【正文】 提供考勤記錄能否證明加班？ 勞動(dòng)合同履行期間，員工一直有加班的情形，員工離職時(shí)才提出加班費(fèi)的支付要求，是否超過(guò)時(shí)效期限？ 如果雙方在合同里約定基本工資為加班費(fèi)的計(jì)算基數(shù)是否合法？ 94 案例 6 自愿加班加班費(fèi)爭(zhēng)議案 第 95頁(yè) 福利年休假 請(qǐng)假程序和審批權(quán)限 95 （五）休假制度 第 96頁(yè) 96 （六）績(jī)效制度 崗位分工和工作職責(zé) 績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)和方法 績(jī)效 考核原則和流程 調(diào)崗調(diào)薪制度 第 97頁(yè) 97 （七）薪酬制度 工資制度 獎(jiǎng)金制度 福利制度 社保制度 第 98頁(yè) 98 （八）保密制度 商業(yè)秘密的界定 保密措施 違反商業(yè)保密給企業(yè)帶來(lái)的損失計(jì)算方法 侵犯商業(yè)秘密的責(zé)任 競(jìng)業(yè)限制制度 第 99頁(yè) 99 （九）安全衛(wèi)生制度 安全制度 （ 1）安全教育 （ 2）設(shè)備安全 （ 3）消防安全 （ 4）危險(xiǎn)性設(shè)備操作流程 衛(wèi)生制度 （ 1）職業(yè)?。?“ 出 ”“ 入 ” 口管理） （ 2）傳染病（申報(bào)與處置） 第 100頁(yè) 100 （十）懲處制度 表彰制度 違紀(jì)分類 懲處程序 三種具體違紀(jì)行為（合法合理） 問(wèn)題討論： 原 《 企業(yè)職工獎(jiǎng)懲條例 》 實(shí)效，企業(yè)罰款是否合理？ 第 101頁(yè) 101 懲罰制度要有合理的邏輯結(jié)構(gòu) 大毛病不犯，小毛病不斷 嚴(yán)重違紀(jì)，可解除 較嚴(yán)重違紀(jì)，書(shū)面警告處分，記入檔案 一般違紀(jì)，書(shū)面警告處理，記入檔案 幾次以上 幾次以上 第 102頁(yè) 規(guī)章制度體系的構(gòu)建 ?勞動(dòng)合同管理制度 勞動(dòng)合同法的出臺(tái)，越來(lái)越多的用人單位認(rèn)識(shí)到，勞動(dòng)合同從訂立到結(jié)束應(yīng)有模式化的管理流程。用人單位應(yīng)當(dāng)建立職工名冊(cè)備查。 第 86頁(yè) 86 1）將健康狀況設(shè)計(jì)為錄用條件之一； 2）如果從事有毒有害作業(yè)，要進(jìn)行上崗前的檢查； 3）要求入職員工提供離職的健康檢查證明和檢查報(bào)告，未在規(guī)定的時(shí)間提供者視為不符合錄用條件之一； 4）對(duì)傳染病病原攜帶者規(guī)定不與錄用。 第三十條 用人單位招用人員，不得以是 傳染病病原攜帶者 為由拒絕錄用。 各級(jí)人民政府應(yīng)當(dāng)對(duì)殘疾人就業(yè)統(tǒng)籌規(guī)劃，為殘疾人創(chuàng)造就業(yè)條件。 用人單位錄用女職工，不得在勞動(dòng)合同中規(guī)定限制女職工 結(jié)婚、生育的內(nèi)容。 ?? 第 84頁(yè) （一）招聘制度 （六）績(jī)效制度 （二）合同管理制度 （七）薪酬福利制度 （三）培訓(xùn)制度 （八）保密制度 （四）工時(shí)制度 （九）安全衛(wèi)生制度 （五）休假制度 （十）獎(jiǎng)懲制度 84 重點(diǎn)規(guī)章制度條款的制定與風(fēng)險(xiǎn)控制 第 85頁(yè) 85 （一）招聘制度 錄用條件設(shè)計(jì)合理 《 就業(yè)促進(jìn)法 》 對(duì)錄用條件的禁止性規(guī)定： 第二十七條 國(guó)家保障婦女享有與男子平等的勞動(dòng)權(quán)利。 第 83頁(yè) ?吃個(gè)蘋(píng)果就丟了工作，李萍不服，于是找到仲裁委，仲裁裁決，貿(mào)易公司撤銷(xiāo)解雇決定，恢復(fù)和李萍的勞動(dòng)合同。我上次還看到你上網(wǎng)打牌。