【正文】 定自我開發(fā)計(jì)劃，籌劃個(gè)人奮斗目標(biāo) 薪酬體系 人力資源部門根據(jù)各崗位相對(duì)工作的性質(zhì)、技術(shù)繁簡難易程度、工作負(fù)荷、責(zé)任大小等來建立完整的評(píng)價(jià)指標(biāo)體系和評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，最終制定合理的薪酬體系 培訓(xùn)計(jì)劃 人力資源部門應(yīng)根據(jù)崗位說明書中各崗位的技能要求集中制定員工的培訓(xùn)計(jì)劃，有針對(duì)性地進(jìn)行職務(wù)專業(yè)知識(shí)和實(shí)際技能的培訓(xùn)，最終提高員工勝任本崗位工作的能力 員工考核 崗位說明書是人力資源考核的前提，人力資源部應(yīng)根據(jù)具體崗位工作內(nèi)容與技術(shù)能要求制定關(guān)鍵考核指標(biāo)體系 管理診斷 制定績效 考核體系 14 2023ORIGINHRPROPOSAL、版權(quán)所有 北京貝爾人力資源咨詢項(xiàng)目建議書 崗位說明書是相對(duì)靜態(tài)的指導(dǎo)性文件，其內(nèi)涵是動(dòng)態(tài)發(fā)展的 ,體現(xiàn)人力資源管理“動(dòng)靜結(jié)合”的特點(diǎn) ?隨著公司的發(fā)展壯大，崗位說明書中工作內(nèi)容、權(quán)限與責(zé)任是需要做出相應(yīng)改變的 ?在一段時(shí)間內(nèi)，崗位說明書有一定的參考價(jià)值 ?崗位說明書的結(jié)構(gòu)可以是不變的 ?崗位說明書的標(biāo)準(zhǔn)用語可以是規(guī)范化的，不變的 職務(wù)名稱 ： 職務(wù)編號(hào)：直屬上級(jí) ： 所屬部門 ：工資級(jí)別； 直接管理人數(shù) ： 7崗位目的工作內(nèi)容 ：權(quán)限與責(zé)任 ：．權(quán)限：．責(zé)任：所受上級(jí)的指導(dǎo) ：同級(jí)溝通 ：所予下級(jí)的指導(dǎo) ：關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo) 指標(biāo)項(xiàng)目 量化目標(biāo) 指標(biāo)權(quán)重崗位資格要求 ：? 教育背景：? 經(jīng)驗(yàn)：崗位技能要求 ：? 專業(yè)知識(shí)：? 能力與技能： 職業(yè)發(fā)展 ：管理診斷 制定績效 考核體系 15 2023ORIGINHRPROPOSAL、版權(quán)所有 北京貝爾人力資源咨詢項(xiàng)目建議書 新華信公司將協(xié)助北京貝爾人力資源部完善崗位說明書，提供技術(shù)支持與必要的培訓(xùn) 發(fā)放問卷 人員訪談 問卷整理 核實(shí)問題 編寫職務(wù)說明書 人力資源部 管理診斷 制定績效 考核體系 新的崗位說明書具有以下三個(gè)特點(diǎn)： 體現(xiàn)管理層對(duì)未來公司發(fā)展的人才需求導(dǎo)向 體現(xiàn)全員參與的特點(diǎn)，通過職務(wù)分析調(diào)查問卷的全員發(fā)放及人員抽樣訪談?dòng)行Т龠M(jìn)人力資源管理體系的建設(shè) 通過使用簡明、專業(yè)化的“結(jié)構(gòu)型職務(wù)說明書”充分體現(xiàn)高成長性公司“動(dòng)靜結(jié)合”的人力資源管理特點(diǎn) 新華信公司 技術(shù)支持、相關(guān)培訓(xùn) 16 2023ORIGINHRPROPOSAL、版權(quán)所有 北京貝爾人力資源咨詢項(xiàng)目建議書 建立績效考核體系的階段目標(biāo)及交付成果 的關(guān)鍵績效指標(biāo) 階段目標(biāo) 提交成果 （ KPI）清單 KPI的計(jì)算公式 KPI權(quán)重分布方案 KPI目標(biāo)方案 2.《員工績效評(píng)估表》 3.《績效管理實(shí)施手冊(cè)》 4. 相關(guān)培訓(xùn)課程及材料 5. 考核結(jié)果使用建議 管理診斷 制定績效 考核體系 17 2023ORIGINHRPROPOSAL、版權(quán)所有 北京貝爾人力資源咨詢項(xiàng)目建議書 績效管理的目的 公司整體績效 團(tuán)隊(duì)績效 個(gè)體績效 ? 對(duì)遠(yuǎn)景規(guī)劃和價(jià)值觀進(jìn)行溝通 ? 建立目標(biāo)和行動(dòng)計(jì)劃 ? 通過測(cè)量監(jiān)控績效 ? 設(shè)置基本規(guī)則 ? 