【正文】 工認(rèn)為公司對(duì)員工進(jìn)行選拔和晉升的主要 依據(jù)依次是關(guān)系、學(xué)歷、能力與業(yè)績(jī) 選拔與晉升的依據(jù) 業(yè)績(jī) 能力 學(xué)歷 關(guān)系 22％ 23％ 24％ 31％ 0% 5% 10% 15% 20% 25% 30% 35% 40% 45% 合理 不合理 一般 不知道 僅有 22％的員工認(rèn)為公司對(duì)自己的業(yè)績(jī)考核結(jié)果是公正的 問：您認(rèn)為公司對(duì)你業(yè)績(jī)考核的結(jié)果是不是公正？ 在我們咨詢的許多企業(yè)中 ， 一方面是由于制度制定得不完整 、 不系統(tǒng) ， 使得考核結(jié)果受到影響 。 這樣做自然有著非常積極的方面，但從另一個(gè)方面來講，也會(huì)給企業(yè)管理帶來很大的負(fù)面影響?！爸袊?guó)人人情味比西方人重”，這也是許多與國(guó)外國(guó)人感覺最深的一個(gè)方面。占統(tǒng)計(jì)人數(shù)的 43%，對(duì)該企業(yè)的正常運(yùn)轉(zhuǎn)產(chǎn)生了嚴(yán)重的負(fù)面影響。 裙帶關(guān)系長(zhǎng)期存在，會(huì)逐漸使得企業(yè)組織機(jī)能弱化，出現(xiàn)因人設(shè)職，機(jī)構(gòu)臃腫的現(xiàn)象。使得企業(yè)有令難行。當(dāng)企業(yè)的決策與小群體的利益發(fā)發(fā)生沖突的時(shí)候，他們之間就會(huì)出現(xiàn)各自為戰(zhàn)，或者是聯(lián)合對(duì)抗的行為。在車間里頤指氣使，嚴(yán)重地影響了車間主任的工作開展。他們大多都是通過親戚，老鄉(xiāng)的關(guān)系來到企業(yè)打工。另外生產(chǎn)人員的區(qū)域性特征也很明顯。 由于該公司是生產(chǎn)消費(fèi)品的企業(yè)，在公司的生產(chǎn)部門的員工也呈現(xiàn)很強(qiáng)的裙帶關(guān)系。在我們?cè)?jīng)咨詢的一家浙江民營(yíng)企業(yè)中，我們?cè)?jīng)對(duì)該企業(yè)的人員構(gòu)成做過統(tǒng)計(jì)，結(jié)果發(fā)現(xiàn)，該企業(yè)的人員構(gòu)成早現(xiàn)很典型的地域特征。 在民營(yíng)企業(yè)，裙帶關(guān)系現(xiàn)象更為嚴(yán)重。 二、裙帶關(guān)系現(xiàn)象嚴(yán)重 這種現(xiàn)象在我同的國(guó)營(yíng)企業(yè)和一些南方的民營(yíng)企業(yè)里出現(xiàn)的頻率比較高 . 對(duì)于同營(yíng)企業(yè)，主要是由于多少年來的管理體制的影響，老少幾代在幾個(gè)公司的現(xiàn)象很多見。 比如：建筑行業(yè)的企業(yè)就呈現(xiàn)“吃苦耐勞，一不怕苦，而不怕死的作風(fēng)”；銀行業(yè)的企業(yè)則“嚴(yán)謹(jǐn)、求實(shí)”作風(fēng)占主導(dǎo)；除此之外，很難找到其他的特征廠。但是如果企業(yè)的文化除此之外就很難找到其他屑于自己獨(dú)立的特征，那么這樣的企業(yè)文化就應(yīng)該是弱勢(shì)文化了?？垂拘麄鞯闹攸c(diǎn)在哪里。 看公司如何談?wù)摫旧砦幕? 擁有強(qiáng)有力文化的公司在對(duì)內(nèi)外宣傳時(shí)也在強(qiáng)調(diào)自己的公司文化，而文化處于弱勢(shì)的公司則是著重談?wù)撈浣?jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)和業(yè)務(wù)情況。具有強(qiáng)有力文化公司的員工關(guān)心所有的員上，煞費(fèi)苦心地使他們受到相當(dāng)好的待遇。一家對(duì)本身及其文化感到白豪的公司會(huì)通過其環(huán)境來反映他們的自豪感。但是在同地區(qū)的外閏企業(yè)卻很少受我國(guó)一些不良社會(huì)文化的影響，進(jìn)行這種比較，我們就不難看出強(qiáng)勢(shì)文化的作用所在： 正是由于外國(guó)企業(yè)的企業(yè)本身的強(qiáng)勢(shì)文化作用，所以才使得他們沒有受到過多社會(huì)文化的影響，而用他們自己的價(jià)值觀和理念強(qiáng)有力地支撐他們員工的思想和行為活動(dòng)。