【正文】 技術(shù) /組織結(jié)構(gòu)資源 ） （ 方式 /方法 ） （ 共享價(jià)值觀 、 信念 、 態(tài)度和行為 ） （ 團(tuán)隊(duì)合作 ） 利潤(rùn)率；客戶滿意程度；市場(chǎng)份額 結(jié)果：數(shù)量 、 質(zhì)量 、 成本與時(shí)間 生產(chǎn)率；收益率 投 入 轉(zhuǎn)換（過程） 產(chǎn) 出 潛在績(jī)效 行為績(jī)效 結(jié)果績(jī)效 個(gè)人素質(zhì) 團(tuán)隊(duì)素質(zhì) 組織核心素質(zhì) 個(gè)人行為 人際間行為 組織文化 個(gè)人績(jī)效 團(tuán)隊(duì)績(jī)效 組織績(jī)效 29 KPI設(shè)計(jì)的三種思路 外部導(dǎo)向法 —— 標(biāo)桿基準(zhǔn)法 指標(biāo)X A公司 B公司 C公司 基準(zhǔn)公司 本公司 差異 標(biāo)桿基準(zhǔn)法示例 30 標(biāo)桿基準(zhǔn)法（ Benchmarking) ? Benchmark是標(biāo)桿、基準(zhǔn)的意思； Benchmarking基準(zhǔn)化就是在組織中不斷學(xué)習(xí)、變革與應(yīng)用這種最佳標(biāo)桿的過程。 12 經(jīng)理的困惑 深入到具體工作，以保證事務(wù)處理正確 員工工作無頭緒，對(duì)工作缺乏了解，不能明白給出結(jié)果 員工總是犯重復(fù)性錯(cuò)誤，工作質(zhì)量低下 員工給經(jīng)理提供的信息太少，以致問題發(fā)現(xiàn)太晚而無法彌補(bǔ) 累 煩 惱 怒 為什么？ 13 員工的困惑 不知道為什么做 /作到什么程度 /怎樣做 我做的蠻好，老責(zé)備我干什么 作的好壞無所謂 權(quán)力 /決策 /資源是什么 茫然無措 心有余 消極怠工 怒不可遏 為什么不提升我？ 不公平 14 為什么 缺乏明確的 目標(biāo) /責(zé)任 任務(wù)界定 缺乏完成的 邊界界定 缺乏適時(shí)的 信息 /資源 支持 缺乏獎(jiǎng)勵(lì)與動(dòng)力 缺乏適時(shí)的 反饋 員工知識(shí) /技能 實(shí)踐力不夠！ 16 績(jī)效管理的定義 績(jī)效管理是一種對(duì)組織 /公司的資源進(jìn)行規(guī)劃、組織、使用，以達(dá)到某個(gè)目標(biāo)并實(shí)現(xiàn)客戶期望的過程。離開績(jī)效對(duì)企業(yè)、組織、個(gè)人的其他的管理將要么成為一種形式，要么只能是傳統(tǒng)的行政指令式管理。 10 現(xiàn)代企業(yè)管理必須建立以目標(biāo)管理為基礎(chǔ)、以績(jī)效管理為核心的企業(yè)管理制度，離開績(jī)效管理，其他的管理制度將缺少落實(shí)的基礎(chǔ)與衡量的標(biāo)準(zhǔn)。 問題的提出 9 從傳統(tǒng)意義上講，績(jī)效管理屬于企業(yè)人力資源管理的一個(gè)部分。 8. 績(jī)效管理成為獎(jiǎng)金分配的手段。 8 6. 一套考核指標(biāo)體系無法體現(xiàn)對(duì)所有員工的牽引。 2. 績(jī)效管理僅僅被視為人力資源管理的專業(yè)職能和技術(shù)，各級(jí)管理者沒有在績(jī)效管理中承擔(dān)相應(yīng)的責(zé)任 3. 績(jī)效管理被賦予了太多的目的和含義，導(dǎo)致企業(yè)績(jī)效管理的核心目的不明確 4. 組織、團(tuán)隊(duì)、個(gè)體目標(biāo)脫節(jié)，無法實(shí)現(xiàn)組織績(jī)效、團(tuán)隊(duì)績(jī)效、個(gè)人績(jī)效的聯(lián)動(dòng)。企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)與淘汰機(jī)制在制度上主要體現(xiàn)為競(jìng)聘上崗與末位淘汰制度。約束機(jī)制的核心是企業(yè)以 KPI指標(biāo)為核心的績(jī)效考核體系和以任職資格體系為核心的職業(yè)化行為評(píng)價(jià)體系 。 激勵(lì)機(jī)制主要依靠以下人力資源管理模塊來實(shí)現(xiàn)：薪酬體系設(shè)計(jì) 、 職業(yè)生涯管理與升遷異動(dòng)制度 、 分權(quán)與授權(quán)系統(tǒng) 。因此激勵(lì)的核心在于對(duì)員工的內(nèi)在需求把握與滿足 。 