那天李萍掏出個(gè)蘋(píng)果剛啃幾口，就被老板看到了。李萍沒(méi)事的時(shí)候經(jīng)常在辦公室上網(wǎng)，偶爾也“斗地主”，但從來(lái)沒(méi)被處罰過(guò)。 第 82頁(yè) 孕婦上班吃蘋(píng)果被解雇 ? 某貿(mào)易公司的墻壁上貼著一張 《 員工管理規(guī)則 》 ，其中有這么一條：工作時(shí)吃東西者，第一次口頭警告，罰款 10至 20元；屢教不改者解雇。 ?（三）企業(yè)規(guī)章制度必須公示，即向勞動(dòng)者公布，否則不能發(fā)生效力，亦不能作為調(diào)整、約束雙方之間權(quán)利義務(wù)的依據(jù)，在發(fā)生爭(zhēng)議后更不能作為證據(jù)。 第 81頁(yè) 企業(yè)規(guī)章制度制定過(guò)程中應(yīng)注意的法律問(wèn)題 ?（一）企業(yè)規(guī)章制度的內(nèi)容必須遵守 《 勞動(dòng)法 》 、 《 勞動(dòng)合同法 》 以及國(guó)家其他相關(guān)法律、法規(guī)的規(guī)定，不得與之相抵觸?！?勞動(dòng)合同法 》 對(duì)企業(yè)現(xiàn)有的人力資源管理模式帶來(lái)了全方位的深遠(yuǎn)影響 ,也給企業(yè)規(guī)范、完善規(guī)章制度帶來(lái)了巨大挑戰(zhàn)。三是未履行有效的告知義務(wù)。類似這樣的規(guī)定明顯不公平；另如本文所述的案件中所提到的條款，即為顯性的不公平條款，因?yàn)椋楣?jié)輕微的違規(guī)行為就要受到解除勞動(dòng)合同關(guān)系的處分，顯然有失公平。 第 78頁(yè) 審判實(shí)踐涉及的不合理企業(yè)規(guī)章制度 ?（二）存在顯性的不公平 不合理之處 ? 在實(shí)踐中，顯失公平的企業(yè)規(guī)章制度比較普遍，如某企業(yè)關(guān)于加班費(fèi)支付的規(guī)定：“職工根據(jù)工作情況進(jìn)行加班，不另算加班費(fèi)，年終統(tǒng)一結(jié)算發(fā)放一定補(bǔ)助”?？墒乾F(xiàn)實(shí)中用人單位只規(guī)定了框性條款，未制定詳細(xì)的制度，實(shí)施時(shí)由用人單位再做具體解釋。 ?合理性判斷標(biāo)準(zhǔn) 公平原則 “ 度 ” 的把握 。 規(guī)章制度中的內(nèi)容雖然未違反法律法規(guī)的明確規(guī)定 ，但明顯不合理顯失公平的內(nèi)容仍然不為法律所承認(rèn) 。 ?對(duì)于這些問(wèn)題的界定就存在一個(gè)“合理性”問(wèn)題，比如同樣是員工違反規(guī)定在工作場(chǎng)所吸煙，但在一般的辦公室吸煙和在加油站吸煙，情節(jié)嚴(yán)重程度完全不一樣。 違約金數(shù)額畸高 ?違反服務(wù)期的 ， 等額遞減原則支付； ?違反競(jìng)業(yè)限制的 ， 雙方約定 ， 注意合理性 。 違約金的返還 勞動(dòng)合同法第 22條規(guī)定：用人單位要求勞動(dòng)者支付的違約金不得超過(guò)服務(wù)期尚未履行部分所應(yīng)分?jǐn)偟呐嘤?xùn)費(fèi)用。 勞動(dòng)合同法第 24條規(guī)定：競(jìng)業(yè)限制的期限最多不超過(guò) 2年。 勞動(dòng)合同法第 23條規(guī)定：競(jìng)業(yè)限制期限內(nèi)用人單位需按月給予勞動(dòng)者經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償 。 第 69頁(yè) 常見(jiàn)違法違規(guī)規(guī)章規(guī)定 E 離職管理制度 ?變無(wú)條件為有條件 勞動(dòng)合同法規(guī)定：離職證明應(yīng)該在離職之日出具； 離職 15天之日要為員工辦理社保和 檔案轉(zhuǎn)移手續(xù)。 增加員工通知期條款。 