【正文】 一個全新的框架， 因此穩(wěn)定性、性能等各方面都有很好的保證：而且吸收了 Struts 1 和 WebWork 兩者的優(yōu)勢，因此，是一個非常值得期待的框架。 Struts 2 與Struts 1 相比，確實有很多革命性的改進，但它并不是新發(fā)布的新框架，而是在另一個赫赫有名的框架： WebWork 基礎上發(fā)展起來的。 （ 6）建立完善的績效評估和約束機制 建立一套客觀有效的業(yè)績指導、業(yè)績評價和業(yè)績輔導改進體系，可以準確評價員工的各種表現(xiàn)，并以此建立與之相適應的各種激勵制度、人員培訓與開發(fā)計劃、人員進退升遷制度和形成相應的流程程序等 。員工的工作動力來源于自身需要的滿足程度。最后 ,對人力資源計劃的執(zhí)行過程進行監(jiān)督和評價 ,確保企業(yè)整體目標的實現(xiàn) 。在調研的基礎上 ,對企業(yè)人力資源需求與供給進行分析 ,預測企業(yè)人力資源的需求和供給的數(shù)量、質量和層次結構。 4 （ 4）制定有利于企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展和員工自我實現(xiàn)的人力資源規(guī)劃 力資源規(guī)劃就是為了滿足變化中的企業(yè)對 人力資源的需求 ,最大限度地開發(fā)利用企業(yè)員工的潛能 ,使企業(yè)和員工的需要都得到滿足 ,根據企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略和經營目標 ,通過分析企業(yè)人力資源的外部機遇與威脅以及內部優(yōu)勢和劣勢 ,制訂必要的人力資源政策和措施。對于現(xiàn)有人才 ,實行優(yōu)化組合 ,競爭上崗 ,并定期考核 。在分配 制度上仍普遍存在著平均主義，企業(yè)的高、中、低級人才的收入差距很小，人才的勞動價值得不到合理的體現(xiàn)，使得人心不穩(wěn)，大量優(yōu)秀人才流失 。嚴格來說，目前 中國 尚沒有一批 現(xiàn)代 的 “ 人力資源部 ” 經理人才隊伍 。 大多數(shù)企業(yè)沒有配備專職的人力資源管理人員，甚至有的企業(yè)還在沿襲傳統(tǒng)的一些做法，使人力資源部門在某種意義上，成為一些特殊人員的 “ 安置所 ” 。而企業(yè)在遵循 “ 能者上、平者留、庸者下 ” 這一人事變更原則時不盡合理 ,其人事變動的依據與員工的業(yè)績關聯(lián)度不強 ,受外來因素影響較大 ,如在一些私人 小企業(yè) 中 ,“ 任人唯親 ” 的現(xiàn)象較嚴重 ,這使得一部分遠離企業(yè)核心層的優(yōu)秀 員工難以發(fā)揮其才能 。良好的文化氛 圍，使企業(yè)積聚了許多優(yōu)秀人才和忠實于企業(yè)的員工 。美國摩托羅拉在這方面樹立了典范。企業(yè)要構建一個人情味濃的集體，做到關心人、愛護人、理解人、尊重人，倡導團結、向上、拼搏的團隊精神，努力營造一個良好的工作環(huán)境，使員工在良好的文化氛圍中工作得心情愉快，對企業(yè)產生向心力、凝聚力。 3 人才一部分流向海外，我國僅在美國的本科以上的各類專業(yè)人才已達 45 萬人；一部分流向國內的外企，外企以其優(yōu)厚的待遇和科研環(huán)境的優(yōu)勢以及科學高效的人才管理方 式，大量吸納國內人才；一部分流向經營好的大型內企。企業(yè)的高素質管理人才和高水平科技人才存在較大缺口，一般人員過剩 。 企業(yè)內人員過剩與人才短缺的矛盾同時并存。 我國 小企業(yè) 人力資源的現(xiàn)狀 據國家中小型企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略研究中心的一項問卷式調查顯示：在接受調查的 156 家企業(yè)中，具有大專及以上學歷人員共計 4235 人，占全部企業(yè)總人數(shù)的 ％，其中，技術人員大專及以上學歷人員有 2097 人，管理人員有 1792 人，兩者合計 3889 人，占企業(yè)大專以上學歷人員總數(shù)的 ％ 。因 此，要把普遍提高 小企業(yè) 勞動者素質，建設一支宏大的、高素質人才隊伍，培養(yǎng)、吸引和用好人才作為促進 小企業(yè) 發(fā)展的一項重大戰(zhàn)略任務。面對新世紀全球經濟一體化和國內經濟轉型的兩大挑戰(zhàn)，其發(fā)展的核心問題一是人才，二是人才，第三還是人才。 認清了人力資源在 小企業(yè) 中的重要性后，就要去發(fā)覺當前我國 小企業(yè) 中人力資源的現(xiàn)狀和問題，以便做出好的對策。 制約 小企業(yè) 發(fā)展的真正瓶頸是行之有效的人力資源管理，如果忽視被稱為 “ 世紀第一大資源 ” 的人力資源的管理， 小企業(yè) 的興盛繁榮將只是表象，它的發(fā)展和壯大也將 可望而不可及。