【正文】 實(shí)際上，結(jié)果變量 O不一定總是正值。 秋 奎 許 86 ? 公平可以分為 分配公平和程序公平 。 分配公平感的特點(diǎn) 秋 奎 許 84 當(dāng)事人 A 結(jié)果 O 投入 I 參照者 B 結(jié)果 O 投入 I A同 B比較 OA OB IA IB OA OB IA IB OA OB IB IB OA OB IA IB （心理平衡 ） 不公平 公平 不公平 （吃虧感） （負(fù)疚感） 亞當(dāng)斯的公平理論模型 公平理論中的投入與回報(bào) 投入 回報(bào) 年齡 出勤率 溝通技巧 人際關(guān)系 長期努力工作 受教育程度 過去的經(jīng)歷與經(jīng)驗(yàn) 表現(xiàn) 個(gè)人外表 資歷 社會(huì)地位 掌握的技術(shù) 接受過的培訓(xùn) 承擔(dān)挑戰(zhàn)性的工作 獲得附加津貼 享受工作中的特權(quán) 獲得安全的工作保障 獲得提升機(jī)會(huì) 個(gè)人成就得到承認(rèn) 獲得薪金、得到獎(jiǎng)金 享受資歷帶來的利益 地位象征 各種福利 工作條件 只找最關(guān)鍵最顯眼、最需關(guān)注的個(gè)別結(jié)果進(jìn)行比較。 ? 不對(duì)稱性 人們常在自己稍有吃虧時(shí)，便怨聲載道，但在占了便宜時(shí)，卻心安理得，毫無內(nèi)疚之心。 公平理論 秋 奎 許 83 ? 相對(duì)性 不平是比較出來的，是社會(huì)比較的結(jié)果，且無絕對(duì)標(biāo)準(zhǔn)。因此，分配是否公平的標(biāo)準(zhǔn)完全是主觀的，主要取決于當(dāng)事者的個(gè)性、需要、動(dòng)機(jī)、價(jià)值觀等個(gè)人因素，因此是因人而異的。 提高效價(jià)水平，解決對(duì)員工的獎(jiǎng)勵(lì)與滿足個(gè)人需要的關(guān)系。 （ 3）對(duì)所有下屬一視同仁。 （ 1）首先建立公正的獎(jiǎng)酬制度。 （ 4）建立科學(xué)、公平、合理的績效考評(píng)體系。 （ 2）給員工提供必要的指導(dǎo)和支持，為員工提供必要的工作條件。 討論：為什么有期望值（ E）存在？ 秋 奎 許 78 1）組織內(nèi)個(gè)體對(duì)自己的行為有決定權(quán)2）人們有不同的需求與目標(biāo)，不是所有的人都會(huì)被同一件事所激勵(lì) 3）個(gè)體所做的決定是建立在行為是否能導(dǎo)致所追求結(jié)果的基礎(chǔ)上 （對(duì)自己是否有利） 期望理論的假設(shè)前提 秋 奎 許 79 提高員工的期望水平，解決員工個(gè)人努力與工作成績的關(guān)系。 個(gè)人努力 期望值 E 組織獎(jiǎng)勵(lì) 工具值 I 個(gè)人績效 期望值（ E）指個(gè)人努力后，能夠獲得某一績效水平（一階結(jié)果）的主觀概率（ 0—— 1）。E） 期望值（ E）指個(gè)人努力后，能夠獲得某一績效水平（一階結(jié)果）的主觀概率。E） 基本公式的擴(kuò)展： 激勵(lì) =效價(jià) *關(guān)聯(lián)性 *期望值（ M=V 即二階結(jié)果對(duì)自己有多大價(jià)值。 二階結(jié)果：個(gè)人在某一行動(dòng)中希望達(dá)到的最終結(jié)果。 過程型激勵(lì)理論 秋 奎 許 75 個(gè)人努力 個(gè)人績效 組織獎(jiǎng)勵(lì) 個(gè)人目標(biāo) 期望值 工具值 效價(jià) E I V 期望理論模型 一階結(jié)果：被認(rèn)為是達(dá)到二階結(jié)果的工具和手段。 親和需要 這是一種渴望建立融洽、和諧人際關(guān)系的愿望。權(quán)力需要強(qiáng)烈的人對(duì)政治感興趣，喜歡承擔(dān)責(zé)任，希望控制向上向下的信息渠道以便對(duì)他人施以影響，掌握權(quán)力。 