【正文】 依據(jù) 業(yè)績 能力 學歷 關系 22％ 23％ 24％ 31％ 0% 5% 10% 15% 20% 25% 30% 35% 40% 45% 合理 不合理 一般 不知道 僅有 22％的員工認為公司對自己的業(yè)績考核結(jié)果是公正的 問：您認為公司對你業(yè)績考核的結(jié)果是不是公正？ 在我們咨詢的許多企業(yè)中 ， 一方面是由于制度制定得不完整 、 不系統(tǒng) ， 使得考核結(jié)果受到影響 。 這樣做自然有著非常積極的方面，但從另一個方面來講，也會給企業(yè)管理帶來很大的負面影響。 “ 中國人人情味比西方人重 ” ，這也是許多與國外國人感覺最深的一個方面。占統(tǒng)計人數(shù)的 43%，對該企業(yè)的正常運轉(zhuǎn)產(chǎn)生了嚴重的負面影響。 裙帶關系長期存在，會逐漸使得企業(yè)組織機能弱化，出現(xiàn)因人設職，機構(gòu)臃腫的現(xiàn)象。使得企業(yè)有令難行。當企業(yè)的決策與小群體的利益發(fā)發(fā)生沖突的時候，他們之間就會出現(xiàn)各自為戰(zhàn)，或者是聯(lián)合對抗的行為。在車間里頤指氣使，嚴重地影響了車間主任的工作開展。他們大多都是通過親戚，老鄉(xiāng)的關系來到企業(yè)打工。另外生產(chǎn)人員的區(qū)域性特征也很明顯。 由于該公司是生產(chǎn)消費品的企業(yè)，在公司的生產(chǎn)部門的員工也呈現(xiàn)很強的裙帶關系。在我們曾經(jīng)咨詢的一家浙江民營企業(yè)中，我們曾經(jīng)對該企業(yè)的人員構(gòu)成做過統(tǒng)計，結(jié)果發(fā)現(xiàn)，該企業(yè)的人員構(gòu)成早現(xiàn)很典型的地域特征。 在民營企業(yè)，裙帶關系現(xiàn)象更為嚴重。 二、裙帶關系現(xiàn)象嚴重 這種現(xiàn)象在我同的國營企業(yè)和一些南方的民營企業(yè)里出現(xiàn)的頻率比較高 . 對于同營企業(yè)，主要是由于多少年來的管理體制的影響，老少幾代在幾個公司的現(xiàn)象很多見。 比如：建筑行業(yè)的企業(yè)就呈現(xiàn)“吃苦耐勞，一不怕苦，而不怕死的作風”；銀行業(yè)的企業(yè)則“嚴謹、求實”作風占主導；除此之外，很難找到其他的特征廠。但是如果企業(yè)的文化除此之外就很難找到其他屑于自己獨立的特征，那么這樣的企業(yè)文化就應該是弱勢文化了?？垂拘麄鞯闹攸c在哪里。 看公司如何談論本身文化 擁有強有力文化的公司在對內(nèi)外宣傳時也在強調(diào)自己的公司文化，而文化處于弱勢的公司則是著重談論其經(jīng)營業(yè)績和業(yè)務情況。具有強有力文化公司的員工關心所有的員上，煞費苦心地使他們受到相當好的待遇。一家對本身及其文化感到白豪的公司會通過其環(huán)境來反映他們的自豪感。但是在同地區(qū)的外閏企業(yè)卻很少受我國一些不良社會文化的影響，進行這種比較，我們就不難看出強勢文化的作用所在： 正是由于外國企業(yè)的企業(yè)本身的強勢文化作用，所以才使得他們沒有受到過多社會文化的影響，而用他們自己的價值觀和理念強有力地支撐他們員工的思想和行為活動。企業(yè)員工的行為受目前社會文化的影響很深 比如日前社會文化中 :“浮躁、小富即安、摒齊傳統(tǒng)品質(zhì)、講關系、不按照規(guī)定辦事”等文化現(xiàn)象就在一個企業(yè)里占有主導地位。 以銀行業(yè)為例 ,國有四大銀行基本擁有相似的企業(yè)目標與理念 ,缺乏特色 ,帶有明顯的計劃經(jīng)濟特點。 大多企業(yè)在淡到自己的企業(yè)文化的時候，都是 :“嚴謹、求實、團結(jié)、創(chuàng)新、服務社會、爭創(chuàng)一流 ……” 的口號，千篇一律。 由于我國踏人市場經(jīng)濟的時間尚短，企業(yè)界對企業(yè)文化的接受也就剛剛開始。特點不鮮明，主題不突出，導致社會文化的影響力超過企業(yè)文化的影響力。