人力資源戰(zhàn)略是預測未來的組織任務和環(huán)境對組織的要求 ,以及為了完成這些任務和滿足這些要求而設計的提供人力資源管理的過程 ,它要求通過收集和利用信息對人力資源活動中的資源使用活動進行決策。 (3)人力資源戰(zhàn)略是企業(yè)戰(zhàn)略成功實施的保障 企業(yè)戰(zhàn)略著眼于未來 ,人力資源戰(zhàn)略與經營戰(zhàn)略、成本戰(zhàn)略、產品戰(zhàn)略、研發(fā)戰(zhàn) 略一樣 ,是一種非常重要的職能戰(zhàn)略。人力 2 資源是企業(yè)組織生存發(fā)展的命脈 ,任何企業(yè)的發(fā)展都離不開優(yōu)秀的人力資源和人力資源的有效管理 ,小企業(yè) 更是如此。它具有價值優(yōu)越性、異質性、難模仿性、不可交易性與難替代性。在新的經濟形勢下，中國的 小企業(yè) 不可避免地被推向全球的經濟架構中，在硬、軟件的更新與提升中，商品、資本和技術相對較為容易與全球接軌，惟有在人力資源的提升上，沒有近路可走。 加入ＷＴＯ、國際巨頭的搶灘中國行動、各種新興商業(yè)形態(tài)的涌現(xiàn)、商業(yè)企業(yè)的重組、 電子 商務與網絡時代的到來 ,對于國內的 小企業(yè) 而言 ,無疑是迎來了新一輪的挑 戰(zhàn)與機遇。 人力資源管理是在 20 世紀中葉逐漸由人事管理轉化而來 ,歷經半個多世紀的發(fā)展 ,其功能經歷了上升的過程 ,人力資源管理對 小企業(yè) 發(fā)展極為重要。 人力資源管理是指一個組織為有效利用其人力資源而進行的活動。例如 :檢索迅速、查找方便、可靠性高、存儲量大、保密性好、壽命長、成本低等。 隨著科學技術的不斷提高 ,計算機科學技術日漸成熟 ,其強大的功能已為人們深刻認識 ,它已進入人類社會的各個領域并發(fā)揮著越來越重要的作用。通過網絡管理系統(tǒng)，專門的人事信息管理人員可以提高自身的工作效率，作好人事信息管理的協(xié)調工作，提高人事信息利用率；通過網絡管理系統(tǒng)， 員工 可以 直接管理自己的技能，有效地發(fā)現(xiàn) 和 挖掘自身的潛能， 及時 與自己的上級 、 下屬 、同事 進行溝通與交流 ，同心 協(xié)作 ，積極為企業(yè)的發(fā)展與決策貢獻力量 。后臺數(shù)據庫的設計具有高度的擴充性，能夠根據需要對欄目、類別的增、刪、修改。 建立適合企業(yè)自身需求的網絡平臺，提供廣泛的涵蓋用戶多種需求的功能，數(shù)據處理方式靈活以滿足需求，節(jié)省網站建設成本，并確保其較好的拓展性和開放性；同時網站具有基于 WEB 界面的管理后臺，能夠自主的對網站中大部分內容作更新、修改操作，節(jié)省了企業(yè)網站的運營成本，提高了信息更新、傳播效率。 總結上述幾點，本 項目 目標可總結如下：幫助企業(yè)建立有效的企業(yè)形象宣傳、企業(yè)風采展示、打造企業(yè)新形象；增加員工間競爭機制，鼓舞大家工作積極性；采取電腦管理人的方法，為企業(yè)節(jié)省人力，物力。 許多人知道，一個公司的所有和員工有關的運作，包括加薪，出差，請假，人員的調動，離任等等都由人事信息部門來完成，如果是一家擁有上千人的大型企業(yè)，這個工作量是相當驚人的。 任何一個企業(yè)都是有很多元素組成的，其中員工的各種信息更是可以一日千變，這種“繁瑣”事情要是有手工來一點一點記錄的話，不僅出錯的幾率比較大，而且查找，添加，修改都是很麻煩的事。 對于任何一個企業(yè)而言，企業(yè)的品牌形象至關重要。 有效力 管理 企業(yè)的 人事信息 ， 為 企業(yè)提供強有力的儲備力量 ， 使之 成為 企業(yè) 發(fā)展的主 動力。人 力資源 II Abstract Along with the universality and fast development of the puter sicince, people have being used the puter to resolve more and more practical information management is an important part of the business enterprise information management,with a great deal of of personnel information,using manpower processing takes a lot of time,wastes manpower and material resources,and make the data it is very important to develop a humam resource management software,which has an