【正文】 目標(biāo)管理與績效考核作業(yè)流程績效考核目標(biāo)制定 調(diào) 整 上司主持績效面談完成績效考核表填寫并雙方簽名認(rèn)可填寫發(fā)回填入實績自評（提交述職報告）修正后上司商談目標(biāo)設(shè)定，擬定正向考核項目或加權(quán)考核項目COPY留存原稿留存 目標(biāo)修正商談員工目標(biāo)管理與績效考核表依考核結(jié)果計發(fā)當(dāng)月績效考核工資行政人事部匯總審議上二級領(lǐng)導(dǎo)意見COPY留存總經(jīng)理辦公會議考評決議人事行政部整理公布提交財務(wù)部每月3日每月1日每月1日每月2日每月2日每月 30日每月 328日 每月 2930日73員工滾動式目標(biāo)管理與績效考核制度? 第一條 際 中度影響中度影響167。客戶群經(jīng)營導(dǎo)向的績效管理經(jīng)營導(dǎo)向的績效管理 ———— 平衡計分卡平衡計分卡59財務(wù)財務(wù)目標(biāo)目標(biāo) 評價指標(biāo)評價指標(biāo)學(xué)習(xí)與成長學(xué)習(xí)與成長目標(biāo)目標(biāo) 評價指標(biāo)評價指標(biāo)業(yè)務(wù)狀態(tài)業(yè)務(wù)狀態(tài)目標(biāo)目標(biāo) 評價指標(biāo)評價指標(biāo)客戶客戶目標(biāo)目標(biāo) 評價指標(biāo)評價指標(biāo)我們怎樣滿足股東？我們怎樣滿足股東？我們必須擅長什么我們必須擅長什么？？我們能否繼續(xù)提高我們能否繼續(xù)提高并創(chuàng)造價值？并創(chuàng)造價值？顧客怎么看我們顧客怎么看我們？？經(jīng)營導(dǎo)向的績效管理經(jīng)營導(dǎo)向的績效管理 ———— 平衡計分卡平衡計分卡60市場價值市場價值投入資本投入資本市場價值市場價值投入資本投入資本$1355億億$1879億億$1345億億 $104億億通用汽車通用汽車 可口可樂可口可樂1996年數(shù)據(jù)年數(shù)據(jù)經(jīng)營導(dǎo)向的績效管理經(jīng)營導(dǎo)向的績效管理 ——EVA61? 經(jīng)濟(jì)增加值同時衡量了盈利和增長 ……n經(jīng)濟(jì)增加值經(jīng)濟(jì)增加值 = 稅后凈營業(yè)利潤稅后凈營業(yè)利潤 投資資本投資資本 加權(quán)平均資本成本加權(quán)平均資本成本也可表達(dá)為也可表達(dá)為 :n經(jīng)濟(jì)增加值經(jīng)濟(jì)增加值 = (投資資本回報率投資資本回報率 加權(quán)平均資本成本加權(quán)平均資本成本 ) x 投資資本投資資本經(jīng)濟(jì)增加值強(qiáng)調(diào)了全部資本的成本經(jīng)濟(jì)增加值強(qiáng)調(diào)了全部資本的成本經(jīng)營導(dǎo)向的績效管理經(jīng)營導(dǎo)向的績效管理 ——EVA62? 價值驅(qū)動因素 — “ 價值樹分析 ”原材料人工成本其他廠房 /設(shè)備其他存貨應(yīng)收款應(yīng)付款商譽(yù)其他無形資產(chǎn)收入稅金營業(yè)費用資本成本投入資本資本成本稅后凈營業(yè)利潤經(jīng)濟(jì)增加值圖例圖例 :167。支撐公司的戰(zhàn)支撐公司的戰(zhàn)略？略？216。秀秀57? 量化考核和目標(biāo)考核的誤區(qū)216。