第 66頁(yè) 常見(jiàn)違法違規(guī)規(guī)章規(guī)定 B 試用期 違法事項(xiàng) 可能導(dǎo)致的風(fēng)險(xiǎn) 1 、試用期過(guò)后再簽訂合同 超過(guò)一個(gè)月雙倍工資 試用期的期限隨意約定 支付賠償金 第 83條 3 、單獨(dú)簽訂試用期合同 視為放棄試用期 第 19條第 4款 4 、試用期可以不上社保 員工隨時(shí)走人 第 38條 5 、試用期可以低于最低工資 補(bǔ)足差額支付賠償金 6 、試用期不符合條件可再延長(zhǎng) 視為試用期已過(guò) 7 、續(xù)簽合同再規(guī)定試用期 無(wú)效 8 、試用期可以隨便辭退員工 違法辭退，雙倍成本 第 67頁(yè) 常見(jiàn)違法違規(guī)規(guī)章規(guī)定 C 變更合同制度 用人單位有權(quán)單方變更勞動(dòng)合同 無(wú)法達(dá)成變更協(xié)議單位可以解除勞動(dòng)合同 第 68頁(yè) 常見(jiàn)違法違規(guī)規(guī)章規(guī)定 D 勞動(dòng)合同解除制度 侵權(quán)類條款，如侵犯婚姻權(quán)、生育權(quán)等。 第 64頁(yè) 企業(yè)規(guī)章制度制定的法律要求 —— 實(shí)體方面的要求 ?（一）主體要適合 ?（二）內(nèi)容要合法、合理 ?（三）不得與勞動(dòng)合同和集體合同相沖突 ?（四）不得違反公序良俗 第 65頁(yè) 常見(jiàn)違法違規(guī)規(guī)章規(guī)定 A 錄用制度中容易出現(xiàn)違法的事項(xiàng) 錄用制度中出現(xiàn)就業(yè)歧視。 第 62頁(yè) ? 公司制定的規(guī)章制度在公告欄公告了 ,是否可以生效 ?員工不接受也不簽字 ,公司該如何處理 ? 第 63頁(yè) 補(bǔ)充：規(guī)章制度制定詳細(xì)步驟 ?單位制定規(guī)章制度草案， 征求意見(jiàn)稿； ?提交職工代表大會(huì)或全體職工 討論，提出修改意見(jiàn)或方案； ?單位搜集職工代表或職工的意見(jiàn)，修訂并完善規(guī)章制度， 形成建議稿； ? 單位代表與工會(huì)或職工代表就建議稿進(jìn)行協(xié)商，最終確定規(guī)章制度 定稿； ? 對(duì)最終定稿就行 公示或告知員工。公司人事經(jīng)理為了避免以后出現(xiàn)爭(zhēng)議 ,便安排員工將修訂的分配辦法送給小魏。然后 ,公司將新修訂的分配辦法張貼在公司的公告欄進(jìn)行公告。 第 61頁(yè) ? 小魏的獎(jiǎng)金拿到了 ,公司通過(guò)這件事也開(kāi)始改進(jìn)管理工作。感到委屈的小魏在與公司協(xié)商不成的情況下 ,就公司減發(fā)業(yè)績(jī)獎(jiǎng)一事向勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)提出申訴 ,要求仲裁委員會(huì)裁決公司支付減發(fā)的業(yè)績(jī)獎(jiǎng)金。自從她到現(xiàn)在的公司任職市場(chǎng)部經(jīng)理后 ,業(yè)績(jī)一直不錯(cuò) ,公司對(duì)她的評(píng)價(jià)也一向很好。勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委委員會(huì)認(rèn)為公司的 《 員工獎(jiǎng)懲制度 》 未事先向勞動(dòng)者公示，不可以作為公司解除勞動(dòng)合同的依據(jù)，裁決公司與王某和李某恢復(fù)勞動(dòng)關(guān)系。 第 59頁(yè) ? 案例二、一家中日合資服裝公司的 《 員工獎(jiǎng)懲制度 》 中明確寫(xiě)明公司各崗位員工的工作紀(jì)律及違紀(jì)的處罰標(biāo)準(zhǔn)，并且在中、高層管理干部會(huì)議上正式宣布實(shí)施，對(duì)全體員工生效。但聞先生從未見(jiàn)過(guò)公司有此規(guī)定，遂向當(dāng)?shù)貏趧?dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)提起仲裁。