招聘與配置之招聘管理與企業(yè)招聘現(xiàn)狀-文庫吧資料
2025-02-10 19:45本頁面
【正文】 常經(jīng)過面談或電話告知應(yīng)征者。評委通過對被評價者在不同人員角色的情景中表現(xiàn)出來的行為進(jìn)行觀察和記錄，測評其素質(zhì)潛能。 ?角色扮演（ ）：角色扮演是一種情景模擬測評法，通常的做法是選取和被評價者的工作相關(guān)的一個人際或工作情境，由一名角色扮演者飾演被評價者的客戶、上級、同事、下屬等角色。被評價者通過對商業(yè)案例、數(shù)據(jù)報表等原始材料進(jìn)行分析，試圖解決某個實際問題，并提出方案或擬定一份商業(yè)計劃的一種測評方式。評價者則在一旁觀察被評價者的行為表現(xiàn)并對其相關(guān)能力素質(zhì)作出評價的一種方法。 21 情境模擬測試方法 ? 管理游戲（ ） ：管理游戲是一種以完成某項“實際任務(wù)”為基礎(chǔ)的團(tuán)隊模擬活動，大多通過游戲的形式進(jìn)行，并側(cè)重評價管理潛質(zhì) ?結(jié)構(gòu)化面試（ ） ：結(jié)構(gòu)化面試是指面試的內(nèi)容、方式、評委構(gòu)成、程序、評分標(biāo)準(zhǔn)及結(jié)果的分析評價等構(gòu)成要素按統(tǒng)一制定的標(biāo)準(zhǔn)和要求進(jìn)行的面試 ?文件筐測驗（）：又稱公文處理測驗，在測驗中，被評價者將扮演企業(yè)中某一重要角色（往往是目標(biāo)崗位） ,然后把這一角色日常工作中常常遇到的各種類型的公文經(jīng)過編輯加工，設(shè)計成若干種公文（文件筐）等待被評價者處理 ?無領(lǐng)導(dǎo)小組討論 ( ) ：在這種形式中，被評價者被劃分為不同的小組，每組人數(shù) 58人不等，不指定負(fù)責(zé)人，大家地位平等，要求就某些爭議性較大的問題，例如任務(wù)分擔(dān)、干部提拔等問題進(jìn)行討論。其中情境模擬測試是一種常用的能力測試方法，在招聘中高層管理人員時應(yīng)用較多。 ?興趣測試：目的是揭示人們想做什么和他們喜歡做什么，從中可以發(fā)現(xiàn)應(yīng)聘者最感興趣并從中得到最大滿足的工作是什么。這一輪往往篩出更多的合適人選。 第二輪面試；對參加該輪面試的人精挑細(xì)選。這是一個獲取對應(yīng)征者第一印象的絕佳機(jī)會：她是在特定時間給你回電話的嗎？她善于溝通嗎？ 首輪面試；這個面試可以持續(xù) 30到 60分鐘。目的是確認(rèn)應(yīng)征者符合招聘廣告或其他招聘材料中的條件。至少要完成兩個階段。由于面試時間有限，一個精心準(zhǔn)備的面試可以達(dá)到事半功倍的效果。 3．注明可疑之處。 1．判斷應(yīng)聘者的態(tài)度。 個人信息過多（可能沒什么工作經(jīng)驗） 對教育背景的過多介紹（可能沒什么工作經(jīng)驗） 然后拿出最有希望的應(yīng)征者名單。 與職位一致的職業(yè)目標(biāo) 表示工作成果的信息；例如：薪酬定位，穩(wěn)定性或職業(yè)定位 第一次篩選中，淘汰那些起碼工作要求都不符合的應(yīng)征者。其中應(yīng)有你所要求的品質(zhì)。 ?招聘廣告的設(shè)計原則：：吸引注意 、 激發(fā)興趣 、 創(chuàng)造愿 ? 望 、 促使行動 ?招聘廣告的內(nèi)容： ?一是單位情況介紹； ?二是職位情況介紹； ?三是任職資格要求； ?四是相應(yīng)的人力資源政策； ?五是應(yīng)聘者的準(zhǔn)備工作； ?六是應(yīng)聘的聯(lián)系方式以及應(yīng)聘的截止日期 。 招聘范圍的確定：根據(jù)計劃招聘人員的數(shù)量，能力要求圈定。 遵循勞動力市場上的人才規(guī)律。 招聘人員的勝任特征。例如：這個職位需要經(jīng)常與人交往嗎？ 組織文化的突出特征 ； 部門管理風(fēng)格（權(quán)威，高壓，民主）以及它對有效的工作關(guān)系的影響。 要定義一個職位及其需求，你要決定： 職位基本責(zé)任和任務(wù)。 6 內(nèi)部招聘 外 部 招 聘 ?了解全面 ， 準(zhǔn)確性高 ?可鼓舞士氣 ， 激勵員工 ?可更快適應(yīng)工作 ?使組織培訓(xùn)投資得到回報 ?選
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