【正文】 訪談后我們發(fā)現(xiàn)： ?公司先后制訂成文的制度不少，但真正知道有多少制度，并且對制度比較了解的員工相對不多； ?大多數(shù)部門，對制度本身不清楚，或者按照習(xí)慣做法進行，制度還是在文件上。 不僅對上級負責(zé)，且對業(yè)務(wù)流程負責(zé)，關(guān)注最終效果。 僅僅對上級負責(zé)，只考慮完成與否，不關(guān)注最終結(jié)果。 只有 34%被調(diào)查者認為職能部門各崗位職責(zé)與現(xiàn)有人員素質(zhì)和能力基本匹配 雖然大部分員工的受教育程度很高，但是其知識結(jié)構(gòu)并不適合職能管理崗位，很多是理工專業(yè)畢業(yè)，原來在各分廠從事技術(shù)工作，后來從事的職能管理，缺少專業(yè)經(jīng)驗，同時后期缺乏針對性的培訓(xùn)，所以提供職能支持有些力不從心。職能部門的支持活動的效率低下，將嚴重影響基本活動的開展，從而降低企業(yè)整體的運營效率和競爭力 資料來源：調(diào)查問卷 問：您認為影響工作效率的主要環(huán)節(jié)體現(xiàn)在哪些管理職能？注：分廠生產(chǎn)工人 /一般人員未計入統(tǒng)計 職能部門的現(xiàn)有人員素質(zhì)、能力與崗位職責(zé)不匹配 問：你如何看待職能部門各崗位職責(zé)與現(xiàn)有人員素質(zhì)、能力間的匹配度？ 職能支持包括： 職能管理： 對公司資源進行日常管理，如財務(wù)資源、人力資源和信息資源的計劃、調(diào)配和優(yōu)化。于是就產(chǎn)生了部門間協(xié)調(diào)的矛盾！而靠爭吵或上級協(xié)調(diào)來解決問題是不夠的，必須有完善的管理機制來解決！ 在公司的組織運作中，各部門之間的責(zé)任界定不清，有待進一步梳理與完善 問：在需要相關(guān)部門合作的事務(wù)中 ， 您認為各部門之間的職責(zé)界定的如何 ？ 資料來源：調(diào)查問卷、內(nèi)部訪談 ?有四成的調(diào)查對象認為在需要相關(guān)部門合作的事務(wù)中 ， 各部門之間的職責(zé)界定得明確 ！ 生產(chǎn)管理部與辦公室之間： 關(guān)于特殊工種培訓(xùn)的問題 設(shè)備管理部與企業(yè)管理部： 關(guān)于技改立項的問題（分廠不知道技改方案該報給誰，最后只好放棄） 示例： 部門間職責(zé)界定不清導(dǎo)致了推諉扯皮現(xiàn)象的發(fā)生 示意圖 生產(chǎn)中心 行政中心 財務(wù)中心 研發(fā)中心 職責(zé)明確 職責(zé)明確 職責(zé)明確 推諉地帶 職責(zé)明確 推諉地帶 職責(zé)明確 營銷中心 推諉地帶 推諉地帶 僅有不足 6%的被調(diào)查對象認為在工作中沒有推諉現(xiàn)象 問：部門間是否存在推諉或扯皮現(xiàn)象？ 資料來源：調(diào)查問卷 增加溝通成本 辦事效率低下 影響員工關(guān)系 消極的企業(yè)文化 %%%%說不清沒有偶爾經(jīng)常存在%%%總是過界 經(jīng)常過界 很少過界%%%%%%各自為政同樣在高層管理者的意識和行為中存在，并反映到部門間的工作協(xié)調(diào)上高層管理者對管理不重視，在部門間職責(zé)錯位時不關(guān)注，造成不合理的現(xiàn)象不斷延續(xù)，并成為慣習(xí)在執(zhí)行中職責(zé)不到位時，高管經(jīng)常以和為貴，息事寧人，造成不合理的現(xiàn)象順理成章各部門爭權(quán)奪利部門管理負責(zé)人管理素質(zhì)不高其它 職責(zé)過界破壞了分工協(xié)作體系，增加了協(xié)調(diào)難度 問：在需要相關(guān)部門合作的事務(wù)中，您認為各部門間已界定職責(zé)的執(zhí)行情況怎樣？