珠寶企業(yè)績效管理與薪酬方案設(shè)計-文庫吧資料
2025-01-28 01:25本頁面
【正文】 成本會比較高 if you use mean as the midpoint to set your salary policy,your package is likely to be more expensive. 計算百分比之 25及百分比 75 Calculate 25th and 75th percentile 公式 formula:p(n+1) n=23 25th percentile =()(23+1) =()924) =6th data point 420 75 percentile =()(23+1) =()(24) =18th data point =462 ?周工資 按序排列 ?510 23 ?490 22 ?470 21 ?463 20 ?462 19 ?462 18 =%（ 23+1） =462 ?461 17 ?460 16 ?460 15 ?442 14 ?431 13 ?430 12 ?429 11 ?427 10 ?426 9 ?424 8 ?420 7 ?420 6 =%*（ 23+1） =420 ?415 5 ?47 4 ?390 3 ?370 2 ?342 1 結(jié)構(gòu) 多少幅度交叉 HOW MUCH RANGE OVERLAP $ $ Big Overlap No Overlap Grade Grade $ Moderate Grade 浮動獎金計劃 獎金與績效指標 崗位級別 公司指標 部門指標 個人指標 獎金發(fā)放的比例 115% 100% 50% 靜夜四無鄰，荒居舊業(yè)貧。 ?按照職位標準計核。 薪資支付 薪資調(diào)整 薪資總額管理 薪資總額 薪資管理制度 薪資計算 ?員工貢獻 ?符合規(guī)定 ?公司成本 ?人才市場薪資水準 ?管理成本 ?企業(yè)發(fā)展時期 ?經(jīng)理人員的薪資 ?工作價值 ?員工特質(zhì) ?薪資政策 / 薪資取決于公司規(guī)模、員工人數(shù)及獲利能力 / 通常享有較佳的分紅甚至股份 / 通常享有特別的績效獎金或目標達成獎金 / 通常享有額外的福利 / 通常享有許多非貨幣性酬賞 ?工作價值 ?員工特質(zhì) / 重視工作成就及工作內(nèi)容 / 自我期望較高，對工作環(huán)境要求也較高 / 薪資取決于市場的供需 / 由于市場供應(yīng)不足，研發(fā)人員之薪資可能較一般文職人員為高 / 產(chǎn)品開發(fā)成功時，可酬予新產(chǎn)品開發(fā)獎金 ?文職人員的薪資 ?工作價值 ?員工特質(zhì) ?薪資政策 / 薪資取決于市場平均水平 / 依據(jù)考核，逐步提高薪資 ?員工特質(zhì) ?工作價值 ?薪資政策 工作目標 薪資總額構(gòu)成 薪資總額計劃 薪資總額的確定依據(jù) 薪資總額控制原則 特別說明： 薪資總額是指企業(yè)在一定時期內(nèi)直接支付給本企業(yè)全部員工的 工作報酬。 津貼 調(diào)整基本工資中的不平衡。 二、薪酬部分 重大之技巧差別（北京、上海、廣州辦公室） 一個中國經(jīng)理身價如何？ Significant skills pay differential(bj,sh,gz office) how much is a PRC manager worth? HR manager (pc 5759)人力資源經(jīng)理 low RMB 116000 average:RMB 237000/YEAR high RMB 478000 BMB 18230/MONTH FA manager (PC 5658) 財務(wù)經(jīng)理 low RMB 123500 average。 ? ? 績效目標應(yīng)與公司、部門的目標及 /或您的工作職責直接相關(guān)； ? ? 發(fā)展目標著重于發(fā)展有助與實現(xiàn)績效目標的專業(yè)技術(shù)技能。 ? 評估表 ? 單項評分 ? 總體評分。 ? 交流與合作 過程跟進 ? 季度跟進 ? 主體：主管和員工 ? 季度總結(jié) ? 目標更改 ? 保持績效和發(fā)展 ? 實現(xiàn)目標。 如何確定目標？ ? 來源 ? ? 有 層級的目標 ? ? 最關(guān)鍵的方面 ? ? 關(guān)鍵發(fā)展的方面 ? ? 建議 ? ? 市場 ? 標準 ? 具體的 ： 具體任務(wù)或行動 ? ? 可衡量的 ：實現(xiàn)程度 ? ? 可實現(xiàn)的
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