【正文】 Z理論 .特雷斯 .迪爾和艾蘭 .肯尼迪的 企業(yè)文化 以及阿索斯和沃特曼的 追求卓越 三部專著的出版 ,掀起了企業(yè)文化研究的熱潮 . 80年代 ,企業(yè)文化的研究以探討基本理論為主 ,如企業(yè)文化的概念 ,要素類型以及企業(yè)文化與企業(yè)管理各方面的關(guān)系等 . 90年代 ,隨著企業(yè)文化的普及 ,企業(yè)組織越來越意識到規(guī)范的組織文化對企業(yè)組織發(fā)展的重要意義并在此基礎(chǔ)上 ,以企業(yè)文化為基礎(chǔ)來塑造企業(yè)形象 .因此 ,組織文化研究在 80年代論探討的基礎(chǔ)上 ,由理論研究向應(yīng)用研究和理化研究方面迅猛發(fā)展 ,出現(xiàn)了下述四個走向 . 一 .關(guān)于企業(yè)文化理論的深入研究 .1990年 ,本杰明 ,斯耐得出版了他的專著 組織氣氛與文化,其中提出了一個關(guān)于社會文化 ,組織文化 .組織氣氛與管理過程 .員工的工作態(tài)度 ,工作行為和組織效益的關(guān)系的模型 .在這個模型中 ,組織文化通過影響人力資源的管理實踐 ,影響組織氣氛 ,進而影響員工的工作態(tài)度 .工作行為以及對組織的奉獻精神 ,最終影響組織的生產(chǎn)效益 .其中 ,人力資源管理對組織效益也有著直接影響 .1990年 ,霍夫斯帝德及其同事將他提出民族工作化的四個特征 (權(quán)力范圍 .個人主義一集體主義 .男性化一女性化和不確定性回避 )擴展到對組織文化的研究 ,通過定性和定量結(jié)合的方法增加了幾個附加維度 ,構(gòu)成了一企業(yè)文化研究量表 .1997年 ,愛德加 .沙因的 .組織文化與領(lǐng)導(dǎo) 第二版出版 ,在這一版中 ,沙因增加了在組織發(fā)展各個階段如何培育 ,塑造組織文化 ,組織主要領(lǐng)導(dǎo)如何應(yīng)用文化的亞文化 ,1999年 ,愛德加 .沙因與沃瑞 .迪爾和愛蘭 .肯尼迪再次合作 ,出版了 新企業(yè)文化 .在這本書中 ,他們認為穩(wěn)定的企業(yè)文化教育很重要 ,他們探尋企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)在使企業(yè)保持爭力和滿足工作人的需求之間維持平衡的途徑 .他們認為 ,企業(yè)經(jīng)理和企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)所面臨的挑戰(zhàn)是建立和諧的企業(yè)運行機制汲取著名創(chuàng)新型公司的經(jīng)驗 ,激勵員工 ,提高企業(yè)經(jīng)營業(yè)績 ,迎接 21世紀的挑戰(zhàn) . 二 ,關(guān)于企業(yè)文化與企業(yè)經(jīng)營業(yè)績的研究 .1991年 ,密歇根大學(xué)工商管理學(xué)校 and Sarah “文化的和諧，力量和類型 。 .影響一個企業(yè)成敗的因素很多 。 。 讓我們先來看看企業(yè)文化的定義。然而，在我國企業(yè)逐漸探索的這 20年中，企業(yè)文化建設(shè)成功的案例還并不多。但是，由于我國是計劃經(jīng)濟體制下的國家，企業(yè)之間沒有競爭。 第一章 什么是企業(yè)文化 人是企業(yè)中最大的資源，而管理企業(yè)的有效方法是通過文化的暗示微妙的進行的，享有世界聲譽的美國管理家彼得。但究竟什么叫企業(yè)文化？企業(yè)文化的咨詢工作到底咨詢些什么？怎樣進行企業(yè)文化咨詢工作等概念在很多人看來是模糊不清的。 第一節(jié)企業(yè)文化的定義。企業(yè)理念先行。他們只是知道自己公司的企業(yè)文化不是很好，也知道像 HP?？铺睾驼材匪箍颂卣J為，企業(yè)文化“企業(yè)文化”是指一個企業(yè)中各個部門，至少是企業(yè)高層管理者們所擁有的那些價值觀念和經(jīng)營實踐 …… 是指企業(yè)中一個分部的各個職能部門或地處不同地理環(huán)境的部門所擁有的那種共通的文化現(xiàn)象“ . 特雷斯 . . ,企業(yè)文化是“價值觀 \英雄人物 .習(xí)俗儀式 .