設(shè)置團(tuán)隊(duì)的宗旨和目標(biāo) ? 測(cè)量結(jié)果 ? 提供團(tuán)隊(duì)獎(jiǎng)勵(lì) ? 雇用合適的員工 ? 讓員工從正確的起點(diǎn)開始 ? 提供持續(xù)的培訓(xùn)和發(fā)展機(jī)會(huì) ? 激勵(lì)員工 ? 鼓勵(lì)員工自主管理 ? 分析處理個(gè)體績效中的問題 ? 提供績效反饋 ? 運(yùn)用承認(rèn)、報(bào)酬和獎(jiǎng)勵(lì) 管理診斷 制定績效 考核體系 18 2023ORIGINHRPROPOSAL、版權(quán)所有 北京貝爾人力資源咨詢項(xiàng)目建議書 績效目標(biāo)不明確的薪酬與激勵(lì)體系易使員工缺乏努力目標(biāo)而失去工作熱情和動(dòng)力 技術(shù) 責(zé)任 努力程度 工作條件 員工沒 有明確 的努力 目標(biāo) 晉升 加薪 獎(jiǎng)勵(lì) 管理診斷 制定績效 考核體系 19 2023ORIGINHRPROPOSAL、版權(quán)所有 北京貝爾人力資源咨詢項(xiàng)目建議書 處在不同發(fā)展階段的企業(yè) , 運(yùn)用績效評(píng)估的側(cè)重點(diǎn)是不同的 期間目的 人事決策 培訓(xùn)計(jì)劃目標(biāo) 職業(yè)發(fā)展反饋 檢查有效性標(biāo)準(zhǔn) 組織問題診斷 創(chuàng)業(yè)期 ? ? 成長期 ? ? ? ? 成熟期 ? ? ? ? ? 衰退期 ? 更生期 ? ? ? ? ? 管理診斷 制定績效 考核體系 20 2023ORIGINHRPROPOSAL、版權(quán)所有 北京貝爾人力資源咨詢項(xiàng)目建議書 處在不同發(fā)展階段的企業(yè) , 對(duì)于評(píng)估內(nèi)容側(cè)重也是不同的 工作業(yè)績 工作態(tài)度 工作能力 創(chuàng)業(yè)期 58% 20% 22% 成長期 49% % % 成熟期 46% 23% 31% 衰退期 68% 16% 16% 更生期 46% 23% 31% ? 舉例：創(chuàng)業(yè)期評(píng)估的目的是人事決策和檢查有效性，而人事決策中工作業(yè)績的比重是 60%，而檢查有效性中工作業(yè)績的比重是 40%，兩者算術(shù)平均得出創(chuàng)業(yè)期工作業(yè)績的比重是 50% 管理診斷 制定績效 考核體系 21 2023ORIGINHRPROPOSAL、版權(quán)所有 北京貝爾人力資源咨詢項(xiàng)目建議書 績效評(píng)估內(nèi)容將不同程度的運(yùn)用到人力資源管理的各個(gè)方面 工作業(yè)績 工作態(tài)度 工作能力 人事決策 68% 16% 16% 檢查有效性標(biāo)準(zhǔn) 49% 23% 28% 培訓(xùn)計(jì)劃目標(biāo) 50% 50% 職業(yè)發(fā)展反饋 35% 30% 35% 組織問題診斷 34% 33% 33% ? 說明：上述百分比是經(jīng)驗(yàn)數(shù)值，是指在不同評(píng)估目的實(shí)現(xiàn)過程中，各項(xiàng)評(píng)估內(nèi)容的貢獻(xiàn)比例 管理診斷 制定績效 考核體系 22 2023ORIGINHRPROPOSAL、版權(quán)所有 北京貝爾人力資源咨詢項(xiàng)目建議書 績效考核體系舉例 C 銷售人員的能力 A銷售人員的業(yè)績 ?人際交往能力 ?影響力 ?員工發(fā)展 * ?溝通 ?判斷和決策 ?計(jì)劃和執(zhí)行 ?工作態(tài)度 ?客戶服務(wù) ?銷售量 ?回款 ?銷售單價(jià) ?銷售費(fèi)用 ＋ B 主要工作職責(zé)履行情況 ?安全 ?質(zhì)量 ?領(lǐng)導(dǎo) * ?績效管理 * ?財(cái)務(wù)管理和盈利性 ?團(tuán)隊(duì)協(xié)作 ?培訓(xùn)和發(fā)展 * ?實(shí)施 ?業(yè)務(wù)開拓 ?發(fā)現(xiàn)并滿足客戶需求 ?項(xiàng)目過程管理 ?技術(shù)實(shí)施能力 ＋ *: 僅對(duì)銷售經(jīng)理 管理診斷 制定績效 考核體系 23 2023ORIGINHRPROPOSAL、版權(quán)所有 北京貝爾人力資源咨詢項(xiàng)目建議書 建立績效考核體系階段的主要工作 ? 確定各崗位的關(guān)鍵績效指標(biāo) 提出各崗位的績效指標(biāo)（ KPI）清單 檢測(cè)績效指標(biāo)的有效性、與公司目標(biāo)的一致性 確定各崗位績效指標(biāo)（ KPI） 確定績效指標(biāo)的計(jì)算方法 根據(jù)績效指標(biāo)的優(yōu)先順序確定權(quán)重 確定績效指標(biāo)的目標(biāo)值 ? 