（不包括一般員工） 高層管理者的各自為政，職責(zé)不清，對管理缺乏重視并對執(zhí)行不到位采取放任態(tài)度是已界定的職責(zé)在執(zhí)行時過界的主要原因 問： 如果存在過界的現(xiàn)象，您認為各部門職責(zé)過界的原因是什么？ 職責(zé)過界會導(dǎo)致： ?個別強勢部門的出現(xiàn) ?破壞分工協(xié)作體系，影響了效率 ?影響管理者及員工的積極性 資料來源：調(diào)查問卷 36%的被調(diào)查者認為在需要相關(guān)部門合作的事務(wù)中，各部門已界定的職責(zé)在執(zhí)行時經(jīng)常過界 %%%%%%%%%%%技術(shù)管理 設(shè)備管理質(zhì)量管理 計劃管理 物流管理銷售管理人力資源管理生產(chǎn)管理行政管理采購管理財務(wù)管理%%%%%很高 比較高 一般 比較低 很低職能部門的工作效率較低，嚴重影響了業(yè)務(wù)單位工作的開展 問：你是如何看待職能部門的辦事效率的？ 另有調(diào)查顯示： 有六成多的被調(diào)查者認為職能部門的工作效率對本部門的工作造成了比較大甚至非常大的影響 ，其中影響比較大的職能分別是：財務(wù)管理、采購管理和行政管理 ?只有 %的被調(diào)查者認為職能部門的辦事效率比較高。 ?上級過多干預(yù)下級的職責(zé)范圍，導(dǎo)致授權(quán)不嚴肅，下級不能真正獨立承擔(dān)責(zé)任，不能更好界定責(zé)任，讓能力強的員工積極性發(fā)揮不夠，能力差的員工反而受到保護。 ?一級管理一級，實行逐級指揮和逐級負責(zé)，一般情況下不得越級。 ?正職領(lǐng)導(dǎo)副職，由正職確定副職的分工管理范圍并授予權(quán)力。 資料來源：內(nèi)部訪談 越級匯報和多頭指揮是其重要表現(xiàn) 結(jié)果： ?降低中層管理人員的威信 ?損害管理者在員工中的整體形象 五成以上的被調(diào)查對象認為公司在日常管理中，上下級間的指令和匯報存有越級現(xiàn)象 資料來源：問卷調(diào)查、內(nèi)部訪談 問：公司在日常管理中，上下級間的指令和匯報是否存有越級現(xiàn)象？ 幾乎沒有%非常普遍%有時有%不知道%多頭指揮和越級管理造成指揮系統(tǒng)低效 ? 緊急情況，無法找到直接上級，不立即處理會造成嚴重損失； ? 直接下級不聽從指揮，拒絕服從； ? 下級無力完成工作，準備取締其職務(wù)時； ? 必要時的整體指揮。在組織處于督導(dǎo)階段，企業(yè)剛剛重組完成，尚未取得投資人的完全信任之下，建設(shè)一個高效、民主、有凝聚力的管理團隊尤為重要。 缺乏有效的溝通，經(jīng)營管理信息共享性較差，目標和任務(wù)滯留在某一部門或個人，使得經(jīng)營管理信息在高層傳遞缺乏效率。 公司 內(nèi)部 外部環(huán)境 核心 清晰的目標 相關(guān)的技能 一致的承諾 相互的信任 良好的 溝通 談判技能 內(nèi)部支持 恰當(dāng)?shù)念I(lǐng)導(dǎo) 外部支持 有效的團隊 缺少了核心高層管理團隊也就缺少了凝聚力，個人的最優(yōu)無法保證整體最優(yōu) 決 策 分 工 協(xié) 調(diào) 決策程序：沒有一套程序可依，有時甚至無法形成決策； 決策權(quán)限：沒有按照組織的層級劃分決策權(quán)限或沒有按照劃分的決策權(quán)限去做，該做主不做主，不該做主強做主。