【正文】 ?外部招聘 ?工作外包 ...... 19 和君創(chuàng)業(yè) 機(jī)密 和君創(chuàng)業(yè)對問題的理解及解決問題的思路 解決問題的思路：可利用的工具 企業(yè)人力資源價值鏈管理 價值創(chuàng)造 價值評價 價值分配 創(chuàng)造要素的價值定位 ?誰創(chuàng)造了企業(yè)的價值，價值創(chuàng)造理念的整合 ?知識創(chuàng)新者和企業(yè)家是企業(yè)價值創(chuàng)造的主導(dǎo)要素。 考核管理 薪酬管理 培訓(xùn)管理 人力資本增值 職業(yè)發(fā)展 能力提升 做好工作 育 用 留 選 確定職位標(biāo)準(zhǔn)，提供培訓(xùn)依據(jù) 確定培訓(xùn)原則和方式方法 依據(jù)需求內(nèi)部調(diào)整 依據(jù)需求外部補充 確定職位標(biāo)準(zhǔn)，提供招聘依據(jù) 外部競爭性、內(nèi)部公平性 素質(zhì)能力測評 基于KPI的業(yè)績測評 ...... 17 和君創(chuàng)業(yè) 機(jī)密 和君創(chuàng)業(yè)對問題的理解及解決問題的思路 解決問題的思路：可利用的工具 企業(yè)人力資源管理模式－支持系統(tǒng)在日常管理中的應(yīng)用 培訓(xùn)方法 提供個性素質(zhì)標(biāo)準(zhǔn) 能力依據(jù) 能力測評方法 調(diào)資漲薪依據(jù) 培訓(xùn)依據(jù)（業(yè)績與能力） 能力測評內(nèi)容 注： ，實際運作為一循環(huán)系統(tǒng)； ，此圖只展示了各體系之間運作的主要關(guān)系。 培訓(xùn)體系 。 薪酬體系 。 考核體系 、各部門 KPI指標(biāo)。 潛能評價體系 匹配關(guān)系，建立素質(zhì)模型。 招聘管理 晉升管理 調(diào)配管理 人力資源規(guī)劃 (年度計劃 ) (數(shù)量、結(jié)構(gòu)、素質(zhì) )。 (晉升 )標(biāo)準(zhǔn)。整個工程涉及到以下若干方面：⑴部門定位、⑵職務(wù)競聘、⑶中期述職、⑷年終考評、⑸工資報酬。 ? 激活員工隊伍的基本命題就是，依靠一系列制度性規(guī)范，加強(qiáng)對各部門的工作過程與結(jié)果進(jìn)行管理，激勵各部門對高目標(biāo)與成功關(guān)鍵作出承諾；激勵履職者的主觀能動性與首創(chuàng)精神，提高最終業(yè)績或?qū)嶋H貢獻(xiàn)，發(fā)揮職務(wù)工作的價值；并據(jù)此確定各部門的工資報酬水平與各職務(wù)擔(dān)當(dāng)者的分配。在高層推動的作用下，才可能激活隊伍，轉(zhuǎn)換機(jī)制和打通流程。并且要用 “ 以提高管理者的人力資源管理責(zé)任為核心的績效管理循環(huán)系統(tǒng) ” 加以界定，以便于落實和復(fù)制。 ? 由于文化認(rèn)同的問題始終存在，所以能夠穩(wěn)定發(fā)展的企業(yè)，其骨干隊伍一定是主要靠內(nèi)部發(fā)育而來，也并不能夠輕易從外部獲得。（哈默爾與普拉哈拉 德） 人力資源管理實踐 招聘、培訓(xùn)、工作設(shè)計、參與、報酬、評價等 系統(tǒng) 知識創(chuàng)造 智力資本 戰(zhàn)略能力 人力資源 知識轉(zhuǎn)化 學(xué)習(xí)與創(chuàng)新 轉(zhuǎn)換 存量 變革 整合、重構(gòu)、獲取、使用資源以適應(yīng)市場變革甚至是創(chuàng)造市場變革的運作能力。 ? 因而我們必須要基于戰(zhàn)略來思考企業(yè)的人力資源管理問題：企業(yè)戰(zhàn)略如何通過企業(yè)的人力資源規(guī)劃與策略來實現(xiàn)？如何基于戰(zhàn)略與競爭要求，確定所需要的員工的核心專長和技能并制定相應(yīng)的人力資源發(fā)展規(guī)劃？如何制定人員的職業(yè)生涯規(guī)劃并通過機(jī)制約束使之產(chǎn)生內(nèi)在學(xué)習(xí)沖動不斷培育和開發(fā)競爭能力，從而使人力資源能夠支持企業(yè)戰(zhàn)略的實現(xiàn)？如何根據(jù)人力資源的實際情況，調(diào)整企業(yè)的戰(zhàn)略？ …… ...... 11 和君創(chuàng)業(yè) 機(jī)密 和君創(chuàng)業(yè)對問題的理解及解決問題的思路 解決問題的思路：把人力資源管理提升到戰(zhàn)略層次考慮 －－ 企業(yè)戰(zhàn)略選擇與組織人力資源策略 運營卓越 產(chǎn)品領(lǐng)先 客戶忠誠 成本 創(chuàng)新 解決方案 ? 按既定流程辦事 ? 人員的可培訓(xùn)性與可開發(fā)性 ? 遵循計劃 ? 為組織作出貢獻(xiàn) ? 關(guān)注短期效益 ? 避免浪費 ? 通過持續(xù)改進(jìn)推動組織 ? 高度關(guān)注產(chǎn)品質(zhì)量 ? 高度關(guān)注流程 ? 重視產(chǎn)品質(zhì)量的穩(wěn)定性 ? 認(rèn)同組織的價值觀，為人謙虛 ? 善于挑戰(zhàn)（現(xiàn)狀與自我） ? 反對官僚 ? 關(guān)注長期收益 ? 多才多藝 ? 通過持續(xù)學(xué)習(xí)推動組織前進(jìn) ? 高度關(guān)注產(chǎn)出 ? 對不確定性的高度容忍 ? 敢于承擔(dān)風(fēng)險 ? 識別客戶 ? 開朗、愿意分享 ? 汲取客戶的智慧 ? 適應(yīng)性 /靈活性 ? 促成交易 ? 快速學(xué)習(xí) ? 通過客戶的成功推動組織的前進(jìn) ? 預(yù)測顧客的需求 ? 團(tuán)隊工作，尋找自己在團(tuán)隊中 的角色定位 ? 相對重復(fù)的、可預(yù)測的行為 ? 主要是個人行動 ? 以解決問題為樂趣 ? 敢于挑戰(zhàn)他人 ? 跨部門協(xié)作 ? 善于創(chuàng)新 ? 分享思想與方法 ? 跨邊界思考 /工作 ? 開發(fā)多種技能 ? 有效的網(wǎng)絡(luò)化的工作 核 心 員 工 思 維 方 式 戰(zhàn)略 選擇 典型行為 ...... 12 和君創(chuàng)業(yè) 機(jī)密 和君創(chuàng)業(yè)對問題的理解及解決問題的思路 解決問題的思路：把人力資源管理提升到戰(zhàn)略層次考慮 －－基于戰(zhàn)略的企業(yè)人力資源開發(fā)系統(tǒng) 績效管理與 薪酬策略 經(jīng)營目標(biāo) 經(jīng)營策略 個人需求與輕重緩急 企業(yè)對員工之要求 人力資源開發(fā)與管理體系 文化與價值觀 人力資源 管理技術(shù) 人力資源 管理制度 人力資源 管理機(jī)制 人力資源 管理流程 ...... 13 和君創(chuàng)業(yè) 機(jī)密 和君創(chuàng)業(yè)對問題的理解及解決問題的思路 解決問題的思路：把人力資源管理提升到戰(zhàn)略層次考慮 －－戰(zhàn)略性人力資源管理模型（懷特，達(dá)恩福特與斯奈爾， 2023） 知識整合 人力資本 客戶資本 組織資本 核心競爭力 ……促成組織為客戶提供獨特價值與利益的技能與技術(shù)的集成能力。