【正文】 管理彈性，考察管理過程； 提示：盡量不超過四個(gè)；可影響銷售人員，使其明白這些指標(biāo)；指標(biāo)的數(shù)據(jù)必須可獲得； 銷售人員薪酬設(shè)計(jì) 5要素 變動(dòng)薪酬是否要封頂？最好不要。該辦法規(guī)定，新產(chǎn)品轉(zhuǎn)化為商品后，按實(shí)現(xiàn)利潤第一年 40%（其中股權(quán)占 12%）、第二年 30%（其中股權(quán)占 9%）、第三年 20% （其中股權(quán)占 6%） 第四年 12% （其中股權(quán)占 4%）提成獎(jiǎng)勵(lì)課題小組或個(gè)人。 原則 按比例有償認(rèn)購；激勵(lì)與約束相結(jié)合 責(zé)權(quán)利相結(jié)合；短期激勵(lì)與長期激勵(lì)相結(jié)合 按勞分配與按生產(chǎn)要素相結(jié)合 管人與管資產(chǎn)相結(jié)合 大膽探索與穩(wěn)妥操作相結(jié)合 二、期股的使用范圍 B模式 /北京模式和 S模式 /深圳模式限定 經(jīng)改制的國有資產(chǎn)控股企業(yè)及國有獨(dú)資企業(yè) J模式 /濟(jì)南模式限定 已改制的國有獨(dú)資公司、股份有限公司和有限責(zé)任公司 三者都明確規(guī)定： 期股試點(diǎn)，須經(jīng)企業(yè)出資人或公司股東會(huì)同意 三、期股激勵(lì)的對象 B模式 /北京模式和 S模式 /深圳模式規(guī)定 主要是董事長、總裁和總經(jīng)理 J模式 /濟(jì)南模式規(guī)定 范圍較寬，可以是企業(yè)經(jīng)營者群體，該群體可根據(jù)不同情況確定，并可考慮吸收關(guān)鍵崗位人員 四、期權(quán)激勵(lì)的主體 B模式 /北京模式規(guī)定 對董事長激勵(lì)的主體是公司股東或出資人 S模式 /深圳規(guī)定 對國資授權(quán)經(jīng)營公司董事長的激勵(lì)主體為出資方； 對國資授權(quán)經(jīng)營公司所屬國有獨(dú)資企業(yè)董事長的激勵(lì)主體為國資授權(quán)經(jīng)營公司； 對國有資產(chǎn)控股企業(yè)董事長的激勵(lì)主體是股東會(huì)或出資方； S、 B、 J模式都規(guī)定 對經(jīng)理期股激勵(lì)的主體是公司董事會(huì) 五、期股的形成 期股的形成主要來源于四個(gè)方面： ⒈在企業(yè)改制基礎(chǔ)上，調(diào)整原有股本結(jié)構(gòu)，建立新的股本結(jié)構(gòu)，形成經(jīng)營者期股； ⒉通過企業(yè)股權(quán)轉(zhuǎn)讓形成經(jīng)營者的期股； ⒊企業(yè)增資擴(kuò)股中形成經(jīng)營者的期股； ⒋企業(yè)經(jīng)營者業(yè)績延期兌現(xiàn)轉(zhuǎn)換的股份； 六、經(jīng)營者期股的獲取方式和數(shù)量 三模式各有不同，但期股的獲得是以現(xiàn)金購買一定的股份或以一定的財(cái)產(chǎn)抵押為前提條件的；期股限額也是與購買股份的出資額或抵押財(cái)產(chǎn)的多少成比例的。 期股適用于所有企業(yè)，期權(quán)只適用于上市公司。 期股可以出資購買得到，也可經(jīng)贈(zèng)與、獎(jiǎng)勵(lì)等獲得； 期權(quán)行權(quán)時(shí)必須通過出資購買得到； ⒊約束機(jī)制不同。 二、期股的特點(diǎn) 三、股票期權(quán)與期股的區(qū)別 二、期股的特點(diǎn) ⒈購買時(shí)間不同。 ⒎行權(quán)方法： 現(xiàn)金行權(quán)（用現(xiàn)金購買 ——行權(quán)費(fèi)） 無現(xiàn)金行權(quán)（以出售部分股票獲得的收益來支付行權(quán)費(fèi)，余下股票存入個(gè)人帳戶） 無現(xiàn)金行權(quán)并出售（個(gè)人決定對部分或全部可以行權(quán)的股票期權(quán)并立刻出售，以獲取行權(quán)加于市場價(jià)格的差價(jià)帶來的利潤。 ⒉行權(quán)價(jià)的確定：低于、等于、高于當(dāng)前股價(jià)（授予日的公平市場價(jià)格，一般是前幾個(gè)交易日的平均收盤價(jià)）； ⒊股票行權(quán)行使期限：一般不超過 10年，強(qiáng)制持有期為35年不等，在授予后不能立即行權(quán)，只能按照授予時(shí)間表分批進(jìn)行，有授予期 /生效期，以使期權(quán)在較長時(shí)間內(nèi)保持約束力，避免短期行為； ⒋贈(zèng)與時(shí)機(jī)與授予數(shù)量：一般在受聘、升職和年度業(yè)績評定時(shí)贈(zèng)與，前兩種情況數(shù)目較多； ⒌期權(quán)為獲受人所有，不得轉(zhuǎn)讓，除非通過遺囑轉(zhuǎn)讓給繼承人，獲受人不得以任何形式出售、交換、記帳、抵押、償還債務(wù)或以利息支付給與期權(quán)有關(guān)或無關(guān)的第三方； ⒍股票期權(quán)行權(quán)所需股票來源：一是公司發(fā)行新股；二是通過庫存股票回購帳戶回購股票。激勵(lì)對象 在以后的若干年內(nèi)經(jīng)業(yè)績考核通過后可以獲準(zhǔn)兌現(xiàn)規(guī)定比例的業(yè)績股票，如果未能通過業(yè)績考核或出現(xiàn)有損公司的行為、非正常離任等情況，則其未兌現(xiàn)部分的業(yè)績 股票將被取消。 業(yè)績股票是股權(quán)激勵(lì)的一種典型模式，指在年初確定一個(gè)較為合理的業(yè)績目標(biāo)，如果激勵(lì)對象到年末時(shí)達(dá)到預(yù)定的目標(biāo)，則公司授予其一定數(shù)量的股票或提取一定的獎(jiǎng)勵(lì)基金購買公司股票。 第二單元 股票期權(quán)的設(shè)計(jì) 一、股票期權(quán)的概念 二、股票期權(quán)的特點(diǎn) 三、股票期權(quán)的產(chǎn)生和發(fā)展情況 股票期權(quán) 股票期權(quán)是公司賦予期權(quán)獲授人在未來一定時(shí)間以一定價(jià)格購買一定數(shù)量 公司股票的權(quán)利。 年薪水平的確定既要照顧到員工的心里承受能力，又要能夠吸引到企業(yè)需要的經(jīng)營管理人才。 構(gòu)成項(xiàng)目及比例 固定工資：取決于經(jīng)理人市場形成的市場工資率和企業(yè)的支付能力 可變工資：取決于本企業(yè)的經(jīng)營狀況，隨效益浮動(dòng) 在總的年薪收入中，浮動(dòng)收入大于相對固定的收入。 缺陷：員工收入不僅取決于本人的努力和生產(chǎn)量，還取決于影響企業(yè)贏利狀況的眾多因素， 個(gè)人努力、個(gè)人績效和薪酬間的必然聯(lián)系，因此利潤分享的激勵(lì)力量有限； 形式： 無保障工資的純利潤分享：風(fēng)險(xiǎn)過大，收入完全不穩(wěn)定； 有保障工資的部分利潤分享； 按利潤的一定比重分享； 年度或年終一次性分紅； 利潤分享理論的提出者：馬丁 ?