如果把握得恰到好處，就會使企業(yè)在“強”與“大”的互相轉(zhuǎn)化中實現(xiàn)持續(xù)發(fā)展 如何發(fā)展？ 通過內(nèi)部挖潛，提高技術(shù)水平，增加產(chǎn)品附加值，提高企業(yè)核心競爭力？ 擴大規(guī)模，取得規(guī)模效益，提高市場占有率和討價還價的能力？ 低 內(nèi)部利益相關(guān)者 供應(yīng)商 股東 銀行 購買者 政府 外部利益相關(guān)者 雇員 管理人員 其根源在于股東、政府等利益相關(guān)者對企業(yè)的期望沒有達成共識 關(guān)鍵利益相關(guān)者 利益訴求 宜昌市政府 ＸＸＸＸ省政府 清江公司 員工 ?增加地方稅收 ?解決就業(yè)問題 ?帶動產(chǎn)業(yè)增長 ?精神利益 ?物質(zhì)利益 由于企業(yè)的利益關(guān)系是相互依存的，它們各自以其他的實現(xiàn)互為前提。ＸＸＸＸ管理診斷報告 ＸＸＸＸ管理咨詢有限公司 一期咨詢報告之一 機密 重要說明 ?本報告為中期匯報，所有意見均非最終結(jié)論 ?本報告旨在對ＸＸＸＸ的管理水平進行診斷，不針對任何部門和個人，僅供ＸＸＸＸ決策層和經(jīng)營層參考 項目進程 第 13天 11/1711/19 第 38天 11/2011/24 第 911天 11/2511/27 第 1221天 11/2812/7 項目啟動 資料搜集 內(nèi)部研討 問卷設(shè)計 調(diào)查問卷發(fā)放 資料消化 工作分析培訓(xùn) 職務(wù)說明書編制 確定下階段計劃 訪談階段 高管訪談： 5次 中層訪談： 23次 一般員工訪談： 21次 共計： 49次 撰寫報告 高層訪談： 2次 補訪：次 共計：次 匯報 第 2731天 12/1312/17 內(nèi)部研討 問卷分析 撰寫報告 第 2226天 12/812/12 組織結(jié)構(gòu)設(shè)計 管理流程設(shè)計 各級人員訪談 資料搜集整理 調(diào)查問卷 發(fā)出問卷： 200份 回收問卷： 180份 有效問卷： 180份 1. 《ＸＸＸＸＸＸＸＸ工業(yè)有限公司管理診斷報告》 2. 《ＸＸＸＸＸＸＸＸ工業(yè)有限公司問卷調(diào)查報告》 3. 《ＸＸＸＸＸＸＸＸ工業(yè)有限公司組織結(jié)構(gòu)及管理流程設(shè)計報告》 4. 《ＸＸＸＸＸＸＸＸ工業(yè)有限公司職務(wù)說明書匯編》 第一階段工作成果 戰(zhàn)略診斷 戰(zhàn)略診斷 組織結(jié)構(gòu) 診斷 運作、財務(wù) 及營銷診斷 人力資源 管理診斷 企業(yè)文化 診斷 戰(zhàn)略管理 總論 自成立以來，公司 的生產(chǎn)經(jīng)營一直在低谷徘徊，資產(chǎn)重組以后，在新領(lǐng)導(dǎo)的帶領(lǐng)下開始呈現(xiàn)回升態(tài)勢 毛 利潤率 % % % % % % 300400500600700100500501001501998 1999 2023 2023 2023 2023預(yù)計銷售額 毛利潤 凈利潤 但是，對比ＸＸＸＸ企業(yè)取得成功的主要關(guān)鍵因素，ＸＸＸＸ現(xiàn)有的資源和能力還存在較大差距 資料來源：調(diào)查問卷、內(nèi)部訪談 問：您認為未來 5年ＸＸＸＸ企業(yè)取得成功的關(guān)鍵因素是什么？ %%%%%%%%%%0%10%20%30%40%50%良好的品牌信譽強大的新產(chǎn)品開發(fā)能力　　　　　　　　　　產(chǎn)品質(zhì)量穩(wěn)定可靠 準確的市場需求及價格預(yù)測能力快速的市場反應(yīng)能力低成本　　　　　　　　　　　　　　　　　完善的營銷網(wǎng)絡(luò)產(chǎn)品品種多，檔次高，附加值高通過資本運作收購兼并，做大做強其他前五項關(guān)鍵因素均是競爭對手難以模仿的，而這也正是ＸＸＸＸ目前急需培植和提升的資源和能力 ?