應(yīng)定期公布工作業(yè)績，用表揚(yáng)、獎(jiǎng)賞、加薪、提職等對(duì)其工作予以肯定。 針對(duì)這些特點(diǎn)，怎樣調(diào)動(dòng)這類人的積極性 應(yīng)該給高成就感的人分派富有挑戰(zhàn)性的工作，并給予一定的自主權(quán)。 成長發(fā)展需要 ：指個(gè)人在事業(yè)、前途方面有所成就和發(fā)展。這說明了什么？ 問 題 秋 奎 許 69 阿爾德弗的 ERG理論 克萊頓 .愛爾德弗認(rèn)為，人的需要可歸結(jié)為三種： 生存需要 ：指人在飲食、住房、衣著等方面的需要。他分別把這兩種因素稱為保健因素與激勵(lì)因素。 理論要點(diǎn) 多種需要同時(shí)并存，其中優(yōu)勢需要主導(dǎo)人的行為。 低一級(jí)需要得到相對(duì)滿足后，高一級(jí)需要才能成為主導(dǎo)需要（行為驅(qū)動(dòng)力）。 激勵(lì)理論 及應(yīng)用 秋 奎 許 58 激勵(lì)理論的三大類型 理論類型 內(nèi)容型（需要型） 過程型 調(diào)整型 研究 重點(diǎn) 代 表 理 論 激勵(lì)內(nèi)容： 引發(fā)動(dòng)機(jī)的因素 動(dòng)機(jī)形成過程：行為目標(biāo)選擇 調(diào)整與轉(zhuǎn)化人的行為實(shí)現(xiàn)激勵(lì)目標(biāo) 未滿足 的需要 目標(biāo)驅(qū)使 的行為 滿足 需要 需要層次 雙因素 期 望 公 平 強(qiáng) 化 挫 折 激勵(lì)過程 秋 奎 許 59 內(nèi)容型激勵(lì)理論 秋 奎 許 60 ? 馬斯洛的需要層次理論 ? 阿爾德弗的 ERG理論 ? 麥可利蘭的成就需要理論 ? 赫茨伯格的雙因素理論 內(nèi)容型激勵(lì)理論 主要研究行為初生的原因、如何激發(fā)需要、引導(dǎo)行為、實(shí)現(xiàn)目標(biāo)。 秋 奎 許 54 激勵(lì)的內(nèi)容包括 …… 激發(fā)人的活力，導(dǎo)致一定力度的某種行為出現(xiàn) 將人的行為引導(dǎo)到組織希望的目標(biāo)或方向 使激發(fā)出的行為得到保持與延續(xù) 努力的總量 努力的方向 努力的持續(xù)性 秋 奎 許 55 激勵(lì)過程基本模型 未滿足的 需要 動(dòng)機(jī) 行為 目標(biāo) 滿足 挫折 新的需要 積極行為 消極行為 采取 采取 產(chǎn)生 得到 受到 達(dá)到 未達(dá)到 產(chǎn)生 刺激引起 反饋 緊張 產(chǎn)生 企業(yè)應(yīng)了解職工有什么需要？哪些是 最緊迫的需要？什么可以激發(fā)出職工 的需要？ 用什么來刺激員工使其需要轉(zhuǎn)化為動(dòng)機(jī)，動(dòng)機(jī)轉(zhuǎn)化為行為？ 員工行為不僅利于實(shí)現(xiàn)個(gè)人目標(biāo)，而 且要有利于實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。 激勵(lì)是指通過外部刺激（例如，設(shè)立適當(dāng)?shù)莫?jiǎng)酬機(jī)制），借助于必要的信息溝通，激發(fā)人的需求或動(dòng)機(jī)，以便引導(dǎo)、維持、同化或使之出現(xiàn)有利于組織目標(biāo)的行為。 秋 奎 許 44 解決好激勵(lì)問題 解決好溝通問題 秋 奎 許 45 為什么在這兒工作？ 為什么努力工作？ —— 工資 —— 培訓(xùn) —— 保險(xiǎn) —— 住房 —— 工作 —— 成就 —— 機(jī)會(huì) —— 認(rèn)同 返回 如何當(dāng)下屬 秋 奎 許 47 當(dāng)好下屬的重要性 ? 被領(lǐng)導(dǎo)多于領(lǐng)導(dǎo) ? 只有當(dāng)好了被領(lǐng)導(dǎo)才有機(jī)會(huì)當(dāng)領(lǐng)導(dǎo) ? 