【正文】 1（ 8589） X（ 90100） C（ 6069） 核準(zhǔn)： ________________________ 直接上級： __________________________ 被考核者： _______________________ 滾動式目標(biāo)管理與績效考核 77 二 00二年 ____月管理人員滾動式目標(biāo)管理與績效考核表（ A類） 工號 姓 名 職 位 部 門 本月重點、階段性工作 （正向考核部分） 考核 項目 項目 序號 權(quán)重 % 自 評 直接 上司 考 核 內(nèi) 容 隔級 上司 合 計 扣 分 直接上司 隔級上司 自 評 日 常 及 基 礎(chǔ) 工 作 （負(fù)向考核部分） 屬下督導(dǎo) 部 門 日 常 工 作 管 理 公司制度及作業(yè)程序的 執(zhí)行 團(tuán)隊精神 1 沒有協(xié)助、督導(dǎo)屬下及時完 成工作計劃；未耐心、細(xì)致對 屬下教育訓(xùn)練。 種類劃分： 員工目標(biāo)管理與績效考核分為三個系列： A類：有下屬的管理人員 B類：無下屬的管理人員 C類：試用期人員 75 督 導(dǎo) 人 工作項目 工作進(jìn)度 內(nèi) 容 日 期 31 28 29 3 1 2 6 4 5 9 7 8 12 10 11 15 13 14 18 16 17 21 19 20 24 22 23 27 25 26 30 執(zhí) 行 人 日 一 二 三 四 五 六 日 一 二 三 四 五 六 日 一 二 三 四 五 六 日 一 二 三 四 五 六 日 一 二 審定： 制表： 日期： __________二 00二年 ____月工作計劃 滾動式目標(biāo)管理與績效考核 76 員工月度重點、階段性工作考核對照表 _____________年 _______月 說明： 。 ? 第二條 范圍 全公司文員級 （ 含 ） 以上各級人員 （ 不含拿提成的業(yè)務(wù)人員 ） 。如果在這個時候，部屬則有一項很特殊表現(xiàn)的話，主管就很容易將這個訊息給予較重比例的評價，這樣的偏誤，就稱之為“近時偏誤” 徹底地針對被評估者全期表現(xiàn)做全盤性的評量 平常若有觀察到評估者的特殊表現(xiàn)，切記要以書面記錄下 來 進(jìn)行評估時，要重新依每個評估向度逐一檢視 44 績效管理的三個側(cè)重點 業(yè)務(wù)流程優(yōu)化與績效管理 45 績效管理反映的管理思想 戰(zhàn)略決定組織，組織決定人事 —— Peter F Drucker 搭班子、定戰(zhàn)略、帶隊伍 —— 柳傳志 企業(yè)是為企業(yè)目標(biāo)而存在的 —— 何文磊 46 企業(yè)文化建設(shè) 績效管理在企業(yè)經(jīng)營中的定位 激勵體系建設(shè) 績效管理體系建設(shè) 培訓(xùn)發(fā)展體系建設(shè) 各級干部 戰(zhàn)略規(guī)劃與目標(biāo) 實現(xiàn)各項戰(zhàn)略目標(biāo) 層層計劃 優(yōu)化的組織結(jié)構(gòu)和崗位設(shè)置 制度規(guī)范 體系 業(yè)務(wù)模式與業(yè)務(wù)流程 檢查推進(jìn) 47 績效管理在人力資源管理中的定位 薪酬管理 工作目標(biāo)確定 年度計劃 績效管理 勝任力評估 人力資源戰(zhàn)略 工作分析 組織與流程設(shè)計 人力資源發(fā)展 企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略 人員甄選 崗位評估 48 績效管理的三個側(cè)重點 績效管理 控制導(dǎo)向 發(fā)展導(dǎo)向 經(jīng)營導(dǎo)向 49 側(cè)重點比較 控制導(dǎo)向 發(fā)展導(dǎo)向 經(jīng)營導(dǎo)向 關(guān)注核心 人 人 組織 主要目的 薪酬晉升 績效改進(jìn) 戰(zhàn)略溝通 溝通程度 少 多 多 需要者 HR經(jīng)理 業(yè)務(wù)經(jīng)理 企業(yè)高層 組織影響 中 高 極高 50 控制導(dǎo)向的績效管理 —— 簡單排序 ? 完全由直接上級憑個人判斷作出排序 1. 張三 2. 李四 3. 王五 4. 趙六麻子 ? 適用于小公司，與人治管理相匹配 ? 效率高、效益差 51 ? 同簡單比較法 ? 把人當(dāng)作參照標(biāo)準(zhǔn)，要求工作的同質(zhì)性高 ? 可作為其他績效考核方法的補充 張三 李四 王五 趙六麻子 張三 － 0 0 0 李四 1 － 0 0 王五 1 1 － 0 趙六麻子 1 1 1 － 控制導(dǎo)向的績效管理 —— 對偶比較 52 發(fā)展導(dǎo)向的績效管理 —— 目標(biāo)管理 績效管理循環(huán) 考核 —— 績效評估 績效面談 績效審定 結(jié)果使用 —— 通過溝通改進(jìn)工作 薪酬 、 獎金 職務(wù)調(diào)整 培訓(xùn) 、 教育 … … 實施 —— 任務(wù)執(zhí)行 任務(wù)指導(dǎo) 崗位職責(zé) 組織目標(biāo) 計劃 —— 任務(wù)確認(rèn) 權(quán)重確認(rèn) 指標(biāo) 標(biāo)準(zhǔn)確認(rèn) 53 發(fā)展導(dǎo)向的績效管理 —— 360度評估 ? 