因此 ， 牽引機(jī)制主要依靠以下人力資源管理模塊來實(shí)現(xiàn)：企業(yè)的文化與價(jià)值觀體系 、 職位說明書與任職資格標(biāo)準(zhǔn) 、KPI指標(biāo)體系 、 培訓(xùn)開發(fā)體系 。 目標(biāo)管理與績(jī)效考核培訓(xùn) 1 人力資源開發(fā)與管理系統(tǒng)四大支柱 ?制度： 科學(xué)化、系統(tǒng)化的制度設(shè)計(jì)，建立理性權(quán)威 ?機(jī)制：引入機(jī)制，使人力資源始終處于激活狀態(tài)，核心是競(jìng)爭(zhēng)淘汰機(jī)制、激勵(lì)機(jī)制、評(píng)價(jià)約束機(jī)制 ?流程：視員工為客戶，以客戶為導(dǎo)向建立人力資源的業(yè)務(wù)流程體系，打通人力資源業(yè)務(wù)流程與企業(yè)其他核心流程的關(guān)系 ?技術(shù)：研究、引進(jìn)、創(chuàng)新人力資源的管理技術(shù)，運(yùn)用人力資源技術(shù)，提高人力資源開發(fā)與管理的效率 2 要點(diǎn) 2：人力資源管理的四大機(jī)制 牽引機(jī)制 激勵(lì)機(jī)制 競(jìng)爭(zhēng)淘汰機(jī)制 約束機(jī)制 壓力 拉力 控制力 推動(dòng)力 3 人力資源管理的四大機(jī)制 一 、 牽引機(jī)制 : 是指通過明確組織對(duì)員工的期望和要求 ， 使員工能夠正確地選擇自身的行為 ， 最終組織能夠?qū)T工的努力和貢獻(xiàn)納入到幫助企業(yè)完成其目標(biāo) ， 提升其核心能力的軌道中來 。 牽引機(jī)制的關(guān)鍵在于向員工清晰的表達(dá)組織和工作對(duì)員工的行為和績(jī)效期望 。 4 人力資源管理的四大機(jī)制 二 、 激勵(lì)機(jī)制： 根據(jù)現(xiàn)代組織行為學(xué)理論 ， 激勵(lì)的本質(zhì)是員工去做某件事的意愿 ， 這種意愿是以滿足員工的個(gè)人需要為條件 。 而需求意味著使特定的結(jié)構(gòu)具有吸引力的一種生理或者心理上的缺乏 。 5 人力資源管理的四大機(jī)制 三 、 約束機(jī)制 所謂約束機(jī)制，其本質(zhì)是對(duì)員工的行為進(jìn)行限定，使其符合企業(yè)的發(fā)展要求的一種行為控制，它使得員工的行為始終在預(yù)定的軌道上運(yùn)行。 （ 1） 以 KPI指標(biāo)體系為核心的績(jī)效管理體系 （ 2） 以任職資格體系為核心的職業(yè)化行為評(píng)價(jià)體系 （ 3） 員工基本行為規(guī)范與員工守則 6 人力資源管理的四大機(jī)制 四 、 競(jìng)爭(zhēng)與淘汰機(jī)制 企業(yè)不僅要有正向的牽引機(jī)制和激勵(lì)機(jī)制，不斷推動(dòng)員工提升自己的能力和業(yè)績(jī)，而且還必須有反向的競(jìng)爭(zhēng)淘汰機(jī)制，將不適合組織成長(zhǎng)和發(fā)展需要的員工釋放于組織之外，同時(shí)將外部市場(chǎng)的壓力傳遞到組織之中，從而實(shí)現(xiàn)對(duì)企業(yè)人力資源的激活，防止人力資本的沉淀或者縮水。 （ 1）競(jìng)聘上崗制度 （ 2）末位淘汰制度 （ 3）人才退出制度 (輪崗制度、內(nèi)部創(chuàng)業(yè)制度、待崗制度、人員分流制度 ) 7 七、企業(yè)績(jī)效評(píng)價(jià)與績(jī)效管理 問題的提出： 1. 企業(yè)績(jī)效管理與戰(zhàn)略實(shí)踐脫節(jié)，戰(zhàn)略沒有落地工具，績(jī)效管理沒有方向和效果。 5. 績(jī)效考核指標(biāo)抓不住重點(diǎn)，體現(xiàn)不出企業(yè)對(duì)業(yè)績(jī)的關(guān)注和對(duì)員工行為的引導(dǎo)。 7. 不能恰當(dāng)?shù)奶幚矶唐诳?jī)效與長(zhǎng)期績(jī)效的關(guān)系，過分突出業(yè)績(jī)而忽視了對(duì)企業(yè)的經(jīng)營安全。 9. 績(jī)效管理中忽視了員工的參與，使得績(jī)效管理單純成為績(jī)效考核，阻礙了績(jī)效管理促進(jìn)員工能力和績(jī)效的作用的發(fā)揮。但是，從 90年代開始，績(jī)效管理已上升成為企業(yè)管理的核心。 11 績(jī)效管理恰恰是貫穿企業(yè)所有管理層面的軸心。其結(jié)果一是高層忙于協(xié)調(diào)控制；二是使基層企業(yè)缺乏積極性。 