程序公平和結(jié)果公平：前者對后者有很大影響。 親和需要高者：重視被別人接受、喜歡、追求友誼與合作；融洽的上下級關(guān)系和同事合作關(guān)系對其有激勵(lì)作用。 先消除不滿意，再增加滿意，并重點(diǎn)放在激勵(lì)因素上； 雙因素理論和需要層次理論的關(guān)系 討論：金錢是保健因素還是激勵(lì)因素 導(dǎo)致不滿意的因素 有激勵(lì)作用的因素 50 40 30 20 10 0 10 20 30 40 50 % % 發(fā)生頻率的百分比 安全感 地位 與下屬的關(guān)系 個(gè)人生活 與同事的關(guān)系 薪酬 工作條件 與上級的關(guān)系 監(jiān)督 公司的政策 和管理 成長與發(fā)展 信任 責(zé)任 工作自身 認(rèn)可 成就 25 雙因素對員工的具體影響 —— ⑶ 需要類別理論 三類需要：成就需要、權(quán)利需要和親和需要 成就需要高者：追求成就感，愿承擔(dān)責(zé)任，能承受適度的風(fēng)險(xiǎn)，喜歡及時(shí)得到績效反饋；有挑戰(zhàn)性的工作對其有激勵(lì)作用。當(dāng)員工對工作不滿意時(shí)，傾向于外在歸因。當(dāng)員工對工作滿意時(shí)，傾向于內(nèi)在歸因，認(rèn)為是自己努力得來的。 運(yùn)用：找準(zhǔn)人的需要并制定相應(yīng)的薪酬制度 安利直銷代表的薪酬體系 討論：金錢是低等次的需要還是高層次的需要 —— ⑵ 雙因素理論 使員工滿意的因素是由工作本身引起的，叫激勵(lì)因素，或內(nèi)部因素，與工作本身有關(guān)，能導(dǎo)致滿意，有激勵(lì)作用。 工資效益是決定工資水平的重要依據(jù)。 知識要求 對勞動(dòng)力需求模型修正的三種理論 ⑵效率工資理論 基本觀點(diǎn)：員工努力程度由薪酬水平?jīng)Q定，高于市場薪酬水平的薪酬可以提高企業(yè)效率 幾種途徑： 吸納高素質(zhì)應(yīng)聘者； 減少跳槽人數(shù)，降低員工流失率； 員工對企業(yè)認(rèn)同度高，內(nèi)在激勵(lì)強(qiáng)； 被解雇的代價(jià)提高，避免怠工； 減少管理者； 問題在于：所提高的效率是否可以彌補(bǔ)薪酬增加的成本？ 知識要求 對勞動(dòng)力需求模型修正的三種理論 ⑶信號工資理論 企業(yè)可以有意將薪酬差異納入組織發(fā)展戰(zhàn)略； 可以修正勞動(dòng)力需求模型，認(rèn)為工資（薪酬水平、薪酬形式、薪酬構(gòu)成）都是向勞動(dòng)者傳遞的一個(gè)信號 可以修正勞動(dòng)力供給模型 人力資本（學(xué)歷、技能和工作經(jīng)驗(yàn)）、薪酬水平和薪酬混合體（獎(jiǎng)金、福利選擇）都可作為某種信號，幫助員工與企業(yè)進(jìn)行信息交流 知識要求 對勞動(dòng)力供給模型修正的三種理論 ⑴保留工資理論（ P347） 即應(yīng)聘者心里能接受的工資底線，低于保留工資，將拒絕接受工作 ⑵勞動(dòng)力成本理論 解釋薪酬差異最有影響的理論； 前提：通過自我投資提高工作能力，可獲得更高的薪酬 需要獲得長期高投資培訓(xùn)的工作，其薪酬應(yīng)該更高 ⑶崗位競爭理論 總之，勞動(dòng)力供求是決定企業(yè)薪酬水平的重要因素，同時(shí)受產(chǎn)品市場狀況（競爭程度和產(chǎn)品需求）的影響。 知識要求 提出者：美國經(jīng)濟(jì)學(xué)家舒爾茨、貝克爾創(chuàng)建 主要觀點(diǎn) . 