企業(yè)員工的行為受目前社會(huì)文化的影響很深 比如日前社會(huì)文化中 :“浮躁、小富即安、摒齊傳統(tǒng)品質(zhì)、講關(guān)系、不按照規(guī)定辦事”等文化現(xiàn)象就在一個(gè)企業(yè)里占有主導(dǎo)地位。 以銀行業(yè)為例 ,國(guó)有四大銀行基本擁有相似的企業(yè)目標(biāo)與理念 ,缺乏特色 ,帶有明顯的計(jì)劃經(jīng)濟(jì)特點(diǎn)。 大多企業(yè)在淡到自己的企業(yè)文化的時(shí)候，都是 :“嚴(yán)謹(jǐn)、求實(shí)、團(tuán)結(jié)、創(chuàng)新、服務(wù)社會(huì)、爭(zhēng)創(chuàng)一流 …… ”的口號(hào)，千篇一律。 由于我國(guó)踏人市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的時(shí)間尚短，企業(yè)界對(duì)企業(yè)文化的接受也就剛剛開始。特點(diǎn)不鮮明，主題不突出，導(dǎo)致社會(huì)文化的影響力超過企業(yè)文化的影響力。美國(guó) Hilton飯店以“你今天對(duì)顧客微笑了沒有 ?” “站在時(shí)代前沿”作為自己的經(jīng)營(yíng)理念。比如 Macdonald39。企業(yè)文化的特點(diǎn)鮮明，主題突出，指導(dǎo)企業(yè)各項(xiàng)行為的主要是企業(yè)文化，而不是社會(huì)文化。所以對(duì)企業(yè)文化教育進(jìn)行追蹤研究的價(jià)值不可低估的。加強(qiáng)關(guān)于文化的追蹤研究。 根據(jù)對(duì)國(guó)外企業(yè)文化教育研究的了解對(duì)國(guó)內(nèi)企業(yè)文化建設(shè)現(xiàn)狀的分析， 21世界中國(guó)企業(yè)文化的研究相結(jié)合的原則，主要側(cè)重于以下三個(gè)方面 （ 1）在中國(guó)文化背景下，探討中國(guó)企業(yè)文化的基礎(chǔ)理論，研究企業(yè)文化與中國(guó)傳統(tǒng)文化和現(xiàn)代社會(huì)文化的關(guān)系，企業(yè)文化和企業(yè)管理，企業(yè)環(huán)境，企業(yè)發(fā)展和企業(yè)創(chuàng)新的關(guān)系等。組織氣氛，人力資源，企業(yè)環(huán)境，企業(yè)策略等企業(yè)管理過程的關(guān)系的研究，定量化研究是在企業(yè)文化理論研究的基礎(chǔ)上，提出用于企業(yè)文化測(cè)量，診斷和評(píng)估的模型，進(jìn)而開發(fā)出一系列量表，對(duì)企業(yè)文化進(jìn)行可操作化的。 從國(guó)外企業(yè)文化教育現(xiàn)象的發(fā)現(xiàn)，到企業(yè)文化研究 20年的迅猛發(fā)展來看，他們走的是一條理論研究與應(yīng)用研究相結(jié)合，定性研究與定量研究相結(jié)合的道路。 2023年 7月，愛德加 ,沙因教授在美國(guó)的 Cape Cod2023論壇舉辦為期一財(cái)?shù)闹v座，其主題為“過程咨詢。 關(guān)于組織文化評(píng)估的專著還未見正式出版，但是，一些學(xué)者在互聯(lián)網(wǎng)上的討論卻十分熱烈，主要是關(guān)于企業(yè)評(píng)估的維度和方法。(7)個(gè)人和組織變量 (包括年齡 .職位 .個(gè)人價(jià)值等 ). 四 .企業(yè)文化的診斷和評(píng)估 .1992年 ,Roger Harrison Herb Stokes 出版了《診斷企業(yè)文化 — 量表和訓(xùn)練者手冊(cè)》，他們確定了大部分組織共同具有的四種文化及在此基礎(chǔ)上針對(duì)不同企業(yè)進(jìn)行相應(yīng)的變化，這種診斷可用于團(tuán)隊(duì)建設(shè)，組織發(fā)展，提高產(chǎn)量等。