（自上而下的戰(zhàn)略制定、實施方法） ? 而當(dāng)企業(yè)內(nèi)部的人力資源確定以后，這群人的數(shù)量、質(zhì)量和結(jié)構(gòu)就決定了用什么方式才能把他們更好地組織起來，這也就在很大程度上決定了企業(yè)為了生存和發(fā)展應(yīng)該制定什么樣地戰(zhàn)略。 ...... 10 和君創(chuàng)業(yè) 機(jī)密 和君創(chuàng)業(yè)對問題的理解及解決問題的思路 解決問題的思路：把人力資源管理提升到戰(zhàn)略層次考慮。 ” ? 所以要真正解決問題就必須從公司最高領(lǐng)導(dǎo)的角度，對所有問題系統(tǒng)思考，抓住主要矛盾和矛盾的主要方面，系統(tǒng)動態(tài)考慮，靠一組活動去全面解決。戰(zhàn)略學(xué)家魏斯曼說過： “ 一個問題的解決總是依賴于與問題相鄰的更高的一級。 ? 系統(tǒng)存在的問題雖然表現(xiàn)形式各異，但卻是高度相關(guān)和相互制約的。 ? 我們始終認(rèn)為，問題不是孤立的，也不是成堆的，而是成系統(tǒng)的。 ? 北京華聯(lián)作為勞動密集型企業(yè)，目前已經(jīng)有了上萬名普通中基層員工， 2023年底可能會達(dá)到 3萬名，如何才能擁有如此眾多的 “ 高職業(yè)素質(zhì)的普通人 ” ，在勞動者普遍對職業(yè)和專業(yè)型缺乏正確認(rèn)識的大環(huán)境下，北京華聯(lián)解決人才人才瓶頸還面臨著巨大的外部障礙。這種潛意識是職業(yè)素質(zhì)的表現(xiàn)之一。 ? 商業(yè)企業(yè)的員工都負(fù)有維護(hù)店面的秩序和氣氛的責(zé)任，這是企業(yè)競爭力的來源之一。 ? 雖然目前北京華聯(lián)面臨方方面面的困難需要克服，我們還是認(rèn)為目前北京華聯(lián)的所有問題集中體現(xiàn)為人才的瓶頸。而企業(yè)內(nèi)的人員，由于身在變化之中，往往會看不到這種量的變化所帶來的新的質(zhì)的要求，這就使得企業(yè)不會為未來作人才數(shù)量和素質(zhì)的系統(tǒng)儲備，而這種隱含的脆弱一旦爆發(fā)，企業(yè)就會引發(fā)大的振蕩，使企業(yè)元氣大傷。這就使得企業(yè)企業(yè)在成功的光環(huán)下，會由于員工普遍失去朝氣而對市場和環(huán)境變化反應(yīng)遲緩，應(yīng)對乏術(shù)，這就會導(dǎo)致企業(yè)遭受挫折。 ? 作為勞動密集型的行業(yè)，商業(yè)企業(yè)的高速成長首先引發(fā)了人力資源量上的短缺－－這個行業(yè)在歷史上并沒有形成多少對現(xiàn)在和將來具有戰(zhàn)略意義的人才，同時外資進(jìn)入引發(fā)的人才爭奪使相對可用的人才大量分流，更為嚴(yán)重的是高素質(zhì)的新增勞動力多被 IT等新興產(chǎn)業(yè)吸引，這就使得商業(yè)企業(yè)的高端人才在供給量上日趨緊張。 ? 北京華聯(lián)所面臨的是快速成長的年輕企業(yè)如何把握成長的節(jié)奏，謀求協(xié)調(diào)健康成長的問題。 ? “ 成功絕非偶然 ” ，解析持續(xù)成功的企業(yè)，無不是協(xié)調(diào)、健康成長的企業(yè)。 ? 而中國市場經(jīng)濟(jì)過于短暫的歷史也使快速發(fā)展的企業(yè)面臨著眾多的障礙與瓶頸：國內(nèi)