專利 ?壟斷資源或特許權(quán)（如開采權(quán)） 容易模仿 ?現(xiàn)金 ?設(shè)備 能被模仿 難以模仿 ?規(guī)模經(jīng)濟 ?能力優(yōu)先 ?品牌忠誠度 ?公司的聲望 不能被模仿 核心競爭力 盡管公司目前還存在一定的優(yōu)勢，但易復(fù)制的優(yōu)勢和難以模仿的劣勢形成了鮮明的對比 % %% %%% %%有運輸成本優(yōu)勢 員工素質(zhì)較高 設(shè)備較先進 政府關(guān)系好質(zhì)量較好 較強的技術(shù)水平 品牌信譽較好 %% % %% %% %產(chǎn)能較小 管理基礎(chǔ)薄弱 市場開拓能力不強技術(shù)開發(fā)力量薄弱 產(chǎn)品成本高 品種少，檔次低缺乏快速的市場反應(yīng)能力 未形成良好的企業(yè)文化主要優(yōu)勢 主要劣勢 運輸成本優(yōu)勢 (短纖市場） 、 員工素質(zhì)較高、設(shè)備較先進和政府關(guān)系好 產(chǎn)能較小、管理基礎(chǔ)薄弱、市場開拓能力、技術(shù)開發(fā)能力和高成本 高速成長的ＸＸＸＸ市場給公司發(fā)展帶來了新的機遇和威脅 ? 原料價格持續(xù)上漲，盈利空間愈來愈狹小 ? 結(jié)構(gòu)性供過于求，市場競爭更加激烈，會造成產(chǎn)品價格回落 ? 昌豐公司的債務(wù)問題可能會影響到ＸＸＸＸ公司經(jīng)營的穩(wěn)定性 ? 市場行情波動太大，企業(yè)經(jīng)營風(fēng)險加大 面臨的機會 存在的威脅 ? 民營企業(yè)產(chǎn)能快速膨脹，且存在投資省、人工成本低以及經(jīng)營機制靈活等優(yōu)勢 ? 技術(shù)進步將不斷降低行業(yè)進入門檻，可能會吸引更加多的潛在競爭者 ?國家將繼續(xù)實行有利于擴大內(nèi)需的積極財政政策和穩(wěn)健的貨幣政策 ?我國ＸＸＸＸ工業(yè)在擴大內(nèi)銷和增加出口的拉動下，市場需求將繼續(xù)保持增長 ?有可能爭取到行業(yè)主管部門和地方政府的扶植 ?ＸＸＸＸ是棉紡大省，周邊地區(qū)的短纖需求也很旺盛 ?加入 WTO后，紡織工業(yè)的發(fā)展為ＸＸＸＸ工業(yè)提供了較大的市場空間 ?國內(nèi)經(jīng)濟保持較高的發(fā)展速度 員工對ＸＸＸＸ行業(yè)的前景較為樂觀，但在看待公司未來前景時，持相對保守的態(tài)度 問：你對企業(yè)的發(fā)展遠景及未來展望有信心嗎？ ?調(diào)查顯示：近六成的員工認為ＸＸＸＸ行業(yè)的前景比較好，但只有四成的員工對企業(yè)的發(fā)展遠景基本有信心，注重嚴重制約了公司長期穩(wěn)定、良好的經(jīng)營 資料來源：內(nèi)部資料、內(nèi)部訪談、問卷分析 %% %% %很好 比較好 一般 較差 非常差%%%%%非常有信心 基本有信心 不確定 懷疑 很悲觀問：您認為ＸＸＸＸ行業(yè)的前景如何？ 員工是當(dāng)前改革和未來戰(zhàn)略的實踐者，樹立信心十分重要 %%%%%%%%%%%缺乏有效的激勵機制，未充分調(diào)動員工的積極性和創(chuàng)造性上層變化快，政策缺乏連續(xù)性，嚴重影響員工的積極心和信心組織機構(gòu)龐大，冗員較多，整體的運行效率不高機制問題，沒有讓人才充分發(fā)揮作用企業(yè)隨意性大，缺乏嚴格、規(guī)范的管理，基礎(chǔ)管理薄弱未建立