(5)反應(yīng) :組織行為(包括工作滿意度 .工作壓力 .工作動(dòng)機(jī)和歸屬感等 )。(3)對(duì)工作情景的組織 (包括企業(yè)組織結(jié)構(gòu) .決策過程等 )。其中，有關(guān)企業(yè)文化測(cè)量的論文有三篇 （ 1）組織文化和組織發(fā)展：競(jìng)爭(zhēng)價(jià)值的方法一文，主要介紹了競(jìng)爭(zhēng)價(jià)值框架，描述在此框架下所定義的四種主要的文化指向，目的在于探討競(jìng)爭(zhēng)價(jià)值模型對(duì)研究組織文化的用途 .（ 2）在“組織文化的定量研究和定性研究”一文中 ,作者用聚類分析的方法提供了混合研究的范例 (3)競(jìng)爭(zhēng)價(jià)值文化量表的“心理測(cè)驗(yàn)和關(guān)于組織文化對(duì)生活質(zhì)量影響的分析”一文 ,說明不同文化類型與生活質(zhì)量之間的密切關(guān)系 . 1997年 , Pierre DuBois Associates ,其中包括用于組織分析的模型和用于組織文化研究的步驟 .其模型包括七個(gè)方面 (1)社會(huì)經(jīng)濟(jì)環(huán)境 (包括社會(huì)文化環(huán)境和市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)等 )。關(guān)系與效益”的研究報(bào)告 .他們用現(xiàn)場(chǎng)調(diào)查的方法 ,以 334家研究機(jī)構(gòu)為樣本 ,研究了文化整合 ,文化力量和文化類型與組織效益之間的關(guān)系 1992年 ,美國(guó)哈佛大學(xué)商學(xué)院的約翰 .科特教授和詹姆斯 ,核斯克特教授出版了他們的專著 企業(yè)文化與經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī) .在該書中 ,科特總結(jié)了他們?cè)?19871991年期間對(duì)美國(guó) 22個(gè)行業(yè) 72家公司的企業(yè)文化和經(jīng)營(yíng)狀況的深入研究 ,列舉了強(qiáng)力型 .策略合理型的靈活應(yīng)型三種類型的企業(yè)文化對(duì)公司長(zhǎng)期經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)有著重要的影響 ,并且預(yù)言 ,在近十年內(nèi) ,企業(yè)文化很可能成為決定企興衰的關(guān)鍵因素 . 關(guān)于企業(yè)文化與企業(yè)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)的研究還有 :1995年 《組織文化與經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)》和1997和 Daniel 《企業(yè)文化與組織效益》。制度層約速和規(guī)范精神層和物質(zhì)層的建設(shè) 。企業(yè)中的共享 .共擔(dān) .理念 .規(guī)范著企業(yè)與員在風(fēng)險(xiǎn)承擔(dān)及利益享受上的相互關(guān)系 . 總之 ,企業(yè)文化的核心是企業(yè)的價(jià)值理念 ,其核心要素是企業(yè)共同的價(jià)值觀念 . 第三節(jié)典型企業(yè)文化構(gòu)成理論 本書不想就太多的企業(yè)文化理論一一進(jìn)行描述 ,我們談及理論的目的是為了為我們的咨詢工作提供分析的框架與思路 ,而且這此不同的說法之間并沒有太多本質(zhì)的區(qū)別 ,只是對(duì)于企業(yè)文化的結(jié)構(gòu)說法有所不同而已 . 因此 ,本書采用的說法基本上是具有代表性的“同心說” . 這種說法將企業(yè)文化的構(gòu)成分為三個(gè)層面 (有的也分為四個(gè)層面 )。有些是從事文學(xué)研究的人 ,有些是從事企業(yè)研究的人 ,有些是從事經(jīng)濟(jì)研究的人 . ,而我國(guó)的研究又是在國(guó)外對(duì)于企業(yè)文化研究的基礎(chǔ)上進(jìn)行的 . 