friendly interface,and is easy to operate,the purpose and meaning of this system development lies in text elaborates the management system of human resource,using browser/server mode efficiently to realize the each item function of the human resource management system,it can carry on many actions such as condition search, renewal, password constitution, wages and cash award of statistics issue and so on,which promotes efficiency and petition ability of business enterprise,and satisfied the demand of the managment of a modern business enterprise. The JSP inherittes all characteristics of The Java language, and has a vast develepment foreground , so this item just use Jsp language as the root, the classic Struts as the development structure, and Hibernate as the data layer. Keywords： Word Wide Web； JSP。 關鍵詞 :互聯(lián)網 。提升了企業(yè)的效率和競爭力 ,滿足了現(xiàn)代企業(yè)管理的需要。因此，開發(fā)一 個界面友好，易于操作的人事信息管理軟件進行自動化處理變得十分重要，這正是本系統(tǒng)開發(fā)的目的和意義。 2020 屆畢業(yè)生畢業(yè)論文（設計） 題目： 企業(yè)人力資源管理系統(tǒng) 院 (系 )別 專 業(yè) 班 級 學 號 姓 名 指導教師 I 摘 要 隨著計算機的普及和計算機科學技術的飛速發(fā)展，人們開始越來越多地利用計算機解決實際問題。員工信息管理是企業(yè)信息管理的重要部分，面對大量的人事信息，采用人力處理即浪費時間、又浪費人力和物力，并且數(shù)據的準確性低。 本文所闡述的人事信息管理系統(tǒng) ,以瀏覽器 /服務器模式高效地實現(xiàn)了人事信息管理系統(tǒng)的各項功能 ,可進行多條件查詢、更新、密碼設置、工資和獎金的統(tǒng)計發(fā)放等功能。 JSP 繼承了所有 Java 語言的特點 ,而且發(fā)展前景十分的廣闊 ,因此本項目才用 JSP語言作為根本 ,選用經典的 Struts 作為開發(fā)架構 ,在數(shù)據持久層方面則使用了Hibernate。JSP。HR III 目 錄 摘 要 ................................................................................................................................................................................ I ABSTRACT .................................................................................................................................................................. II 目 錄 ............................................................................................................................................................................. III 前 言 ............................................................................................................................................................................... V 第一章