美國 Hilton飯店以“你今天對顧客微笑了沒有 ?” “站在時代前沿”作為自己的經(jīng)營理念。比如 Macdonald39。企業(yè)文化的特點鮮明，主題突出，指導企業(yè)各項行為的主要是企業(yè)文化，而不是社會文化。所以對企業(yè)文化教育進行追蹤研究的價值不可低估的。加強關于文化的追蹤研究。 根據(jù)對國外企業(yè)文化教育研究的了解對國內(nèi)企業(yè)文化建設現(xiàn)狀的分析， 21世界中國企業(yè)文化的研究相結(jié)合的原則，主要側(cè)重于以下三個方面 （ 1）在中國文化背景下，探討中國企業(yè)文化的基礎理論，研究企業(yè)文化與中國傳統(tǒng)文化和現(xiàn)代社會文化的關系，企業(yè)文化和企業(yè)管理，企業(yè)環(huán)境，企業(yè)發(fā)展和企業(yè)創(chuàng)新的關系等。組織氣氛，人力資源，企業(yè)環(huán)境，企業(yè)策略等企業(yè)管理過程的關系的研究，定量化研究是在企業(yè)文化理論研究的基礎上，提出用于企業(yè)文化測量，診斷和評估的模型，進而開發(fā)出一系列量表，對企業(yè)文化進行可操作化的。 從國外企業(yè)文化教育現(xiàn)象的發(fā)現(xiàn)，到企業(yè)文化研究 20年的迅猛發(fā)展來看，他們走的是一條理論研究與應用研究相結(jié)合，定性研究與定量研究相結(jié)合的道路。 2022年 7月，愛德加 ,沙因教授在美國的 Cape Cod2022論壇舉辦為期一財?shù)闹v座，其主題為“過程咨詢。 1999年 7月，在美國波士頓召開了企業(yè)文化大會 ,這是一次企業(yè)文化研究專家與企業(yè)管理人員共同探討的會議 ,其主要議題是 :“理解現(xiàn)存文化的類型 .確定你的組織的優(yōu)勢和缺陷” ,“增加Ben amp。Robert Quinn 《 診斷和改變企業(yè)文化；基于競爭價值理論模型 》 ，這部專著為診斷組織文化和管理能力提供了有效的測量工具，為理解企業(yè)文化提供了理論框架，同時也為改變組織文化和個人行為方式提供了系統(tǒng)的策略和方法。 Herb Stokes 出版了 《 診斷企業(yè)文化 —量表和訓練者手冊 》 ，他們確定了大部分組織共同具有的四種文化及在此基礎上針對不同企業(yè)進行相應的變化，這種診斷可用于團隊建設，組織發(fā)展，提高產(chǎn)量等。(6)企業(yè)經(jīng)營業(yè)績 (質(zhì)和量兩方面 )。(4)對工作情景的知覺 (包括對工作的知覺和對管理的知覺 )。(2)管理哲學 (包括使命 .價值觀 .原則等 )。其中，有關企業(yè)文化測量的論文有三篇 （ 1）組織文化和組織發(fā)展：競爭價值的方法一文，主要介紹了競爭價值框架，描述在此框架下所定義的四種主要的文化指向，目的在于探討競爭價值模型對研究組織文化的用途 .（ 2）在“組織文化的定量研究和定性研究”一文中 ,作者用聚類分析的方法提供了混合研究的范例 (3)競爭價值文化量表的“心理測驗和關于組織文化對生活質(zhì)量影響的分析”一文 ,說明不同文化類型與生活質(zhì)量之間的密切關系 . 1997年 , Pierre DuBois amp。關系與效益”的研究報告 .他們用現(xiàn)場調(diào)查的方法 ,以 334家研究機構(gòu)為樣本 ,研究了文化整合 ,文化力量和文化類型與組織效益之間的關系 1992年 ,美國哈佛大學商學院的約翰 .科特教授和詹姆斯 ,核斯克特教授出版了他們的專著 企業(yè)文化與經(jīng)營業(yè)績 .在該書中 ,科特總結(jié)了他們在 19871991年期間對美國 22個行業(yè) 72家公司的企業(yè)文化和經(jīng)營狀況的深入研究 ,列舉了強力型 .策略合理型的靈活應型三種類型的企業(yè)文化對公司長期經(jīng)營業(yè)績有著重要的影響 ,并且預言 ,在近十年內(nèi) ,企業(yè)文化很可能成為決定企興衰的關鍵因素 . 