績(jī)效管理的建立 有助于核心價(jià)值觀 共識(shí)與認(rèn)同 作為灌輸企業(yè)文化 企業(yè)方針 /目標(biāo) / 任務(wù)的載體 17 績(jī)效管理是什么 ?基本的員工管理與發(fā)展的工具 ?正式 /非正式的計(jì)劃、指導(dǎo)、評(píng)估、回報(bào)員工的機(jī)會(huì) ?分解公司經(jīng)營目標(biāo)的工具（幫助員工理解組織預(yù)期/確定職責(zé) /提供有關(guān)績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)） ?績(jī)效管理非績(jī)效評(píng)估 ?績(jī)效管理本身不是目的而只是為了獲得一個(gè)更高業(yè)績(jī)水平的手段 ?有效的績(jī)效管理有力將 員工行為引向組織目標(biāo) 是一個(gè)持續(xù)交流的過程 是組織的價(jià)值評(píng)價(jià)體系 18 績(jī)效管理不是什么 迫使員工更好或更努力工作的棍棒 只在績(jī)效低下時(shí)使用 一年一次的填表格 19 績(jī)效結(jié)果管理 人事訓(xùn)練 薪資管理 任用管理 升遷管理 專案驗(yàn)證 擬定員工 發(fā)展計(jì)劃 組織發(fā)展 的依據(jù) 20 沒有考核評(píng)價(jià)就沒有管理 除非企業(yè)不必就發(fā)展、提升、增加工資、解雇、轉(zhuǎn)崗、培訓(xùn)計(jì)劃等 ,否則企業(yè)不進(jìn)行績(jī)效管理都不行 績(jī)效管理主要應(yīng)用 21 績(jī)效管理一般流程 企業(yè)要求 愿景 戰(zhàn)略 績(jī)效參考 顧客 競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手分析 自我評(píng)審 關(guān)鍵過程考察 績(jī)效計(jì)劃 業(yè)績(jī)重點(diǎn) 重整組織以支持業(yè)績(jī) 績(jī)效改善行動(dòng) 績(jī)效考察 績(jī)效標(biāo)準(zhǔn) 穩(wěn)定 臨時(shí) 績(jī)效評(píng)價(jià) 程序 提出標(biāo)準(zhǔn) 作出設(shè)計(jì) 培訓(xùn) 考核 /研究 適時(shí)監(jiān)控 數(shù)據(jù)處理 結(jié)果管理 溝通 /反饋 記錄 22 績(jī)效管理系統(tǒng)的構(gòu)成 績(jī)效計(jì)劃 績(jī)效溝通 數(shù)據(jù)收集與記錄 績(jī)效評(píng)估 績(jī)效處理反饋 就員工做什么 /做到什么程度 /為什么做 /什么時(shí)間做 /何時(shí)完成 /資源支持等進(jìn)行識(shí)別、理解、共識(shí)的經(jīng)理員工合作的過程 雙方跟蹤進(jìn)展、找到并清除影響績(jī)效的障礙的過程 績(jī)效表現(xiàn)的評(píng)價(jià)確認(rèn)的過程 結(jié)果 /要求 /如何改進(jìn)等信息的傳遞過程 23 品性導(dǎo)向指標(biāo) 知識(shí) 技能 態(tài)度 /品德 貢獻(xiàn) 專業(yè)知識(shí) /相關(guān)知識(shí) / 知識(shí)的運(yùn)用有效性 專業(yè)技能：程序 /規(guī)程 /方式 /方法 非專業(yè)技能：領(lǐng)導(dǎo) /溝通 /決策 /適應(yīng) 把握 /變革等 積極性 /責(zé)任感 /主動(dòng)性 廉潔自律性 /服務(wù)意識(shí) 勤奮努力等 工作效率 /工作 質(zhì)量 /工作成果 / 目標(biāo)達(dá)成等 優(yōu) 良 中 劣 差 描述的語言： 是否具備 / 是否達(dá)到 / 能否做到 / 是否把握等 24 績(jī)效評(píng)價(jià)的常用工具 崗 位 職 責(zé) 目 標(biāo) 管 理 KPI 考 核 表 考 核 反 饋 表 25 舉 例 某物資供應(yīng)管理部門職責(zé)： 為了保證生產(chǎn)計(jì)劃完成，建立并逐步完善物料供應(yīng)體系，同時(shí)控制物料資金占用 目標(biāo)： 為了作好物控，今年將提升采購批次合格率至 98%、及時(shí)性 100％、齊套率 97％，采購資金凈應(yīng)付款帳期 45天，庫存物資資金占用占生產(chǎn)量計(jì)劃成本 目標(biāo)與崗位職責(zé)的區(qū)別 26 目標(biāo)與崗位職責(zé)的區(qū)別 職 能 職責(zé) 目 標(biāo) 財(cái)務(wù)人員 ?融資 ?準(zhǔn)備報(bào)告