建立績效考核體系 – 設(shè)計(jì)員工績效評(píng)估表 – 完善考核體系 – 編制績效考核實(shí)施手冊(cè) ? 績效考核結(jié)果使用分析 – 原有考核結(jié)果使用分析 – 提交考核結(jié)果使用建議 管理診斷 制定績效 考核體系 24 2023ORIGINHRPROPOSAL、版權(quán)所有 北京貝爾人力資源咨詢項(xiàng)目建議書 績效指標(biāo)（ KPI）概述 根據(jù)公司經(jīng)營戰(zhàn)略及業(yè)務(wù)流程確定適當(dāng)?shù)目冃Ш饬糠椒ā? ?同時(shí)為了保證績效考核體系有效實(shí)施，新華信還會(huì)協(xié)作北京貝爾人力資源部完善職位說明書體系 ,提交考核結(jié)果與薪酬激勵(lì)掛鉤的可操性建議。崗位說明體系是人力資源管理的基礎(chǔ) ,是確定崗位工作目標(biāo)的前提 .基礎(chǔ)不完善 ,責(zé)權(quán)利不明確，績效考核就不可能公平合理 . ?北京貝爾缺乏有效的薪酬激勵(lì)機(jī)制 .績效考核體系牽引員工做出符合公司發(fā)展的工作行為 ,需要物資激勵(lì)與精神激勵(lì)配合 ,考核結(jié)果應(yīng)該與合理的薪酬激勵(lì)掛鉤才能發(fā)揮作用 . 5 2023ORIGINHRPROPOSAL、版權(quán)所有 北京貝爾人力資源咨詢項(xiàng)目建議書 北京貝爾希望通過一次有效的人力資源項(xiàng)目咨詢與實(shí)施，提高企業(yè)管理水平，促進(jìn)企業(yè)快速發(fā)展 ?本次咨詢的目標(biāo)是建立一套完善、有效的績效考核體系，達(dá)到以下目的： – 反映公司戰(zhàn)略方向，指引奮斗方向，層層落實(shí)推進(jìn)公司戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)，促進(jìn)公司整體業(yè)績提升 – 使績效考核成為管理者的有效管理手段，改進(jìn)和提高管理人員的管理能力和成效，促進(jìn)被考核者工作方法和績效的提升 – 對(duì)員工的業(yè)績客觀評(píng)價(jià)，評(píng)價(jià)結(jié)果合理使用，提高員工滿意度與企業(yè)凝聚力 希望與目標(biāo) 6 2023ORIGINHRPROPOSAL、版權(quán)所有 北京貝爾人力資源咨詢項(xiàng)目建議書 新華信公司實(shí)施本項(xiàng)目的原則及工作目標(biāo) ? 新華信實(shí)施項(xiàng)目的原則是過程咨詢，不但提供完備的方案，而且協(xié)助企業(yè)實(shí)施；注重提交文件的質(zhì)量，也注重咨詢過程中對(duì)各級(jí)員工的培訓(xùn)與溝通，使各級(jí)員工轉(zhuǎn)變觀念并使管理層掌握績效考核的方法與技巧。 ?北京貝爾的發(fā)展目標(biāo)是成為國內(nèi)領(lǐng)先的電信增值網(wǎng)絡(luò)系統(tǒng)服務(wù)商和電子商務(wù)專業(yè)化公眾公司。 ?成立六年以來，北京貝爾優(yōu)化產(chǎn)品結(jié)構(gòu)，強(qiáng)化市場(chǎng)銷售，以先進(jìn)的產(chǎn)品和優(yōu)秀的服務(wù)贏得了市場(chǎng)， 2023年全年銷售金額達(dá)到 10億元人民幣。 聲 明 2 2023ORIGINHRPROPOSAL、版權(quán)所有 北京貝爾人力資源咨詢項(xiàng)目建議書 目錄 一、項(xiàng)目概述 二、項(xiàng)目具體內(nèi)容、思路和方法 三、項(xiàng)目組織安排和報(bào)價(jià) 四、新華信企業(yè)管理咨詢公司介紹 3 2023ORIGINHRPROPOSAL、版權(quán)所有 北京貝爾人力資源咨詢項(xiàng)目建議書 ?北京貝爾通信設(shè)備制造有限公司（以下簡稱北京貝爾）于 1996年 4月成立，是由中國鐵路通信信號(hào)總公司、上海貝爾有限公司和比利時(shí) SBB公司三方出資組成的一家知名的中外合資高新技術(shù)企業(yè)。 吳爾民： 01064606868294。 張江燕： 01064606868315?？冃Э己斯芾碜稍? 項(xiàng)目建議書 北京貝爾通信設(shè)備制造有限公司 機(jī) 密 1 2023ORIGINHRPROPOSAL、版權(quán)所有 北京貝爾人力資源咨詢項(xiàng)目建議