基于以上的原因 :一是由于時(shí)間太短 ,二是研究人員的龐雜 ,三是大家多是沿襲國(guó)外的一些 說法 .因此 ,我國(guó)目前企業(yè)文化內(nèi)涵的說法不同也就是不難理解了 . 關(guān)于企業(yè)文化的真正內(nèi)涵 ,在這里我們引用魏杰先生的理念 .魏教授對(duì)于對(duì)于企業(yè)文化的內(nèi)涵從幾個(gè)角度進(jìn)行了闡釋 ,我們認(rèn)為這是目前關(guān)于企業(yè)文化內(nèi)涵最全面的解釋 . . 也就是說 ,企業(yè)文化屬于人的思想范疇 ,是人的價(jià)值理念 .這種價(jià)值理念是和社會(huì)道德屬于同一種范疇的 .我們?cè)谥卫砩鐣?huì)的時(shí)候 ,首先提出來要依法治國(guó) ,但是完善的法律也是有失效的時(shí)候 .法律失效了依靠什么來約束 ?靠社會(huì)道德 ,所以既要依法治國(guó) ,同時(shí)又要以德治國(guó) .管理企業(yè)文化也是一樣 ,首先要企業(yè)制度 ,但是對(duì)于任何制度來說 ,再完善都會(huì)有失效的時(shí)候 ,企業(yè)制度失效了靠什么約束 ?告文化約束 . 由此可見 ,企業(yè)文化是和社會(huì)道德一樣 ,都是一種內(nèi)在價(jià)值理念 ,也就是說 ,企業(yè)文化和社會(huì)道德一樣 ,都是一種內(nèi)在約束 .即人們?cè)谒枷肜砟钌系淖晕壹s束 ,因而都是對(duì)外在約束的一種補(bǔ)充 ,只不過是發(fā)生作用的領(lǐng)域不同而已 .社會(huì)道德是對(duì)社會(huì)有作用 ,而企業(yè)文化是對(duì)企業(yè)有作用 ,所以我們說 ,從形式上看 ,企業(yè)文化教育是屬于思想范疇的概念 .正是因?yàn)槿绱?,所以企業(yè)文化是極為重要的 .例如 :財(cái)務(wù)制度失效了 ,但是一個(gè)人如果有不同我的錢就不拿的價(jià)值理念 ,那么即使是企業(yè)財(cái)務(wù)制度對(duì)他沒有了約束 ,他也不會(huì)去拿不是他自己的錢 .相反 ,如果一個(gè)人有著不拿白不拿的價(jià)值觀念 ,那么財(cái)務(wù)制度一旦失效 ,他就會(huì)去犯錯(cuò)誤 . 也就是說企業(yè)文化在內(nèi)容上 ,是對(duì)企業(yè)的現(xiàn)實(shí)運(yùn)行過程的反映 .具體來講 ,就是企業(yè)的制度安排 ,以及企業(yè)的戰(zhàn)略選擇在人的價(jià)值理念上的反映 .或者說 ,企業(yè)的所有的相關(guān)活動(dòng) ,都會(huì)反映到人的價(jià)值理念上 ,從而開成了企業(yè)文化 . 由此可見 ,從內(nèi)容上講 ,企業(yè)文化是與企業(yè)的活動(dòng)有關(guān)的價(jià)值理念 ,而不是別的方面的價(jià)值理念 , 它是反映了企業(yè)的現(xiàn)實(shí)運(yùn)行過程的全部活動(dòng)的價(jià)值理念 ,是企業(yè)制度安排和戰(zhàn)略選擇在人的價(jià)值理念上的反映 .例如 :一個(gè)企業(yè)如果在制度安排上要拉開人的收入差距 ,那么這個(gè)企業(yè)在企業(yè)文化上就應(yīng)該有等級(jí)差別的理念 。財(cái)務(wù) .市場(chǎng)善 .技術(shù)水平 ,企業(yè)家領(lǐng)導(dǎo)能力等 .這些因素有些是非人的因素 ,有些是與人相關(guān)的因素 .但是作者總結(jié)的這八個(gè)因素卻全部都與人相關(guān) .由此可見 ,管理者塑造企業(yè)的價(jià)值觀念 ,并身體力行以強(qiáng)化這些價(jià)值觀念的重要作用所在 .這八個(gè)方面也是作者從另外一個(gè)角度闡述的企業(yè)文化的定義 . 魏術(shù)著 企業(yè)文化塑造 __企業(yè)生命常青藤 中 ,作者這樣總結(jié)企業(yè)文化的定義 。政 。 。 。 。 。科特和詹姆斯克特認(rèn)為，企業(yè)文化“企業(yè)文化”是指一個(gè)企業(yè)中各個(gè)部門，至少是企業(yè)高層管理者們所擁有的那些價(jià)值觀念和經(jīng)營(yíng)實(shí)踐 …… 是指企業(yè)中一個(gè)分部的各個(gè)職能部門或地處不同地理環(huán)境的部門所擁有的那種共通的文化現(xiàn)象“ . 