資本分兩種：物質(zhì)資本和人力資本； 人的勞動(dòng)能力不是天生的，而是通過大量稀缺資源投入形成的，勞動(dòng)能力同樣具有資本形態(tài)，也就是人力資本； 人力資本是指體現(xiàn)在勞動(dòng)者身上的以其數(shù)量和質(zhì)量形式表示的資本，包括知識、技能、體力等； 人力資本對現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)增長的貢獻(xiàn)遠(yuǎn)大于物質(zhì)成本； 人力資本是現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)發(fā)展最重要的內(nèi)生變量和決定性要素； 人力資本理論 知識要求 人力資本投資的種類 有形支出，又稱直接支出、實(shí)際支出，包括 教育支出（最主要的投資形式）； 保健支出； 為尋找更好的就業(yè)機(jī)會(huì)而進(jìn)行的勞動(dòng)力流動(dòng)支出； 收集勞動(dòng)力價(jià)格信息等； 無形支出，即機(jī)會(huì)成本： 投資期間不能工作或不能全日制工作而放棄的收入 心理損失（精神成本 /心理成本） 學(xué)習(xí)艱苦，找工作好難 人力資本收益率公式（ P344） 知識要求 A C B 工資 60 年限 投資盈利的前提是： A的貼現(xiàn) ≥ B+C 成本 知識要求 對勞動(dòng)力需求模型修正的三種理論 ⑴薪酬差異理論 造成不同職業(yè)和雇員之間工資差別的原因主要有兩大類：職業(yè)性質(zhì)和工資政策。 ?？怂固岢隽思w談判過程的模式， （ P343） 比較準(zhǔn)確地描述了勞動(dòng)力供求雙方的行為軌跡； 實(shí)際上是工會(huì)起作用的工資理論，用實(shí)用主義解釋集體談判在勞動(dòng)力市場上的作用，通過集體談判可以確定某個(gè)公司或產(chǎn)業(yè)部門在各個(gè)時(shí)期的短期工資水平。 理論要點(diǎn)：在一個(gè)短時(shí)期內(nèi)，工資的決定取決于勞動(dòng)力市場上勞資雙方在談判中交涉力量的對比。 知識要求 ⒊ 集體談判工資理論 集體談判：工會(huì)和雇主或雇主組織所進(jìn)行的談判。 知識要求 ⒉ 均衡價(jià)格工資理論 提出者：馬歇爾 從勞動(dòng)的供給和需求兩方解釋工資水平的決定； 需求方：工資取決于勞動(dòng)的邊際生產(chǎn)力； 供給方：工資取決于： 勞動(dòng)者及家屬的生活費(fèi)用以及接受培訓(xùn)和教育的費(fèi)用； 勞動(dòng)的負(fù)效應(yīng)：勞動(dòng)引起的不舒適和不愉快，需補(bǔ)償； 理論要點(diǎn)：工資是勞動(dòng)需求和供給均衡時(shí)的價(jià)格。 ⒋企業(yè)薪酬體系運(yùn)行的系統(tǒng)性和可靠性。 員工的貢獻(xiàn)率戰(zhàn)略 指企業(yè)相對重視員工的業(yè)績水平，即根據(jù)員工業(yè)績付酬 薪酬體系管理（ P327） 薪酬形式、政策和策略 知識要求 企業(yè)薪酬體系運(yùn)行圖 薪酬體系管理科學(xué)化 足夠支付薪酬的財(cái)力 實(shí)現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略目標(biāo) 企業(yè)生產(chǎn)力日益提高 提高員工滿意度 穩(wěn)定勞資關(guān)系 吸引并留住優(yōu)秀人才 員工知識、技能與日俱增 知識要求 七、基于戰(zhàn)略的薪酬體系 （一）基于戰(zhàn)略的企業(yè)薪酬分配的根本目的 ⒈促進(jìn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展 需處理三隊(duì)矛盾：現(xiàn)在與將來；新老員工；個(gè)體與團(tuán)體 ⒉ 強(qiáng)化企業(yè)的核心價(jià)值觀 ⒊能夠支持企業(yè)戰(zhàn)略的實(shí)施 外部競爭性；內(nèi)部公平性 ⒋有利于培育和增強(qiáng)企業(yè)的核心能力 ⒌有利于營造響應(yīng)變革和實(shí)施變革的文化 （二）從戰(zhàn)略、制度、技術(shù)層面看企業(yè)戰(zhàn)略薪酬設(shè)計(jì) 知識要求 戰(zhàn)略構(gòu)成 薪酬方法與技巧 戰(zhàn)略目標(biāo) 內(nèi)部結(jié)構(gòu) 內(nèi)部一致性 工作分析 工作說明書 工作評估 薪酬結(jié)構(gòu) 外部竟?fàn)幜? 市場界定 調(diào)查研究 薪酬政策線 激勵(lì)計(jì)劃 員工貢獻(xiàn)率 基于資歷 基于績效 基于能力 系統(tǒng)運(yùn)行 制度 /體系管理 計(jì)劃 預(yù)算 管理 溝通 有效性 ?績 效 ?質(zhì)量 ?客戶 ?成本 公平性 可執(zhí)行性 合法性 八、薪酬戰(zhàn)略設(shè)計(jì)的戰(zhàn)術(shù) 知識要求 九、交易收益和關(guān)聯(lián)收益 交易收益：員工外在薪酬的獲得，強(qiáng)調(diào)現(xiàn)金和福利 關(guān)聯(lián)收益：員工社會(huì)心理需求的滿足 高 交易收益 低 低 關(guān)聯(lián)收益 高 高薪 —— 低責(zé)任 雇傭式 高薪 —— 高責(zé)任 宗教式 低薪 —— 低責(zé)任 商品式 低薪 —— 高責(zé)任 家庭式 知識要求 一、構(gòu)建企業(yè)薪酬戰(zhàn)略的基本步驟 ⒈評價(jià)整體性薪酬戰(zhàn)略的內(nèi)涵 ⒉使薪酬戰(zhàn)略與企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略和環(huán)境相適應(yīng)，薪酬決策與薪酬戰(zhàn)略相適應(yīng) 從總體發(fā)展戰(zhàn)略出發(fā)，根據(jù)內(nèi)外部環(huán)境、企業(yè)文化價(jià)值觀、不同的發(fā)展戰(zhàn)略、不同市場地位和發(fā)展階段選擇不同的薪酬策略，以有力支持企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略。薪酬管理 高級人力資源管理師認(rèn)證培訓(xùn) 本章內(nèi)容 第一節(jié) 企業(yè)薪酬的戰(zhàn)略性管理 第二節(jié) 各種薪酬激勵(lì)模式的選擇與設(shè)計(jì) 第三節(jié) 企業(yè)福利制度的設(shè)計(jì) 第一節(jié) 企業(yè)薪酬的戰(zhàn)略性管理 第一單元 整體薪酬戰(zhàn)略的制定與實(shí)施 一、薪酬的含義 薪酬（ Compensation） 從廣義角度看，薪酬是指員工作為勞動(dòng)關(guān)系中的一方，從用人單位 ——企業(yè)所得到的各種回報(bào)，包括物質(zhì)的和精神的、貨幣的和非貨幣的。從一般意義上看，薪酬是勞動(dòng)者付出自己的體力和腦力勞動(dòng)之后，從企業(yè)一方所獲得的貨幣收入，以及各種具體的服務(wù)和福利之和 知識要求 薪酬 基本工資 績效工資 其他工資 特殊津貼 其他補(bǔ)貼