文化網(wǎng)絡(luò) .企業(yè)環(huán)境 .” . 威廉 .大內(nèi)認為 ,企業(yè)文化是“進取 .守勢 .靈活性－即確定活動意見和行為模式的價值觀” . 據(jù)統(tǒng)計 ,國內(nèi)外關(guān)于企業(yè)文化的定義大概有 180多種 ,也就是說 ,幾乎每個管理學(xué)家者有企業(yè)文化的定義 ,比較典型的定義有以下一些 : ,從而也就產(chǎn)生了有高度價值的目標感 ,這種目標感來自對生產(chǎn) .產(chǎn)品的熱愛 ,提高質(zhì)量 .服務(wù)的原望和鼓勵革新 ,以及對每個人的貢獻給予承認和榮譽 ,這就是企業(yè)文化 .(彼德斯 .沃特曼 ) .(狄爾 .肯尼迪 1982) ,積極企業(yè)成員與客戶其他外界成員交往的方式 .(塔格尤爾 .利特溫 .1968) ,它意味著公司的價值觀 ,諸如進取 .守勢或是靈活 __這些價值觀構(gòu)成公司員工活力 .意見和行為的規(guī)范 .管理人員身體力行 ,把這些規(guī)范灌輸給員工并代代相傳 .(威廉 .大內(nèi) ) 有人又從企業(yè)文化的現(xiàn)象進行了總結(jié) ,大體有七類 : .習(xí)慣 .輿論； 。 。企業(yè)中的共享 .共擔 .理念 .規(guī)范著企業(yè)與員在風(fēng)險承擔及利益享受上的相互關(guān)系 . 總之 ,企業(yè)文化的核心是企業(yè)的價值理念 ,其核心要素是企業(yè)共同的價值觀念 . 第三節(jié)典型企業(yè)文化構(gòu)成理論 本書不想就太多的企業(yè)文化理論一一進行描述 ,我們談及理論的目的是為了為我們的咨詢工作提供分析的框架與思路 ,而且這此不同的說法之間并沒有太多本質(zhì)的區(qū)別 ,只是對于企業(yè)文化的結(jié)構(gòu)說法有所不同而已 . 因此 ,本書采用的說法基本上是具有代表性的“同心說” . 這種說法將企業(yè)文化的構(gòu)成分為三個層面 (有的也分為四個層面 )。(3)對工作情景的組織 (包括企業(yè)組織結(jié)構(gòu) .決策過程等 )。 2023年 7月，愛德加 ,沙因教授在美國的 Cape Cod2023論壇舉辦為期一財?shù)闹v座，其主題為“過程咨詢。加強關(guān)于文化的追蹤研究。美國 Hilton飯店以“你今天對顧客微笑了沒有 ?” “站在時代前沿”作為自己的經(jīng)營理念。 以銀行業(yè)為例 ,國有四大銀行基本擁有相似的企業(yè)目標與理念 ,缺乏特色 ,帶有明顯的計劃經(jīng)濟特點。具有強有力文化公司的員工關(guān)心所有的員上，煞費苦心地使他們受到相當好的待遇。 比如：建筑行業(yè)的企業(yè)就呈現(xiàn)“吃苦耐勞，一不怕苦，而不怕死的作風(fēng)”；銀行業(yè)的企業(yè)則“嚴謹、求實”作風(fēng)占主導(dǎo)；除此之外，很難找到其他的特征廠。 由于該公司是生產(chǎn)消費品的企業(yè)，在公司的生產(chǎn)部門的員工也呈現(xiàn)很強的裙帶關(guān)系。當企業(yè)的決策與小群體的利益發(fā)發(fā)生沖突的時候，他們之間就會出現(xiàn)各自為戰(zhàn)，或者是聯(lián)合對抗的行為?！爸袊巳饲槲侗任鞣饺酥亍保@也是許多與國外國人感覺最深的一個方面。 這是一家私營企業(yè) ， 年營業(yè)額已經(jīng)達到了 2個億 。 應(yīng)該說 ， 將感情適當?shù)貛牍芾碇?， 會給員工帶來正面的激勵作用 。這一框架將是中國企業(yè)努力方向，也是有能力參與全球化競爭的重要保證。當企業(yè)戰(zhàn)略與企業(yè)文化的方向應(yīng)該是一致的，當企業(yè)戰(zhàn)略作調(diào)整的時候，企業(yè)文化也要跟著調(diào)整。一些管理人員也不執(zhí)行條例卻要員工去做，員工當然不服氣。由于在這個方面我國還處于剛開始了解的階段，很難談有什么經(jīng)驗可以借鑒，也很難有什么標準可以衡量。 作為領(lǐng)導(dǎo)，把自己的思想、理念表現(xiàn)出來，強加于企業(yè)。