【正文】 述結(jié)果及理由。這七個人在驚恐中發(fā)現(xiàn)，救生艇只能承受三個人的重量，如果不能在二十分鐘內(nèi)決定哪四個人離開，小艇就會沉沒，七個人都無法生存。（只準(zhǔn)列舉三項） 87 ?做一個成功的領(lǐng)導(dǎo)者 ,可能取決于很多的因素 ,比如 : ? 善于鼓舞人 能充分發(fā)揮下屬優(yōu)勢 ? 處事公正 能堅持原則又不失靈活性 ? 辦事能力強 幽默 ? 獨立有主見 言談舉止有風(fēng)度 ? 有親和力 有威嚴(yán)感 ? 善于溝通 熟悉業(yè)務(wù)知識 ? 善于化解人際沖突 有明確的目標(biāo) ? 能通觀全局 有決斷力 ? ?請你分別從上面所列的因素中選出一個你認(rèn)為最重要和最不重要的因素 . ?首先 ,給你 5分鐘時間考慮 ,然后將答案寫在紙上 ,亮出來 . ?接下來 ,你們幾位用 30分鐘時間就這一問題進(jìn)行討論 ,并在結(jié)束時拿出一個一致性的意見 ,即得出一個你們共同認(rèn)為最重要和最不重要的因素 . ?然后 ,派出一個代表來匯報你們的意見 ,并闡述你們作出這種選擇的原因 . ?如果到了規(guī)定的時間你們沒有得出一個統(tǒng)一的意見 ,那么你們每一個人的分?jǐn)?shù)都要相應(yīng)的減去一部分 . ?好的 ,現(xiàn)在開始 。 ，西方不健康思想涌入我國，給人們消極的影響。 ，但對反腐敗問題卻無能無力，有時自覺不自覺地參與或助長腐敗行為。 ，從而形成“一手硬一手軟”的現(xiàn)象。 、市場經(jīng)濟的負(fù)面影響誘發(fā)了“一切向錢看”，導(dǎo)致拜金主義和個人主義泛濫。 無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的題型 ?開放式問題 ?兩難問題 ?多項選擇問題 ?操作性問題 ?資源爭奪問題 多項選擇問題案例 近年來，消極腐敗現(xiàn)象引起了廣大人民群眾的強烈不滿，成為社會輿論的一個熱點問題。 無領(lǐng)導(dǎo)小組討論比較獨特的地方在于它能考查出求職者在人際互動中的能力和特性，比如人際敏感性、社會性和領(lǐng)導(dǎo)能力。 無領(lǐng)導(dǎo)小組討論 無領(lǐng)導(dǎo)小組討論（ ），又叫做無主持人討論、無領(lǐng)導(dǎo)小組測試，是評價中心中應(yīng)用較廣的測評技術(shù)。 評價中心技術(shù)主要包括：文件筐測驗、案例分析、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論、模擬面談、演講、搜索事實、管理游戲等。 ?評價中心測試的方法： ?無領(lǐng)導(dǎo)小組討論 ?公文處理 ?管理游戲 ?角色扮演 ?演講 ?案例分析 ?案例說明：李鴻的一次應(yīng)聘經(jīng)歷 評價中心 評價中心是基于多種信息來源對個體行為進(jìn)行的標(biāo)準(zhǔn)化的評估。 ?步驟： ?首先要挑選出職位中的關(guān)鍵任務(wù)； ?讓應(yīng)聘者來完成這些任務(wù)，同時由測試者對他們的表現(xiàn)進(jìn)行檢測并記錄下任務(wù)的執(zhí)行情況； ?由測試者對應(yīng)聘者的表現(xiàn)和工作完成情況作出評價。 ?優(yōu)點：測量的是實際工作任務(wù)，應(yīng)聘者很難偽裝或給出假答案。 A 是的 B 不一定 C 不是的 如果我有機會的話，我愿意： A 到一個繁華的城市旅行 B 介于 A C 之間 C 游覽清凈的山區(qū) 即便是關(guān)在鐵籠里的猛獸，也會使我見了惴惴不安。對于這樣的題目，同樣要求你做出一種傾向性選擇。應(yīng)當(dāng)記住的是： 盡量不要選擇中性答案 本測驗不記時間，但憑自己的直覺反應(yīng)進(jìn)行作答，不要遲疑不決，拖延時間。 