標(biāo)標(biāo)最最 權(quán)重確認(rèn)權(quán)重確認(rèn)組織目標(biāo)組織目標(biāo)計劃計劃 ————任務(wù)指導(dǎo)任務(wù)指導(dǎo)… …實施實施 ————培訓(xùn)、教育培訓(xùn)、教育薪酬、獎金薪酬、獎金績效審定績效審定結(jié)果使用結(jié)果使用 ————績效評估績效評估—— 柳傳志柳傳志企業(yè)是為企業(yè)目標(biāo)而存在的企業(yè)是為企業(yè)目標(biāo)而存在的F如果在這個時候，部屬則有一項很特殊表現(xiàn)的話，主管就很容易將這個訊息給予較重比例的評價，這樣的偏誤，就稱之為 “近時偏誤 ” 徹底地針對被評估者全期表現(xiàn)做全盤性的評量 平常若有觀察到評估者的特殊表現(xiàn)，切記要以書面記錄下 來 進(jìn)行評估時，要重新依每個評估向度逐一檢視44 績效管理的三個側(cè)重點 業(yè)務(wù)流程優(yōu)化與績效管理45績效管理反映的管理思想戰(zhàn)略決定組織，組織決定人事戰(zhàn)略決定組織，組織決定人事42滾動式目標(biāo)管理與績效考核? 對比偏誤 一些評估者往往會以自己的能力或行為做標(biāo)準(zhǔn)來評價部屬，在這種情況之下，會產(chǎn)生富于積極性的主管會認(rèn)為所有的部屬都是消極的；而專業(yè)知識豐富的主管會認(rèn)為部屬對于專業(yè)都沒有什么概念，但這種評估標(biāo)準(zhǔn)，對部屬而言卻不甚公平。 了解人的行為有時不能以道理來說明。 日常工作期間要密切地與部屬接觸、觀察并做記錄 要徹底與評估標(biāo)準(zhǔn)做對比 要認(rèn)真地執(zhí)行對部屬的指導(dǎo)、培養(yǎng)工作40滾動式目標(biāo)管理與績效考核? 月暈偏誤 “部份性的印象影響全體 ”正是 “月暈偏誤者在評量決策時最佳的寫照，所謂的 ”月暈偏誤 “是評估者僅以員工表現(xiàn)中某一向度就形成 ”整體正向或負(fù)向態(tài)度）擴(kuò)展到對這名員工的所有評估上，即犯 “月暈錯誤 ”的評估者無法區(qū)分員工工作表現(xiàn)中的各個向度 設(shè)定各種不同的著眼點，實施從各種角度進(jìn)行所謂 “分析評定” 要徹底與評估標(biāo)準(zhǔn)做對比 日常工作期間要密切地與部屬接觸、觀察并做記錄 評估者在進(jìn)行評量時，要不斷地留意有無陷入 “月暈偏誤 ”的 陷阱之中41滾動式目標(biāo)管理與績效考核? 邏輯偏誤 所謂的 “ 邏輯性偏誤 ” 是指當(dāng)評估者順著評定向度逐一進(jìn)行評量到某項評定因素正要評估時，突然想起前面也有類似的向度，認(rèn)為這一個向度若與該相似的向度有太大的差異就沒有道理，所以便對兩項評定向度做成類似的評量，在這種情況下，考核向度的解釋變成了問題，而真正要緊的被評估者卻被丟在一邊 要徹底與評估標(biāo)準(zhǔn)做對比，不要用 “自以為是 ”的頭腦來分析。 徹底與評估標(biāo)準(zhǔn)做對照，執(zhí)行所謂的 “絕對評價 ” 評估者在進(jìn)行評量時，要不斷地留意有無陷入嚴(yán) 苛化的隱阱之中39滾動式目標(biāo)管理與績效考核? 趨中偏誤 所謂的 “超中偏誤 ”意指考核者不特意給予員工極端的分?jǐn)?shù)，因此，在這些評估者的眼中，每個人都是表現(xiàn)平平。38滾動式目標(biāo)管理與績效考核? 嚴(yán)苛偏誤 與 “ 寬松偏誤 ” 相反，評估在評量過程中過于嚴(yán)厲則稱之為 “ 嚴(yán)苛偏誤 ” 嚴(yán)厲的評估者所給的評估成績，往往會低于員工真實的能力水準(zhǔn)。寬松的評估者所給的分?jǐn)?shù)，往往高于員工的真實能力水準(zhǔn)。法? 依照 “達(dá)成率高低 ”加以評估? 依照 “困難度、努力度、達(dá)成度 ”加以評估績效? 