許多人不會(huì)當(dāng)被領(lǐng)導(dǎo)造成了歷史悲劇 秋 奎 許 48 如何當(dāng)好下屬 ? 做好本職工作 ? 對(duì)上級(jí)的忠誠 :以不犯法為前提 ? 適當(dāng)?shù)恼?qǐng)示匯報(bào) – 表示尊重 – 使自己被了解 ? 領(lǐng)導(dǎo)決策之前據(jù)理力爭 ,領(lǐng)導(dǎo)決策之后堅(jiān)決執(zhí)行 有效追隨者的基本品質(zhì) 1）能很好管理自己、獨(dú)立工作能力強(qiáng)、不需具體指導(dǎo) 2）敬業(yè)精神強(qiáng)，能對(duì)組織及其目標(biāo)、同事作出承諾 3）對(duì)自己能力與目標(biāo)的要求往往比組織希望的還高 4）有很高的道德標(biāo)準(zhǔn)，誠實(shí)、有勇氣、值得信賴，有責(zé)任感 5）良好的合作精神與人際關(guān)系 激勵(lì)與溝通技巧 秋 奎 許 51 什么叫激勵(lì)機(jī)制？ 激勵(lì)機(jī)制是指企業(yè)按照積極性的運(yùn)動(dòng)規(guī)律對(duì)職工施加一定的激勵(lì)影響，促使其積極性形成并按預(yù)定方向發(fā)展的一套 運(yùn)行制度和管理方法 。 （低任務(wù) —— 低關(guān)系）：領(lǐng)導(dǎo)者提供極少的指導(dǎo)與支持 （高任務(wù) ——低關(guān)系）：領(lǐng)導(dǎo)告訴下屬干什么、怎么干以及何時(shí)何地去干，強(qiáng)調(diào)指導(dǎo)性行為。這樣才能取得有效的領(lǐng)導(dǎo)。其主要觀點(diǎn)是：領(lǐng)導(dǎo)者的風(fēng)格應(yīng)適應(yīng)其下屬的“成熟”程度。blanchard)予以發(fā)展。K“路徑一目標(biāo)”的概念來自于這種信念，即有效領(lǐng)導(dǎo)者通過明確指明實(shí)現(xiàn)工作目標(biāo)的途徑來幫助下屬，并為下屬清理各項(xiàng)障礙和危險(xiǎn)。 由于上述三種情境都有“有利”和“不利”兩種狀態(tài)，所以，共可組成 8種情境因素，見表 233頁。 領(lǐng)導(dǎo)者所處職位的固有權(quán)力。 工作任務(wù)的結(jié)構(gòu)。 關(guān)于影響領(lǐng)導(dǎo)效果好壞的情境因素，菲德勒認(rèn)為有以下 3個(gè)方面： 領(lǐng)導(dǎo)者與被領(lǐng)導(dǎo)者的關(guān)系。 民主式領(lǐng)導(dǎo) 民主作風(fēng)的領(lǐng)導(dǎo)人實(shí)行參與領(lǐng)導(dǎo)，權(quán)力交給群體，他組織群體成員共同討論工作計(jì)劃和目標(biāo)，鼓勵(lì)他們積極表達(dá)自己的意見，民主領(lǐng)導(dǎo)關(guān)心他人，尊重他人，把自己看作群體的一員 放任式領(lǐng)導(dǎo) 放任自流的領(lǐng)導(dǎo)人則實(shí)行無政府管理，把權(quán)力放手交給每個(gè)群體成員。 秋 奎 許 34 假設(shè) 管理方式 代表理論 經(jīng)濟(jì)人 理性、被動(dòng)、唯利 胡蘿卜加大棒 科學(xué)管理 社會(huì)人 歸屬、社會(huì)交往、情感滿足 人情味管理、 滿意、士氣 人際關(guān)系理論 自我人 自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)、成熟 民主參與 管理授權(quán) 需要理論 復(fù)雜人 變化、權(quán)變 權(quán)變管理 權(quán)變理論 關(guān)于沙因的人性的假設(shè) 秋 奎 許 35 領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格 勒溫理論 勒溫以權(quán)力定位為基本變量，把領(lǐng)導(dǎo)者在領(lǐng)導(dǎo)過程中表現(xiàn)出來的極端的工作作風(fēng)分為 3