除此之外 ,還包 括企業(yè)的制度文化 ,物質(zhì)文化 等內(nèi)容 企業(yè)文化更多地注得企業(yè)的 特色和個性 企業(yè)文化主要側(cè)重于管理方 面 很多企業(yè)請咨詢工作搞企業(yè)文化就是為了給企業(yè)帖上幾個標簽，搞幾個朗朗上口的響亮口號過來。企業(yè)文化見效可不是一天半天的工夫，是要靠長年累月的積累工作的。 現(xiàn)在市面上有關(guān)企業(yè)文化宣傳的書籍不少，很多優(yōu)秀大企業(yè)的企業(yè)文化的案例也是隨處可見。 其實這些只是企業(yè)文化宣傳的一些途徑 。 第二節(jié) 企業(yè)文化咨詢特征 企業(yè)文化咨詢是公司戰(zhàn)略、人力資源、組織結(jié)構(gòu)、市場咨詢中最簡單也是最復(fù)雜的一個分支。 企業(yè)文化的咨詢工作本身就是一個深入了解、提煉、升華、植入的過程。 我們知道 ， 一個企業(yè)的企業(yè)文化現(xiàn)狀如何是不會寫在紙上 ， 有明確的表述的 ， 這需要我們管理咨詢師去做總結(jié) 。這種談話既不同于正式的訪談，也不是漫無邊際的閑侃。 對于這樣的客戶需求是最難把握的 ， 因為他要的到底是什么 。 這種想法確實是很多客戶對企業(yè)文化咨詢的認識。但是現(xiàn)在，我們總要出差，大家的時間都比較分散了，工會也不怎么組織了。其實，將卡拉 OK廳開放了，讓大家在業(yè)余時間有個交流的地點，對于促進我們企業(yè)的企業(yè)文化建設(shè)有很好的作用。比如：企業(yè)的標志如何，產(chǎn)品的標志如何。 企業(yè)之所以有這樣的認識是由于目前我國一些研究企業(yè)文化的人有很多是從事文化形態(tài)和意識形態(tài)研究的人。 后面的章節(jié)中 ， 我們會就具體的技術(shù)問題設(shè)立專題進行探討 。該項目是一個綜合性的大項目，所以在項目建議書中，我們只截取了其中與企業(yè)文化相關(guān)的部分。 我們稱項目組進入企業(yè)開始咨詢工作為“進場”。實際上，企業(yè)文化是一種經(jīng)濟活動，是企業(yè)問題的一個部分，需要納入經(jīng)濟活動領(lǐng)域研究。持這樣觀點的企業(yè)大有人在，他們主要受一些社會上的策劃公司的影響，策劃公司的員工主要是由從事廣告設(shè)計的人員組成，他們與企業(yè)合作已久，在與企業(yè)合作的過程中給企業(yè)灌輸了“廣告設(shè)計企業(yè)”文化這樣的概念。 其實判斷一個企業(yè)的企業(yè)文化主要要從以下幾個方面來了解員式的真實看法，而不是一些活動。還有我們的宣傳欄，總是一些舊的照片在那里放著，很長時間也不更新一回，一點新意也沒有。 實際上，在企業(yè)文化咨詢項目中管理咨詢公司為企業(yè)能做的遠遠不止幫助企業(yè)提煉新的口號這一個部分，或者說，也許我們并不能幫助企業(yè)找到最合適的辭藻來為他們做宣傳使用，但是我們提出的核心價值觀與很多關(guān)鍵性的理念卻是他們將來提煉和宣傳的根本。 做企業(yè)文化咨詢得到客戶的配合很重要 ， 所以 ， 要讓我們的客戶首先了解到底他的需求是什么 ， 把客戶的需求在最初階段明確下來 。我們曾經(jīng)咨詢的一家建筑行業(yè)的企業(yè)，當總經(jīng)理正襟危坐的時候，很難做到有效溝通，后來在一起吃飯的時候，吃到興頭上，他將自己的創(chuàng)業(yè)歷史等等故事一起全盤托出。 XX集團的企業(yè)文化理念 企業(yè)精神 為人類進步而努力 座右銘 行動勝于一切 經(jīng)營方針 以質(zhì)優(yōu)取信于顧客 ,以服務(wù)競爭于對手 奮斗目標 振興民族工業(yè) ,爭創(chuàng)世界品牌 服務(wù)理念 服務(wù)無止境 質(zhì)量方針 滿足顧客 ,持續(xù)改進 用人之道 有德有才 ,提拔重用 ,無德有才 ,堅決不用 有德無才 ,培養(yǎng)重用 ,無德無才 ,不可留用 上面這些口號的理念，是某企業(yè)十幾年文化工作的概括。并且用最具概括性的語言總結(jié)出核心價值觀與諸多理念，再用最規(guī)范、職業(yè)的語言將這些理念與價值觀植入到制度中去，最后，再用最樸實、易于理解，甚至帶有煽動性的語言讓人們都了解公司新的企業(yè)文化。 企業(yè)文體的咨詢工作存在以下幾個特征。