卡特爾 16種人格因素問卷（ 16）樣題 本測驗共有 187道題目，都是有關(guān)個人的興趣和態(tài)度等問題。指的是職業(yè)興趣，是指人們對具有不同特點的各種職業(yè)的偏好以及從事這一職業(yè)的愿望。 ?投射式測試：羅夏墨漬測試和主題統(tǒng)覺測試。對應(yīng)聘者的性格測試有助于判斷他們是否勝任所應(yīng)聘的職位。 ?特殊能力測試：明尼蘇達(dá)辦事員測試、西肖音樂能力測試、梅爾美術(shù)判斷能力測試。 ?能力測試包括： ?一般能力測試：韋克斯勒智力量表和瑞文推理測驗。 ?能力測試的兩種功能： ?診斷功能：判斷應(yīng)聘者具備什么樣的能力。這種方法的缺點在于主要考察的是應(yīng)聘者的記憶能力，對實際工作的能力考察不夠，因此知識測試往往作為一種輔助手段和其他的方法一起使用。 70 ?判斷應(yīng)聘者的態(tài)度 ?關(guān)注與職業(yè)有關(guān)的問題 ?注明可疑之處 申請表的篩選 71 選拔測驗的方法 ?知識測驗 ?能力測驗 ?性格和興趣測試 ?工作樣本測驗 ?評價中心測試 知識測試 ?這種考試主要是用來衡量應(yīng)聘者是否具備完成職位職責(zé)所要求的知識，雖然具備職位所要求的知識并不是實際工作績效良好的充分條件，但卻往往是它的一個必要的條件，因此員工甄選中要對應(yīng)聘者的相關(guān)知識進(jìn)行測試。 第三道程序，由人力資源部向面試者發(fā)出邀約，進(jìn)行筆試、面試和實操。 員工甄選的程序 應(yīng)聘者 評價工作 申請表和簡歷 選拔測試 審核材料的 真實性 面試 體檢 試用期考察 正式錄用 測試結(jié)果不合格 不符合要求 面試不合格 材料不真實 體檢不合格 考察不合格 不錄用 67 員工甄選的步驟 ?評價應(yīng)聘者的工作申請表和簡歷 ?進(jìn)行選拔測試和面試 ?審核應(yīng)聘者材料的真實性 ?體檢 ?試用期的考察 ?正式錄用的決策 68 簡歷的篩選 挑選簡歷的三道工序 : 第一道程序，對硬性指標(biāo)如年齡、工作年限、學(xué)歷、專業(yè)、相關(guān)職業(yè)背景、期望待遇水平、選擇工作地域等信息進(jìn)行快速篩選淘汰，同時根據(jù)不同的崗位進(jìn)行分類。 6. 員工甄選的程序應(yīng)能突出應(yīng)聘者背景情況中重要的方面。 4. 員工甄選的程序應(yīng)能保證充分提供可以確定應(yīng)聘者勝任空缺職位的信息。 2. 員工甄選的程序以有效的順序排列。 ?員工甄選由人力資源部門和直線部門共同完成，最終的錄用決策由直線部門做出。 ?準(zhǔn)確理解員工甄選的含義，需要把握以下幾個要點： ?員工甄選應(yīng)包括評價應(yīng)聘者的知識、能力和個性，以及預(yù)測應(yīng)聘者未來在企業(yè)中的績效兩方面工作。 ?外部人員不一定認(rèn)同企業(yè)的價值觀和企業(yè)文化，會給企業(yè)的穩(wěn)定造成影響。 ?外部人員對企業(yè)情況不了解，需要較長的時間來適應(yīng)。 ?選擇的范圍比較廣，可以招聘到優(yōu)秀的人才。 ?避免企業(yè)內(nèi)部相互競爭所造成的緊張氣氛。 ?容易近親繁殖，思想、觀念因循守舊，思考范圍狹窄，缺乏創(chuàng)新與活力。 ?競爭失利者感到心理不平衡，難以安撫，容易降低士氣。 ?節(jié)約時間和費用。有利于個人和企業(yè)的長期發(fā)展。 ?對組織工作的程序、企業(yè)文化、領(lǐng)導(dǎo)方式等比較熟悉，能夠迅速展開工作。 59 外部招募的局限 ?篩選難度大，時間長； ?招聘成本高； ?決策風(fēng)險大； ?從外部招聘管理人員可能會影響企業(yè)內(nèi)部一些員工的士氣； ?