激勵人的理論和策略講義-文庫吧資料
2025-02-17 14:04本頁面
【正文】 更加具有關(guān)心和改善企業(yè)經(jīng)營成果的積極性。 注重感化教育，西方管理中“胡羅卜加大棒” 的做法值得借鑒。 在提薪、晉級、評獎、評優(yōu)等涉及員工切 身利益熱點(diǎn)問題上務(wù)求做到公平。 2023/3/4 45 46 4. 激勵要公平準(zhǔn)確、獎罰分明 健全、完善績效考核制度，做到考核尺度 相宜、公平合理。 對有突出貢獻(xiàn)的予以重獎。 員工遇到困難，給予關(guān)懷，及時激勵。 2. 激勵要把握最佳時機(jī)。 ? 惡有惡報(bào)，善有善報(bào)。 2023/3/4 42 43 四種強(qiáng)化形式 ? 正強(qiáng)化 —— 獎勵 ? 負(fù)強(qiáng)化 —— 懲罰 ? 不強(qiáng)化 —— 輕視 ? 預(yù)強(qiáng)化 —— 警告 2023/3/4 43 44 對管理者的啟示 ? 把一個大目標(biāo)分解為許多小目標(biāo)，利用每步所取得的成功結(jié)果，去強(qiáng)化人們奔向目標(biāo)的積極性。)指出： 人類為了達(dá)到某種目的，本身會采取行動作用于環(huán)境。 2023/3/4 41 42 強(qiáng)化理論 美國哈佛大學(xué)心理學(xué)教授斯金納 (B管理者在分配任務(wù)、考核績效發(fā)放獎金等都要力爭一碗水端平。 ? 就職工個人來講，不僅關(guān)心自己所得報(bào)酬的絕對數(shù)，而且還關(guān)心與他人比較的相對數(shù)。 2023/3/4 34 35 目標(biāo)設(shè)置理論（洛克） 目標(biāo)難度 明確度 努力 績效 可接受性 責(zé)任心 組織支持 個人能力 內(nèi)酬 外酬 滿足感 2023/3/4 35 36 目標(biāo)與工作績效的關(guān)系 ? 明確而具體的目標(biāo)比籠統(tǒng)的目標(biāo)工作效果更好； ? 有一定難度 、 須經(jīng)過努力才能夠達(dá)到的目標(biāo) — 旦被接受 ， 會使員工的績效水平更高； ? 在目標(biāo)行為中 ， 如果能得到及時反饋 ， 通常員工會做得更好 。 2023/3/4 33 34 關(guān)于目標(biāo)的分析 ? 目標(biāo)是人在活動中所預(yù)期和追求的客觀標(biāo)準(zhǔn)在主觀上的超前反映，它是人們?yōu)榱藵M足需要而產(chǎn)生的一種期望。 ? 引導(dǎo)和調(diào)節(jié)員工的抱負(fù)水平，使其有一定的高度又有達(dá)到的可能性。 2023/3/4 30 31 挫折理論 ? 挫折產(chǎn)生的原因 ? 人對挫折的容忍力 ? 受挫折時的表現(xiàn) ? 戰(zhàn)勝挫折的方法 2023/3/4 31 32 受挫折時的表現(xiàn) ? 停滯 ? 倒退 ? 病態(tài)的固執(zhí) ? 妥協(xié) ? 攻擊 ? 文飾 ? 投射 ? 替代 ? 推諉 ? 表同 2023/3/4 32 33 對管理者的啟示 ? 避免給員工造成不必要的挫折。 ? 根據(jù)員工的個人需要設(shè)置獎勵，絕不可錯誤地認(rèn)為，所有員工都期望得到同樣的東西。 2023/3/4 29 30 如何用期望理論指導(dǎo)實(shí)踐 ? 給職工殷切的期望，期望就是一種力量。 2023/3/4 28 29 期望理論（佛隆） 期望值 =目標(biāo)價(jià)值 X期望概率 人們是否努力工作，一是要看自己的努力是否導(dǎo)致良好的業(yè)績和評價(jià)。 ? 人的行為是人們思想、感情及欲望在行動上的表現(xiàn)。 ? 保健因素不可忽視，但不可擴(kuò)大，否則會降低一個所做的工作得到的內(nèi)在滿足程度。 ?保健因素為不滿意因素，沒有它會產(chǎn)生意見和消極行為。 2023/3/4 22 23 雙因素激勵理論 20世紀(jì) 50年代末，美國心理學(xué)家赫茨伯格提出： 調(diào)動人的積極性主要從人的內(nèi)部，從工作本身來調(diào)動人的內(nèi)在積極性，工作對人的吸引力才是主要的激勵因素。這說明大約有 5060%的能力是可能通過激發(fā)動機(jī)而實(shí)現(xiàn)的。 2023/3/4 20 21 詹姆斯調(diào)查 按時計(jì)酬的員工，一般只發(fā)揮他們能力中的 2030%，就足以保住職位、應(yīng)付工作。 ? 動機(jī)對人的活動起著發(fā)動、調(diào)節(jié)、維持和終止的作用。 ?
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