因公司經(jīng)常安排加班，聞先生忍不住在網(wǎng)絡(luò)上與其同事評(píng)論此事。《 最高人民法院關(guān)于勞動(dòng)爭(zhēng)議案件適用法律若干問(wèn)題的解釋（一） 》 第 19條也明確規(guī)定了規(guī)章制度向勞動(dòng)者公示才能作為審判案件的依據(jù)。 第 56頁(yè) ?（二）向勞動(dòng)者公示或告知?jiǎng)趧?dòng)者 公示原則是現(xiàn)代法律法規(guī)生效的一個(gè)要件，作為企業(yè)內(nèi)部的規(guī)章制度更應(yīng)對(duì)其適用的人必須公示，未經(jīng)公示的企業(yè)內(nèi)部規(guī)章制度，職工無(wú)所適從，對(duì)職工不具有約束力。但公司萬(wàn)萬(wàn)沒(méi)有想到的是，小王告到了勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)，說(shuō)公司的“廠規(guī)”沒(méi)有經(jīng)過(guò)職工代表大會(huì)通過(guò)，不合法，不能作為解除勞動(dòng)關(guān)系的依據(jù)。 沒(méi)有走民主程序或者走了但無(wú)據(jù)可查，法律后果如何？ 問(wèn)題討論 第 55頁(yè) ?案例： 某公司是國(guó)有企業(yè) ，一天職工小王在上班時(shí)間因與同事發(fā)生口角，按捺不住急脾氣，把對(duì)方打得鼻青臉腫，結(jié)果使車(chē)間秩序大亂，生產(chǎn)受到影響。 第 52頁(yè) 《 勞動(dòng)合同法 》 對(duì)用人單位規(guī)章制度提出更高要求 第 53頁(yè) 用人單位規(guī)章制度制定的法律要求 ——程序方面的要求 ?（一）經(jīng)過(guò)平等協(xié)商程序制定 ? 民主程序 ? 集中程序 民主程序 =討論程序 +協(xié)商程序 第 54頁(yè) 54 討論程序 經(jīng)職工代表大會(huì)或者全體職工討論，提出方案和意見(jiàn)。 《 勞動(dòng)合同法 》 第 38條規(guī)定，用人單位的規(guī)章制度違反法律、法規(guī)的規(guī)定，損害勞動(dòng)者權(quán)益的，勞動(dòng)者可以隨時(shí)通知用人單位解除勞動(dòng)合同。 《 勞動(dòng)合同法 》 第八十條規(guī)定，用人單位直接涉及勞動(dòng)者切身利益的規(guī)章制度違反法律、法規(guī)規(guī)定的無(wú)效，由勞動(dòng)行政部門(mén)責(zé)令改正，給予警告。 《 勞動(dòng)合同法 》 第八十條規(guī)定，用人單位直接涉及勞動(dòng)者切身利益的規(guī)章制度違反法律、法規(guī)規(guī)定的，給勞 動(dòng) 者造成損害的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任。否則，用人單位的規(guī)章制度將會(huì)不予適用。 第 49頁(yè) 七、用人單位制定規(guī)章制度的 風(fēng)險(xiǎn)及防范 （一）一些規(guī)章制度因無(wú)法律效力而失去作為審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件依據(jù)的作用。因此其效力應(yīng)低于合同條款。 第 48頁(yè) ? 仲裁委支持公司的意見(jiàn)，駁回王小姐的仲裁請(qǐng)求，王小姐不服，訴至法院。由于王小姐不符合當(dāng)年 12月 31日仍在職的員工條件，因此不同意支付王小姐任何年終獎(jiǎng)金。王小姐早已知道，但從來(lái)沒(méi)有提過(guò)任何反對(duì)意見(jiàn)，應(yīng)該視為對(duì)新制度的默認(rèn)。況且，自己也為公司干滿了一年。王小姐應(yīng)允，但要求公司按勞動(dòng)合同約定支付她當(dāng)年的年終考評(píng)獎(jiǎng)金，公司只同意按照王小姐的實(shí)際工作時(shí)間，支付了王小姐 12月份的工資，按照新的年終雙薪制度，拒絕支付王小姐任何年終獎(jiǎng)金。舊