新員工需要較長的時間適應(yīng)企業(yè)文化。 費用一般是年薪的 20%— 30%。 很多高級人才不想換工作 ，不參加招聘會等 。 55 招聘會的準(zhǔn)備 第一 ， 確定 、 設(shè)計優(yōu)質(zhì)展位； 第二 ， 準(zhǔn)備所需材料和設(shè)備 ， 如宣傳資料 、 應(yīng)聘表格 、電腦等； 第三 ， 確定參加人員 ， 明確分工 ， 提前演練 ， 要能回答應(yīng)聘者的主要問題 ， 回答要一致； 第四 ， 與有關(guān)協(xié)作方溝通聯(lián)系； 第五 ， 招聘會的宣傳工作； 第六 ， 招聘會結(jié)束后的工作 。針對性較強，有較大優(yōu)勢。 49 各種廣告媒體的選擇 媒體類型 優(yōu)點 缺點 適用范圍 報紙 成本低；大小可靈活選擇，發(fā)行廣泛；分類廣告便于查找 制作質(zhì)量比較差；對象沒有針對性；容易出現(xiàn)招聘競爭；容易被忽視 潛在的應(yīng)聘者集中在某一地區(qū)并且通常閱讀報紙找工作 雜志 印刷質(zhì)量好；保存時間長；針對性強；大小也可以靈活選擇 發(fā)行時間較長；發(fā)行地域太廣；見效期較長 招聘的職位比較專業(yè)；時間沒有限制；招聘的范圍比較大 廣播電視 容易引起注意；靈活性強；傳遞信息更直接和主動 費用高；傳遞的信息簡單；持續(xù)時間短；不能選擇特定的應(yīng)聘者 需要迅速引起人們的注意了無法適用印刷廣告，某一地區(qū)有多種類型的潛在應(yīng)聘者 互聯(lián)網(wǎng) 費用低；速度快；傳播范圍廣；信息容量大 信息過多，容易被忽略；有些人不具備上網(wǎng)條件；容易出現(xiàn)競爭 全球范圍的招聘 印刷品 容易引起應(yīng)聘者的興趣，并引發(fā)他們的行動 宣傳力度有限，有些印刷品會被人拋棄 在特殊場合較適用，如展示會、招募會等 50 招聘信息的發(fā)布 招聘信息的發(fā)布應(yīng)遵循以下原則： 廣泛原則 及時原則 層次原則 真實原則 全面原則 51 ?中國人才熱線 () 智聯(lián)招聘 () 51 () 中華英才網(wǎng) () 卓博網(wǎng) ?中國大學(xué)生求職網(wǎng)站 ?南方人才網(wǎng)（ 168） 報紙 : 前程無憂報 現(xiàn)代快報等 52 53 人才招聘會 通過參加或舉辦 （ 人才 ） 招聘獲得候選人 ， 并在會上或會后測評決策 。 48 廣告招聘 ? 需要考慮廣告媒體的選擇和廣告內(nèi)容的構(gòu)思。M韋恩 當(dāng)企業(yè)高速發(fā)展時 ， 容易以次充優(yōu) 。 風(fēng)險降低 ， 但因范圍小 ， 不易獲得更優(yōu)秀的人才 。 44 內(nèi)部招聘的缺點 近親繁殖 ， 不利于創(chuàng)新 。 可提高被提升者的士氣 。 減少適應(yīng)期 ， 迅速地熟悉工作和進(jìn)入工作 。 機會對于每個人來說都是平等的！ 43 內(nèi)部招聘的優(yōu)點 招聘費用低 。 （ ） 對于所有的申請人將首先根據(jù)上面的資格要求進(jìn)行審查。 薪資水平：最低（ ） 中間值（ ） 最高（ ） 職責(zé)（參見所附職位說明書） 所要求的技能和能力（候選人必須具備此職位所要求的所有技能和能力，否則不予考慮） /過去職位上表現(xiàn)出良好的績效，其中包括： —有能力完整準(zhǔn)確地完成任務(wù)； —可以及時地完成工作并堅持到底； —有同其他人合作共事的良好能力； —能進(jìn)行有效的溝通； —可靠良好的判斷力； —較強的組織能力； —解決問題的態(tài)度和方法； —積極的工作態(tài)度：熱心、自信、開放、樂于助人和獻(xiàn)身精神。 ?內(nèi)部公開招聘 ?發(fā)布招聘信息