特雷斯 . . ,企業(yè)文化是“價(jià)值觀 \英雄人物 .習(xí)俗儀式 .文化網(wǎng)絡(luò) .企業(yè)環(huán)境 .” . 威廉 .大內(nèi)認(rèn)為 ,企業(yè)文化是“進(jìn)取 .守勢(shì) .靈活性－即確定活動(dòng)意見和行為模式的價(jià)值觀” . 據(jù)統(tǒng)計(jì) ,國(guó)內(nèi)外關(guān)于企業(yè)文化的定義大概有 180多種 ,也就是說 ,幾乎每個(gè)管理學(xué)家者有企業(yè)文化的定義 ,比較典型的定義有以下一些 : ,從而也就產(chǎn)生了有高度價(jià)值的目標(biāo)感 ,這種目標(biāo)感來自對(duì)生產(chǎn) .產(chǎn)品的熱愛 ,提高質(zhì)量 .服務(wù)的原望和鼓勵(lì)革新 ,以及對(duì)每個(gè)人的貢獻(xiàn)給予承認(rèn)和榮譽(yù) ,這就是企業(yè)文化 .(彼德斯 .沃特曼 ) .(狄爾 .肯尼迪 1982) ,積極企業(yè)成員與客戶其他外界成員交往的方式 .(塔格尤爾 .利特溫 .1968) ,它意味著公司的價(jià)值觀 ,諸如進(jìn)取 .守勢(shì)或是靈活 __這些價(jià)值觀構(gòu)成公司員工活力 .意見和行為的規(guī)范 .管理人員身體力行 ,把這些規(guī)范灌輸給員工并代代相傳 .(威廉 .大內(nèi) ) 有人又從企業(yè)文化的現(xiàn)象進(jìn)行了總結(jié) ,大體有七類 : .習(xí)慣 .輿論； 。 美國(guó)學(xué)者約朝翰。關(guān)于企業(yè)文化的定義， 國(guó)內(nèi)外的學(xué)者有各種不同的表述。但自己的企業(yè)需要建設(shè)一個(gè)什么樣的企業(yè)文化他們也沒有一個(gè)清晰的概念。他們只是知道自己公司的企業(yè)文化不是很好，也知道像 HP。雖然“企業(yè)文化”大家聽得多了，但是要任何人給企業(yè)文化一個(gè)準(zhǔn)確的定義，恐怕很難有人能說得清楚。比較國(guó)外企業(yè)幾十年，甚至上百年的企業(yè)文化探討和建設(shè)歷史來說，我國(guó)企業(yè)的企業(yè)文化建設(shè)還剛剛開始。中國(guó)企業(yè)也逐漸開始關(guān)注“企業(yè)文化”這個(gè)名詡，至今已經(jīng)有將近 20年的歷史了。企業(yè)理念先行。因?yàn)槟莻€(gè)時(shí)候我國(guó)企業(yè)開始了真正從壟斷走向競(jìng)爭(zhēng)。因此，我國(guó)始終沒有明確地提出：企業(yè)文化：這個(gè)概念，更沒有形成企業(yè)文化教育這個(gè)體系。說它舊，是因?yàn)椋髽I(yè)文化潮流中許多潮流和想法，在我國(guó)都可以找到淵源。 第一節(jié)企業(yè)文化的定義。即并不是自然界中的一部分。德魯克曾經(jīng)指出：管理以文化為基礎(chǔ)。使從事企業(yè)文化咨詢和需要為企業(yè)進(jìn)行企業(yè)文化建設(shè)的人員有一個(gè)清晰的認(rèn)識(shí)。但究竟什么叫企業(yè)文化？企業(yè)文化的咨詢工作到底咨詢些什么？怎樣進(jìn)行企業(yè)文化咨詢工作等概念在很多人看來是模糊不清的。企業(yè)文化 咨詢實(shí)務(wù) 目 錄 第一部分企業(yè)文化咨詢總論 /1 第一章什么是企業(yè)文化 /3 第一節(jié)企業(yè)文化的定義 /3 第二節(jié)企業(yè)文化的構(gòu)成 /6 第三節(jié)典型企業(yè)文化構(gòu)成理論 /8 第二章國(guó)內(nèi)外企業(yè)文化概述 /10 第一節(jié)國(guó)內(nèi)企業(yè)文化教育倡導(dǎo)理論與實(shí)踐 /10 第二節(jié)我國(guó)面臨的主要企業(yè)文化問題 /14 第三章企業(yè)文化咨詢工作 /29 第一節(jié)企業(yè)文化咨詢工作主要內(nèi)容 /29 第二節(jié)企業(yè)文化咨詢特征 /30 第二部分企業(yè)文化咨詢程序 /37 第四章