參與評價者 —— 上級、同事、下屬、客戶 …… ? 是全面的評價，信息更真實、完整 ? 不同的評價者應(yīng)當(dāng)評價不同的方面 ? 關(guān)注改進(jìn)而不是獎懲 ? 操作復(fù)雜，成本高 ? 可結(jié)合其他考核方法 54 經(jīng)營導(dǎo)向的績效管理 —— KPI ? 要求清晰的崗位職責(zé)與工作流程 ? 首先必須明確工作產(chǎn)出 ? 適用于工作內(nèi)容相對單純的崗位 ? 可結(jié)合其他考核方法 職位 關(guān)鍵績效指標(biāo) 1. 接線員 需求信息準(zhǔn)確性 2. 送水員 車輛效率、送水及時性、客戶滿意度、回款 3. 業(yè)務(wù)員 新客戶開發(fā) 55 銷售部 KPI樣例 月度 年度 KPI 權(quán)重 實施 KPI 權(quán)重 ?銷售收入 40 1 ?銷售收入 30 ?銷售費用率 30 1 ?預(yù)算費用執(zhí)行率 15 ?應(yīng)收帳款及周期 20 1 ?應(yīng)收賬款額及周期 20 ?業(yè)務(wù)報表及時準(zhǔn)確率 10 1 ?市場占有率 10 ?銷售產(chǎn)品損耗 3 ?經(jīng)銷商／消費者滿意度 5 ?新品銷售額 3 ?渠道效率 10 ?大賣場銷售額 * 3 ?經(jīng)銷商庫存月銷量比例 6 1. 銷售收入：以回款為標(biāo)準(zhǔn) 2. 銷售費用：包括人員費用、促銷、倉儲、損耗、堆頭等 3. 銷售產(chǎn)品損耗：直接損耗（產(chǎn)品作報廢處理）、間接損耗（產(chǎn)品作計劃外的促銷等處理） 4. 新品：投放市場半年內(nèi)的產(chǎn)品 5. 經(jīng)銷商庫存／月銷量比例：用作安全庫存和產(chǎn)品運作周期管理 56 部門績效計分卡樣例 8 7 4 5 3 6 分?jǐn)?shù) 備注 96 98 96 94 92 90 88 86 84 82 5 采購費用預(yù)算執(zhí)行率 部門：生產(chǎn)管理部 考核期： 管理者簽字： **** 復(fù)核者簽字： ***** 得分： 90 80 85 90 95 100 105 110 115 120 10 生產(chǎn)產(chǎn)品周期 (h) 97 6 100 80 9 15 10 35 30 權(quán)重 82 94 91 88 85 82 79 76 73 次品率 (%) 7 8 9 10 11 12 生產(chǎn)產(chǎn)品損耗 (t) 71 95 90 85 80 75 70 65 60 計劃準(zhǔn)確率（％） 85 90 95 100 105 110 115 120 生產(chǎn)成本 (十萬） 實際 8 7 6 5 4 3 2 1 指標(biāo) 目 標(biāo) 最 差 優(yōu) 秀 57 ? 量化考核和目標(biāo)考核的誤區(qū) ?績效考核多大程度上能 支撐公司的戰(zhàn)略？ ?是否存在個體績效與部門績效的脫節(jié)，繼而產(chǎn)生短期績效同長期發(fā)展戰(zhàn)略之間的脫節(jié)？ 現(xiàn)象： 從個體到部門，從部門到整體的績效都具佳，但企業(yè)卻面臨危機(jī)：企業(yè)的戰(zhàn)略未能得到有效的實施，企業(yè)可持續(xù)發(fā)展能力受到限制 績效與戰(zhàn)略的脫節(jié) 經(jīng)營導(dǎo)向的績效管理 —— 平衡計分卡 58 ?平衡計分卡的核心思想 —— 通過 財務(wù) 、 客戶 、 內(nèi)部經(jīng)營過程 、 學(xué)習(xí)與成長四方面指標(biāo)之間相互驅(qū)動的因果關(guān)系，展現(xiàn)組織的戰(zhàn)略軌跡，實現(xiàn)績效考核績效改進(jìn)以及戰(zhàn)略實施 戰(zhàn)略修正的目標(biāo)。 42 滾動式目標(biāo)管理與績效考核 ? 對比偏誤 一些評估者往往會以自己的能力或行為做標(biāo)準(zhǔn)來評價部屬，在這種情況之下，會產(chǎn)生富于積極性的主管會認(rèn)為所有的部屬都是消極的；而專業(yè)知識豐富的主管會認(rèn)為部屬對于專業(yè)都沒有什么概念，但這種評估標(biāo)準(zhǔn)，對部屬而言卻不甚公平。 了解人的行為有時不能以道理來說明。 日常工作期間要密切地與部屬接觸、觀察并做記錄 要徹底與評估標(biāo)準(zhǔn)做對比 要認(rèn)真地執(zhí)行對部屬的指導(dǎo)、培養(yǎng)工作 40 滾動式目標(biāo)管理與績效考核 ? 月暈偏誤 “ 部份性的印象影響全體”正是“月暈偏誤者在評量決策時最佳的寫照，所謂的”月暈偏誤“是評估者僅以員工表現(xiàn)中某一向度就形成”整體正向或負(fù)向態(tài)度）擴(kuò)展到對這名員工的所有評估上，即犯“月暈錯誤”的評估者無法區(qū)分員工工作表現(xiàn)中的各個向度 設(shè)定各種不同的著眼點，實施從各種角度進(jìn)行所謂“分析評定”