【正文】 結(jié)構(gòu)； （ 8）不應(yīng)該要求激勵(lì)計(jì)劃的所以業(yè)績(jī)標(biāo)準(zhǔn)都一致； （ 9）不應(yīng)該假定文化差異可以通過(guò)激勵(lì)計(jì)劃解決； （ 10）不應(yīng)該在沒(méi)有取得全球的高級(jí)銷(xiāo)售經(jīng)理支持的情況下倉(cāng)促行事。 薪 酬 制 度 的 設(shè) 計(jì) 有 一家公司在平衡全球報(bào)酬方案方面做了大量工作。如表所示，大多數(shù)公司的薪酬制度具有當(dāng)?shù)靥卣鳎ǚ纤趪?guó)或所在地區(qū)的水平）。通過(guò)對(duì)85家跨國(guó)公司的調(diào)研，影響銷(xiāo)售人員薪酬制度的因素很多。不過(guò)，圖中所示的數(shù)據(jù)仍反映了存在較大差異的地方 。 如 圖所示，一些專(zhuān)家認(rèn)為，日本和南歐的報(bào)酬計(jì)劃與標(biāo)準(zhǔn)的美國(guó)做法差異很大。不難發(fā)現(xiàn)，美國(guó)和日本的個(gè)人所得稅較低（低于 30%），而該研究所進(jìn)行地區(qū)歐洲的個(gè)人所得稅相對(duì)較高（超過(guò) 35%）。亞洲與西歐國(guó)家或地區(qū)要求很大限度地實(shí)現(xiàn)當(dāng)?shù)鼗屡d市場(chǎng)的要求低很多。海外人員報(bào)酬計(jì)劃還應(yīng)包括艱苦地區(qū)額外補(bǔ)貼，并為不愿意去海外任職和不安心在海外工作的員工提供特別優(yōu)待。如果是較長(zhǎng)時(shí)間的外派，則還要包括離家津貼或者配偶旅行補(bǔ)貼 。 短期 外派人員的報(bào)酬是的報(bào)酬問(wèn)題進(jìn)一步復(fù)雜化，在先短期外派而后又改為長(zhǎng)期外派時(shí)尤其如此。 工資 可能是難以召回駐外人員的一個(gè)重要原因。在許多國(guó)家，額外的福利是項(xiàng)很重要的收入。培訓(xùn)計(jì)劃的內(nèi)容在很大程度上取決于為海外崗位培訓(xùn)的是本國(guó)外派人員還是當(dāng)?shù)厝藛T。 選 拔 營(yíng) 銷(xiāo) 和 銷(xiāo) 售 人 員 培訓(xùn) 項(xiàng)目的性質(zhì)主要取決于銷(xiāo)售人員母國(guó)的文化以及商業(yè)經(jīng)營(yíng)所在東道國(guó)的文化。 文化移情 (cultural empathy)顯然是認(rèn)識(shí)與適應(yīng)環(huán)境的自我定位能力的一個(gè)基本組成部分，因?yàn)槿绻c當(dāng)?shù)丨h(huán)境格格不入，或者對(duì)其認(rèn)識(shí)不清，任何人都不可能成功。營(yíng)銷(xiāo)者在去外國(guó)之前，就必須仔細(xì)研究該國(guó)的消費(fèi)市場(chǎng)，直至弄清楚該國(guó)文化的方方面面。那些在國(guó)外為本國(guó)公司工作的外派人員必須對(duì)當(dāng)?shù)氐氖袌?chǎng)習(xí)慣特別敏感，而那些為設(shè)在本國(guó)的外國(guó)公司工作的人則必須適應(yīng)總公司的要求和工作方式。另一方面，管理層在 勸說(shuō)員工到海外工作時(shí)，不宜過(guò)于夸大海外工作的好處，不應(yīng)只介紹有利的一面而隊(duì)部里的一面只字不提，以使人在精神上有所準(zhǔn)備，否則，常常會(huì)導(dǎo)致海外工作的失敗。 營(yíng)銷(xiāo) 者如果希望能在國(guó)際市場(chǎng)上取得成功，應(yīng)當(dāng)對(duì)海外工作持 積極樂(lè)觀的態(tài)度 （ positive outlook）。他們必須敏銳地意識(shí)到不同國(guó)家的行為差異，但又不能過(guò)于敏感，以免使自身行為受到不利影響。 在 國(guó)外工作的人還必須具備 穩(wěn)定的情緒 （ emotional stability） ,在過(guò)國(guó)內(nèi)，工作的人則沒(méi)有這一要求。 招 聘 營(yíng) 銷(xiāo) 和 銷(xiāo) 售 人 員 對(duì) 本國(guó)外派人員和第三國(guó)人員來(lái)說(shuō)，首要的要求便是 成熟（ maturity） .一般而言，在國(guó)外工作的管理人員和銷(xiāo)售人員與國(guó)內(nèi)同行相比，須具有更強(qiáng)的獨(dú)立工作能力。對(duì)國(guó)際人員的要求差別很大，但盡管如此，有些基本素質(zhì)仍然是勝任任何一種職務(wù)的前提，必須對(duì)其加以考慮。除了說(shuō)明每一種營(yíng)銷(xiāo)崗位的職責(zé)以外，選拔標(biāo)準(zhǔn)還應(yīng)包括各國(guó)固有的對(duì)營(yíng)銷(xiāo)人員的特殊 要求。這些限制意味著跨國(guó)公司派遣母國(guó)員工到國(guó)外擔(dān)任管理職務(wù)的機(jī)會(huì)減少。對(duì)外國(guó)公司占支配地位、本國(guó)人員失業(yè)以及其他問(wèn)題的擔(dān)憂使得一些國(guó)家對(duì)允許在其境內(nèi)工作的外籍人員數(shù)量進(jìn)行限制。