關于企業(yè)文化與企業(yè)經(jīng)營業(yè)績的研究還有 :1995年 《 組織文化與經(jīng)營業(yè)績 》 和1997和 Daniel 《 企業(yè)文化與組織效益 》 。制度層約速和規(guī)范精神層和物質(zhì)層的建設 。企業(yè)中的共享 .共擔 .理念 .規(guī)范著企業(yè)與員在風險承擔及利益享受上的相互關系 . 總之 ,企業(yè)文化的核心是企業(yè)的價值理念 ,其核心要素是企業(yè)共同的價值觀念 . 第三節(jié)典型企業(yè)文化構(gòu)成理論 本書不想就太多的企業(yè)文化理論一一進行描述 ,我們談及理論的目的是為了為我們的咨詢工作提供分析的框架與思路 ,而且這此不同的說法之間并沒有太多本質(zhì)的區(qū)別 ,只是對于企業(yè)文化的結(jié)構(gòu)說法有所不同而已 . 因此 ,本書采用的說法基本上是具有代表性的“同心說” . 這種說法將企業(yè)文化的構(gòu)成分為三個層面 (有的也分為四個層面 )。有些是從事文學研究的人 ,有些是從事企業(yè)研究的人 ,有些是從事經(jīng)濟研究的人 . ,而我國的研究又是在國外對于企業(yè)文化研究的基礎上進行的 . 基于以上的原因 :一是由于時間太短 ,二是研究人員的龐雜 ,三是大家多是沿襲國外的一些 說法 .因此 ,我國目前企業(yè)文化內(nèi)涵的說法不同也就是不難理解了 . 關于企業(yè)文化的真正內(nèi)涵 ,在這里我們引用魏杰先生的理念 .魏教授對于對于企業(yè)文化的內(nèi)涵從幾個角度進行了闡釋 ,我們認為這是目前關于企業(yè)文化內(nèi)涵最全面的解釋 . . 也就是說 ,企業(yè)文化屬于人的思想范疇 ,是人的價值理念 .這種價值理念是和社會道德屬于同一種范疇的 .我們在治理社會的時候 ,首先提出來要依法治國 ,但是完善的法律也是有失效的時候 .法律失效了依靠什么來約束 ?靠社會道德 ,所以既要依法治國 ,同時又要以德治國 .管理企業(yè)文化也是一樣 ,首先要企業(yè)制度 ,但是對于任何制度來說 ,再完善都會有失效的時候 ,企業(yè)制度失效了靠什么約束 ?告文化約束 . 由此可見 ,企業(yè)文化是和社會道德一樣 ,都是一種內(nèi)在價值理念 ,也就是說 ,企業(yè)文化和社會道德一樣 ,都是一種內(nèi)在約束 .即人們在思想理念上的自我約束 ,因而都是對外在約束的一種補充 ,只不過是發(fā)生作用的領域不同而已 .社會道德是對社會有作用 ,而企業(yè)文化是對企業(yè)有作用 ,所以我們說 ,從形式上看 ,企業(yè)文化教育是屬于思想范疇的概念 .正是因為如此 ,所以企業(yè)文化是極為重要的 .例如 :財務制度失效了 ,但是一個人如果有不同我的錢就不拿的價值理念 ,那么即使是企業(yè)財務制度對他沒有了約束 ,他也不會去拿不是他自己的錢 .相反 ,如果一個人有著不拿白不拿的價值觀念 ,那么財務制度一旦失效 ,他就會去犯錯誤 . 也就是說企業(yè)文化在內(nèi)容上 ,是對企業(yè)的現(xiàn)實運行過程的反映 .具體來講 ,就是企業(yè)的制度安排 ,以及企業(yè)的戰(zhàn)略選擇在人的價值理念上的反映 .或者說 ,企業(yè)的所有的相關活動 ,都會反映到人的價值理念上 ,從而開成了企業(yè)文化 . 由此可見 ,從內(nèi)容上講 ,企業(yè)文化是與企業(yè)的活動有關的價值理念 ,而不是別的方面的價值理念 , 它是反映了企業(yè)的現(xiàn)實運行過程的全部活動的價值理念 ,是企業(yè)制度安排和戰(zhàn)略選擇在人的價值理念上的反映 .例如 :一個企業(yè)如果在制度安排上要拉開人的收入差距 ,那么這個企業(yè)在企業(yè)文化上就應該有等級差別的理念 。財務 .市場善 .技術(shù)水平 ,企業(yè)家領導能力等 .這些因素有些是非人的因素 ,有些是與人相關的因素 .但是作者總結(jié)的這八個因素卻全部都與人相關 .由此可見 ,管理者塑造企業(yè)的價值觀念 ,并身體力行以強化這些價值觀念的重要作用所在 .