這個咨詢做不好，就是浮在表面，因為它沒有一個既定的標準可以衡量。因此，很多企業(yè)開始學(xué)習(xí)國外大企業(yè)的企業(yè)文化。這類企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)認為企業(yè)文化的成功真的是難上加難。我們的一些客戶在宣傳上做得很好，企業(yè)名氣也很大，尤其是總經(jīng)理，更是業(yè)界的名人。則認為企業(yè)文化是領(lǐng)導(dǎo)的事情，根本沒有主人翁的意識。因此就會出現(xiàn)這樣一個現(xiàn)象，管理咨詢公司中，造詣最深的人和資歷最淺的都會去從事企業(yè)文化咨詢工作。 由于大家認識不一 ， 各抒己見 ， 因此 ， 很多關(guān)于企業(yè)文化內(nèi)涵 、 定義的說法都不盡相同 。企業(yè)要向哪里去，怎樣到達這個目標，一把手是關(guān)鍵，他不能也不應(yīng)當背離自己的文化。 僅 %的員工認為公司的年底獎金與工作業(yè)績緊密相關(guān) 緊密%不知道%沒關(guān)系%一般%不知道緊密一般沒關(guān)系問 :公司年底獎金與工作業(yè)績相關(guān)嗎 ? 僅 %的員工認為目前公司員工的精神狀態(tài)是積極向上 \開拓進取 很多事情不盡人意 ,萎靡不振 % 干好干壞一個樣 ,無所謂% 積極向上開拓進取% 問 :你認為目前公司員工的精神狀態(tài) ? 約 90%的員工認為公司在日常管理中上下級間的指令和匯報存在越級現(xiàn)象 0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90% 非常普通 有時有 幾乎沒有 不知道 問 :公司在日常管理中上下級間的指令和匯報是不 在越級現(xiàn)象 ? 五、企業(yè)文化與企業(yè)制度兩張皮 現(xiàn)在很多企業(yè)，企業(yè)文化綱領(lǐng)、核心價值觀等寫得很漂亮，乍看上去讓我們這些專門從事企業(yè)文化咨詢的人都望而卻步了。 但是 ， 如果單純由于感情的因素 ， 就破壞了制度的執(zhí)行 ， 則只能 給企業(yè)的正常動作帶來負面影響 。 每年 ， 在對生產(chǎn)人員進行考核時 ， 都是按照考核的標準制定人員的獎金 。 這樣做自然有著非常積極的方面，但從另一個方面來講，也會給企業(yè)管理帶來很大的負面影響。使得企業(yè)有令難行。另外生產(chǎn)人員的區(qū)域性特征也很明顯。 二、裙帶關(guān)系現(xiàn)象嚴重 這種現(xiàn)象在我同的國營企業(yè)和一些南方的民營企業(yè)里出現(xiàn)的頻率比較高 . 對于同營企業(yè)，主要是由于多少年來的管理體制的影響，老少幾代在幾個公司的現(xiàn)象很多見。 看公司如何談?wù)摫旧砦幕? 擁有強有力文化的公司在對內(nèi)外宣傳時也在強調(diào)自己的公司文化，而文化處于弱勢的公司則是著重談?wù)撈浣?jīng)營業(yè)績和業(yè)務(wù)情況。企業(yè)員工的行為受目前社會文化的影響很深 比如日前社會文化中 :“浮躁、小富即安、摒齊傳統(tǒng)品質(zhì)、講關(guān)系、不按照規(guī)定辦事”等文化現(xiàn)象就在一個企業(yè)里占有主導(dǎo)地位。特點不鮮明，主題不突出，導(dǎo)致社會文化的影響力超過企業(yè)文化的影響力。所以對企業(yè)文化教育進行追蹤研究的價值不可低估的。 從國外企業(yè)文化教育現(xiàn)象的發(fā)現(xiàn)，到企業(yè)文化研究 20年的迅猛發(fā)展來看，他們走的是一條理論研究與應(yīng)用研究相結(jié)合，定性研究與定量研究相結(jié)合的道路。(5)反應(yīng) :組織行為(包括工作滿意度 .工作壓力 .工作動機和歸屬感等 )。制度層約速和規(guī)范精神層和物質(zhì)層的建設(shè) 。政 。 。但自己的企業(yè)需要建設(shè)一個什么樣的企業(yè)文化他們也沒有一個清晰的概念。中國企業(yè)也逐漸開始關(guān)注“企業(yè)文化”這個名詡，至今已經(jīng)有將近 20年的歷史了。說它舊，是因為，企業(yè)文化潮