越來(lái)越多的公司認(rèn)為人才應(yīng)該像機(jī)會(huì)流動(dòng)，而不應(yīng)為國(guó)籍所限制。 然而 ，總的來(lái)說(shuō)，第三國(guó)人員經(jīng)歷的興起不僅反映了經(jīng)營(yíng)國(guó)際化程度的增長(zhǎng)，而且也表明人們承認(rèn)人的技能和積極性并非一個(gè)國(guó)家的專(zhuān)有財(cái)產(chǎn)。例如，在阿根廷的一家美國(guó)公司工作的德國(guó)人便屬于第三國(guó)人員。 因此 ， 在國(guó)外經(jīng)營(yíng)時(shí) ， 要招聘到最優(yōu)秀的 人才來(lái)充實(shí)營(yíng)銷(xiāo)崗位確實(shí)很難 。 眾所周知 ， 美國(guó)人不喜歡做推銷(xiāo)員 ， 美國(guó)傳媒常常嘲弄人員推銷(xiāo)這一行 ， 提及時(shí)常持否定態(tài)度 。另外一個(gè)重要的缺點(diǎn)是難以雇到合格的當(dāng)?shù)厝藛T 。 如下頁(yè) 圖 （ 圖表 ） 所 示 ， 在世界生活成本最高的城市中 ， 美國(guó)只有一座城市 “ 當(dāng)選 ” 。 在 歐洲和亞洲 ， 有許多當(dāng)?shù)厝嗽诿绹?guó)取得了工商管理碩士學(xué)位 ，如果雇傭這些人員 ， 公司既可以利用他們的當(dāng)?shù)匚幕R(shí) ， 又可以利用他們具備的美國(guó)經(jīng)營(yíng)管理知識(shí) 。 在銷(xiāo)售層次 ， 選用當(dāng)?shù)厝藛T明顯有利一些 ， 因?yàn)樗麄兡芾@過(guò)文化與法律的雙重障礙 ， 更為了解本國(guó)的商業(yè)結(jié)構(gòu) ， 從而能更好地帶領(lǐng)公司穿過(guò)錯(cuò)綜復(fù)雜而又非常陌生的分銷(xiāo)體系與推薦網(wǎng)絡(luò) 。最后，從公司角度看，虛擬外派可能是唯一的而且常常是較好的節(jié)省外派費(fèi)用的方式 。 招 聘 營(yíng) 銷(xiāo) 和 銷(xiāo) 售 人 員 虛擬外派人員 互聯(lián)網(wǎng) 和其他通信技術(shù)的進(jìn)步，加之經(jīng)理們?cè)絹?lái)越不情愿到國(guó)外工作，催生了外派人員的新形勢(shì)，即虛擬外派人員。 遷居美國(guó)不久的移民及其了解父輩語(yǔ)言和本土文化的子女 ，對(duì)想進(jìn)入那些市場(chǎng)的公司來(lái)說(shuō)仍將是一項(xiàng)寶貴的資產(chǎn) 。 還有一種外派人員的工作 是在一個(gè)國(guó)家或地區(qū)終身任職 ， 這就有可能使他在很大程度上為當(dāng)?shù)匚幕?， 結(jié)果使他更像一個(gè)當(dāng)?shù)厝?， 而不像是本國(guó)外派人員 。 Korn/Ferry 國(guó)際公司在最新的一項(xiàng)調(diào)查報(bào)告中指出 ， 來(lái)自世界各地的 75%的高級(jí)經(jīng)理把 “ 國(guó)際經(jīng)驗(yàn) ” 列為 CEO應(yīng)具備的第二重要素質(zhì) ， 排在第一 、 第三位的分別是營(yíng)銷(xiāo)工作和財(cái)務(wù)工作經(jīng)驗(yàn) 。 那些制訂了周密的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃的公司 ， 在人員外派方面遇到的困難最小 。 另外 ， 隨著雙職工家庭的增多 ， 常常要為其配偶尋找合適的工作 ， 而且許多經(jīng)理?yè)?dān)心接受這種國(guó)外差事會(huì)影響自己日后在國(guó)內(nèi)的晉升 。 一些美國(guó)公司發(fā)現(xiàn) ， 很難說(shuō)服那些優(yōu)秀的員工到海外任職 。而也許最重要的是，本國(guó)外派人員通常都能與公司總部工作人員進(jìn)行有效的溝通并對(duì)其 施加 影響。因?yàn)? 外派人員可能接受更多的技術(shù)培訓(xùn)，更為了解公司情況及其產(chǎn)品線，而且其忠誠(chéng)可靠，經(jīng)得起考驗(yàn)。 招 聘 營(yíng) 銷(xiāo) 和 銷(xiāo) 售 人 員 本國(guó)外派人員 隨著 國(guó)際貿(mào)易總量的增長(zhǎng)以及越來(lái)越多的公司使用當(dāng)?shù)厝藛T充實(shí)營(yíng)銷(xiāo)崗位，依賴本國(guó) 外派人員 （ expatriate）的公司數(shù)目不斷減少。 銷(xiāo)售與營(yíng)銷(xiāo)經(jīng)理可以通過(guò)廣告 （ 包括報(bào)紙 、 雜志 、 人才交流會(huì)和互聯(lián)網(wǎng) ） 、 職業(yè)介紹所 、經(jīng)理人獵頭公司這些傳統(tǒng)的方式和一些極為重要的個(gè)人推薦進(jìn)行招聘 。 就 多數(shù)公司而言 ， 國(guó)外業(yè)務(wù)最大的人員需要是銷(xiāo)售人員 ， 其招聘來(lái)源通常有三個(gè)：