企業(yè)管理學(xué)培訓(xùn)課件(ppt79頁)-文庫吧資料
2025-01-19 10:01本頁面
【正文】 有助于企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)； 二是 績效考核是人力資源管理的組成部分，它運(yùn)用一套系統(tǒng)的規(guī)范、程序和方法進(jìn)行考核；三是 績效考核是對(duì)組織成員在日常工作中所顯示出來的工作能力、態(tài)度和業(yè)績進(jìn)行以事實(shí)為依據(jù)的評(píng)價(jià)。 績效考核概念的內(nèi)涵和外延是隨經(jīng)營管理需要變化而變化的。但是，組織戰(zhàn)略的失誤可能造成個(gè)人績效目標(biāo)實(shí)現(xiàn)而組織卻失敗的結(jié)果。 組織績效建立在個(gè)人績效實(shí)現(xiàn)的基礎(chǔ)上，但個(gè)人績效的實(shí)現(xiàn)并不一定能保證組織是有效的。 孟子 四、績效考核 ? 績效考核概述 ? 績效考核的方法 ? 績效考核的流程 績效考核概述 （ 1）績效的概念 從管理學(xué)的角度看， 績效是組織期望的結(jié)果，是組織為實(shí)現(xiàn)其目標(biāo)而展現(xiàn)在不同層面上的有效輸出。 *崗位工作資格 ：即從事該項(xiàng)崗位工作所必須具備的基本資格條件，主要 有經(jīng)驗(yàn)、學(xué)歷、技能、個(gè)性特點(diǎn)、體力要求以及其他方 面的要求。 *崗位工作責(zé)任 ：包括直接責(zé)任與領(lǐng)導(dǎo)責(zé)任（非管理崗位則沒有此項(xiàng)內(nèi) 容），要逐項(xiàng)列出任職者工作職責(zé)。 *分 析 日 期 ：目的是為了避免使用過期的崗位說明書。員工如何做？ (方法； how)；所需技 術(shù)如何？ (程度； skill)。而有系統(tǒng)的的工作分析必須依下列項(xiàng)目來進(jìn)行，通常稱為「工作分析公式 (job analysis formula)」，即： ? 換言之， 工作分析是一種在組織內(nèi)所執(zhí)行的管理活動(dòng)，專注于收集、分析、整合工作相關(guān)信息，以提供組織規(guī)劃與設(shè)計(jì)、人力資源管理及其它管理機(jī)能的基礎(chǔ)。 案例：摩托羅拉的人力資源管理 二、工作分析 把合適的人放在合適的位置上 二、工作分析 ? 工作分析概述 ? 工作分析的目的 ? 工作分析的步驟 ? 工作分析的方法 ? 工作說明書的編寫 工作分析概述 ? 工作分析是 HR的一項(xiàng)極重要功能，它與人力資源管理的許多活動(dòng)都有關(guān)連。 包括對(duì)醫(yī)務(wù)室 、 班車 、 餐廳 、 住房的管理 。 保護(hù)員工的人身安全以及公司財(cái)產(chǎn)安全 。此外，工會(huì)工作也放在這一塊。人力資源部有定期出版的刊物、每季度組織管理員工的聚會(huì)以及每周隨機(jī)抽取幾名員工與高層管理人員進(jìn)行交流和溝通。 這部分工作可以分為主動(dòng)的和被動(dòng)的兩類。 把與人力資源有關(guān)的信息放在網(wǎng)上，使一些程序化的行政工作實(shí)現(xiàn)電腦網(wǎng)絡(luò)自動(dòng)化，員工可以隨時(shí)查閱關(guān)心的人力資源政策以及個(gè)人信息資料。人力資源部每年都要進(jìn)行市場(chǎng)調(diào)研，按工種、職位調(diào)查同行業(yè)的薪資水平，調(diào)查當(dāng)?shù)氐慕?jīng)濟(jì)增長速度，了解有多少大公司將進(jìn)入當(dāng)?shù)赝顿Y以及整個(gè)市場(chǎng)形勢(shì)如何等方面的信息，從而制定有競爭力的薪資福利體系。 案例：摩托羅拉的人力資源管理 。 摩托羅拉設(shè)有專門的培訓(xùn)機(jī)構(gòu)即摩托羅拉大學(xué)，它不但培訓(xùn)內(nèi)部員工，也對(duì)外部客戶開設(shè)培訓(xùn)課程。 