這八個方面也是作者從另外一個角度闡述的企業(yè)文化的定義 . 魏術(shù)著 企業(yè)文化塑造 __企業(yè)生命常青藤 中 ,作者這樣總結(jié)企業(yè)文化的定義 。政 。 。 。 。 。科特和詹姆斯克特認為，企業(yè)文化“企業(yè)文化”是指一個企業(yè)中各個部門，至少是企業(yè)高層管理者們所擁有的那些價值觀念和經(jīng)營實踐 …… 是指企業(yè)中一個分部的各個職能部門或地處不同地理環(huán)境的部門所擁有的那種共通的文化現(xiàn)象“ . 特雷斯 . . ,企業(yè)文化是“價值觀 \英雄人物 .習俗儀式 .文化網(wǎng)絡 .企業(yè)環(huán)境 .”. 威廉 .大內(nèi)認為 ,企業(yè)文化是“進取 .守勢 .靈活性－即確定活動意見和行為模式的價值觀” . 據(jù)統(tǒng)計 ,國內(nèi)外關于企業(yè)文化的定義大概有 180多種 ,也就是說 ,幾乎每個管理學家者有企業(yè)文化的定義 ,比較典型的定義有以下一些 : ,從而也就產(chǎn)生了有高度價值的目標感 ,這種目標感來自對生產(chǎn) .產(chǎn)品的熱愛 ,提高質(zhì)量 .服務的原望和鼓勵革新 ,以及對每個人的貢獻給予承認和榮譽 ,這就是企業(yè)文化 .(彼德斯 .沃特曼 ) .(狄爾 .肯尼迪 1982) ,積極企業(yè)成員與客戶其他外界成員交往的方式 .(塔格尤爾 .利特溫 .1968) ,它意味著公司的價值觀 ,諸如進取 .守勢或是靈活 __這些價值觀構(gòu)成公司員工活力 .意見和行為的規(guī)范 .管理人員身體力行 ,把這些規(guī)范灌輸給員工并代代相傳 .(威廉 .大內(nèi) ) 有人又從企業(yè)文化的現(xiàn)象進行了總結(jié) ,大體有七類 : .習慣 .輿論； 。 美國學者約朝翰。關于企業(yè)文化的定義， 國內(nèi)外的學者有各種不同的表述。但自己的企業(yè)需要建設一個什么樣的企業(yè)文化他們也沒有一個清晰的概念。他們只是知道自己公司的企業(yè)文化不是很好，也知道像 HP。雖然“企業(yè)文化”大家聽得多了，但是要任何人給企業(yè)文化一個準確的定義，恐怕很難有人能說得清楚。比較國外企業(yè)幾十年，甚至上百年的企業(yè)文化探討和建設歷史來說，我國企業(yè)的企業(yè)文化建設還剛剛開始。中國企業(yè)也逐漸開始關注“企業(yè)文化”這個名詡，至今已經(jīng)有將近 20年的歷史了。企業(yè)理念先行。因為那個時候我國企業(yè)開始了真正從壟斷走向競爭。因此，我國始終沒有明確地提出：企業(yè)文化：這個概念，更沒有形成企業(yè)文化教育這個體系。說它舊，是因為，企業(yè)文化潮流中許多潮流和想法，在我國都可以找到淵源。 第一節(jié)企業(yè)文化的定義。即并不是自然界中的一部分。德魯克曾經(jīng)指出：管理以文化為基礎。使從事企業(yè)文化咨詢和需要為企業(yè)進行企業(yè)文化建設的人員有一個清晰的認識。但究竟什么叫企業(yè)文化？企業(yè)文化的咨詢工作到底咨詢些什么？怎樣進行企業(yè)文化咨詢工作等概念在很多人看來是模糊不清的。企業(yè)文化 咨詢實務 目 錄 第一部分企業(yè)文化咨詢總論 /1 第一章什么是企業(yè)文化 /3 第一節(jié)企業(yè)文化的定義 /3 第二節(jié)企業(yè)文化的構(gòu)成 /6 第三節(jié)典型企業(yè)文化構(gòu)成理論 /8 第二章國內(nèi)外企業(yè)文化概述 /10 第一節(jié)國內(nèi)企業(yè)文化教育倡導理論與實踐 /10 第二節(jié)我國面臨的主要企業(yè)文化問題 /14 第三章企業(yè)文化咨詢工作 /29 第一節(jié)企業(yè)文化咨詢工作主要內(nèi)容 /29 第二節(jié)企業(yè)文化咨詢特征 /30 第二部分企業(yè)文化咨詢程序 /37 第四章項目前期 /39 第一節(jié)項目建議書的制定 /39 第二節(jié)項目的前期準