”biologistsoffersmorefirms25%wagesorderbetotheirandinscientificThepensatingmightemotion,parisonn 贊賞比提工資更便宜2023/3/29 69萬(wàn)迪昉 行為組織與實(shí)驗(yàn)管理學(xué)風(fēng)險(xiǎn) 激勵(lì)模型的復(fù)雜化及修正n （ 5）財(cái)務(wù)激勵(lì)可能排擠或壓抑內(nèi)在激勵(lì)n 工作興趣（ sakeGreeneNisbett， 1973），解釋?zhuān)豪響?yīng)如此（ overjustificationbiasexrecollectiontheanteofeventbeindirectiontherealization.2023/3/29 70萬(wàn)迪昉 行為組織與實(shí)驗(yàn)管理學(xué)風(fēng)險(xiǎn) 激勵(lì)模型的復(fù)雜化及修正n 錯(cuò)誤歸因（ Misattributioncause）：夸大無(wú)法觀(guān)察的 ei在產(chǎn)出 f(ei,si)+))。panieswell,annualattributedtofactorsskill.paniesbadly,reportsblameexternal(regulation,shocks,soand 1983 oilexecutives“negativen 如對(duì)努力的邊際生產(chǎn)率 ?f(ei,si)/?ei相反則 “自卑 “syndrome” 真正引發(fā)復(fù)雜性的是組織中的主觀(guān) 代理問(wèn)題，與之相關(guān)的是主觀(guān)的不確定性（真正的不確定）。 事實(shí)上，正是通過(guò)泰勒、梅奧等開(kāi)始的一系列實(shí)驗(yàn)研究對(duì)科學(xué)管理、行為科學(xué)等管理學(xué)的基礎(chǔ)理論的形成所提供的支持，才逐步使管理學(xué)成為一個(gè)相對(duì)獨(dú)立的