依 “計劃階段、執(zhí)行階段、成果階段 ”加以評估績效滾動式目標(biāo)管理與績效考核33滾動式目標(biāo)管理與績效考核 根據(jù)評估向度之評價標(biāo)準(zhǔn)，階段進(jìn)行評量，用以決定員工績效表現(xiàn)應(yīng)得的分?jǐn)?shù)與等級評估過程要完全依據(jù)評估標(biāo)準(zhǔn)量，使個人主觀對考核結(jié)果 的影響減至最低評估過程一則要站在組織的立場，以公平、客觀的態(tài)度將 員工實際績效表現(xiàn)反應(yīng)出來；二則在評估過程中亦應(yīng)考量 部屬的發(fā)展，確實地將員工的發(fā)展?jié)摿︼@現(xiàn)在評估結(jié)果中將績效評估當(dāng)作管理職務(wù)之一，并對自己的評估結(jié)果負(fù)責(zé)34滾動式目標(biāo)管理與績效考核? 調(diào)整 匯集直屬主管所評定之第一次績效評估結(jié)果與上一級與（或）上二級主管所評定之績效評估結(jié)果，并參照相關(guān)員工的績效評估成績，將員工的考核成績做一適度調(diào)整。估 原 修 標(biāo) ? 追蹤的重點 ① 目標(biāo)之設(shè)定； ② 授權(quán)制度之建立； ③ 報告系統(tǒng)的建立； ④ 目標(biāo)績效評分基準(zhǔn)之確立； ⑤ 目標(biāo)管理成績與考績、獎懲之連接。驟Q上級目標(biāo)與方針，應(yīng)明示部屬Q(mào)部屬可質(zhì)疑目標(biāo)，彼此充分討論Q部屬設(shè)定本身的目標(biāo)Q上級與部屬討論所訂定目標(biāo)Q目標(biāo)體系之整理，將目標(biāo)書面化并確認(rèn)簽名滾動式目標(biāo)管理與績效考核20滾動式目標(biāo)管理與績效考核 貴司在進(jìn)行目標(biāo)管理與績效考核時，是否有上下級之間的溝通與面談？溝通與面談的難點和困惑有哪些？問題四： 21難點二：績效溝通與面談 績效面談 ⊙ 回饋與肯定 ⊙ 改進(jìn)與發(fā)展 ⊙ 溝通與鼓勵 ⊙ 公正與客觀 績效面談的目的 ⊙ 了解工作得失 ⊙ 提供溝通機(jī)會 ⊙ 共同研討目標(biāo) ⊙ 提供幫助建議滾動式目標(biāo)管理與績效考核22滾動式目標(biāo)管理與績效考核績效面談的準(zhǔn)備 ﹡ 避免干擾 ﹡ 準(zhǔn)備充分時間 ﹡ 選擇恰當(dāng)時間 ﹡ 選擇適當(dāng)?shù)攸c績效面談的技巧 ﹡ 傾聽 ﹡ 提問 ﹡ 同理心 ﹡ 雙向溝通 ﹡ 信賴 ﹡ 問題解決導(dǎo)向 ﹡ 優(yōu)缺點并重 ﹡ 善用自我評估23滾動式目標(biāo)管理與績效考核{(lán)洞察部屬的自我防衛(wèi){先處理彼此的情緒{給部屬來客 “三明治 ”負(fù) 面 回 饋 的 技 巧24滾動式目標(biāo)管理與績效考核 目標(biāo)管理與績效考核執(zhí)行和追蹤的難點和困惑有哪些？問題五： 25目標(biāo)管理的執(zhí)行與追蹤? 部屬本身要如何執(zhí)行目標(biāo)① 要了解整體目標(biāo)，上級目標(biāo)、個人目標(biāo)② 自我管理 ③ 自由裁量④ 權(quán)限委讓 ⑤ 自我啟發(fā)的作用? 主管如何協(xié)助部屬執(zhí)行目標(biāo)① 適當(dāng)?shù)氖跈?quán) ② 提高部屬的工作意愿③ 給予部屬支援與協(xié)調(diào) ④ 適時適地的交換意見⑤ 適當(dāng)?shù)目刂茲L動式目標(biāo)管理與績效考核26滾動式目標(biāo)管理與績效考核? 追蹤的目的 ① 發(fā)現(xiàn)目標(biāo)執(zhí)行過程之偏差，以做適時、及時的修正 ； ② 以考核的手段來激發(fā)員工的責(zé)任意識；③ 可提供上司與部屬間定期的正式聯(lián)系機(jī)會。的 目 目標(biāo)項目盡量具體化，達(dá)成基準(zhǔn)盡量數(shù)量化Ex：目標(biāo)：改善作業(yè)程序