人力資源專業(yè)管理人員在招聘方面有細(xì)致的分工：有人專門負(fù)責(zé)從各種渠道挖掘人才；有人專門負(fù)責(zé)校園招聘；有人專門關(guān)注“平衡”，在有些國家可能主要側(cè)重于平衡種族比例，在中國主要是平衡男女比例。在公司業(yè)務(wù)發(fā)生變化時(shí)，比如，兩個(gè)部門要合并，或者合并進(jìn)來一家公司，人力資源部就要負(fù)責(zé)重新設(shè)計(jì)組織結(jié)構(gòu)。 根據(jù)業(yè)務(wù)發(fā)展方向，制定本地區(qū)員工的發(fā)展計(jì)劃，然后具體實(shí)施。 二、人力資源管理的發(fā)展 傳統(tǒng)人事管理與人力資源管理比較 傳統(tǒng)人事管理 人力資源管理 重在管理 以事為主 人是管理對(duì)象 為組織創(chuàng)造財(cái)富 采用單一、規(guī)范的管理 報(bào)酬與資歷、級(jí)別相關(guān)度大 重在開發(fā) 以人為本 人是開發(fā)的主體 為組織創(chuàng)造財(cái)富同時(shí)發(fā)展個(gè)人 重視個(gè)性化管理 報(bào)酬與業(yè)績、能力相關(guān)度大 傳統(tǒng)人事管理 人力資源管理 晉升重資歷 職業(yè)方向發(fā)展是縱向的 重視服從命令、聽指揮 培訓(xùn)主要為了組織的需要 競爭上崗、能者上 全方位和多元化的職業(yè)發(fā)展 重視溝通、協(xié)調(diào)、理解 培訓(xùn)是對(duì)員工的關(guān)心，是員工福利，是為了增加員工的人力資本 傳統(tǒng)人事管理與人力資源管理比較 人力資源管理模型的運(yùn)用 外部環(huán)境因素 ?勞動(dòng)法 ?宏觀經(jīng)濟(jì)環(huán)境 ?同行業(yè)國內(nèi)外的競爭激烈程度 ?勞動(dòng)力的供給 ?本企業(yè)所在地區(qū)的經(jīng)濟(jì)發(fā)展?fàn)顩r 內(nèi)部環(huán)境因素 ?企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略 ?企業(yè)目標(biāo) ?組織文化 ?領(lǐng)導(dǎo)者的風(fēng)格和經(jīng)驗(yàn) 社會(huì)認(rèn)可； 提高競爭意識(shí)； 提高服務(wù)意識(shí) 規(guī)劃和招聘 ?人力資源規(guī)劃 ?工作分析分析 ?職位設(shè)計(jì) ?招聘和篩選 培訓(xùn)和能力開發(fā) ?入職培訓(xùn) ?在職培訓(xùn) ?職業(yè)生涯計(jì)劃 績效考評(píng)和激勵(lì) ?績效考評(píng) ?激勵(lì) 薪資福利 ?工資 ?獎(jiǎng)金 ?福利 人力資源管理過程 以人為本 , 注重結(jié)果 案例：摩托羅拉的人力資源管理 摩托羅拉人力資源部有八大職能。 二、人力資源管理的發(fā)展 （ 3）第三階段： 人力資源戰(zhàn)略與戰(zhàn)略人力資源管理 ? 這個(gè)階段，企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)越來越依賴于其快速應(yīng)變能力和團(tuán)隊(duì)合作精神，人成為 競爭力的關(guān)鍵 ，人力資源部門以前是企業(yè)戰(zhàn)略的被動(dòng)接受者，現(xiàn)在他們 已 成為企業(yè)戰(zhàn)略的制定者和推行者 。 但在企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的形成過程中，往往把對(duì)人力資源問題的考慮排除在外。它具有以下特性： 第一節(jié) 人力資本和人力資源 ? 人力資源為能動(dòng)資源 （自我強(qiáng)化、選擇職業(yè)、積極勞動(dòng)） ? 人力資源是高增值性資源 （自我補(bǔ)償、更新和發(fā)展） ? 人力資源無法儲(chǔ)存 ? 人力資源必須不斷的投資、維持與提升，才能保持其價(jià)值和增值 ? 時(shí)效性 ? 社會(huì)性 在發(fā)達(dá)國家，從 20世紀(jì) 50年代至今，企業(yè)人力資源管理已經(jīng)經(jīng)歷了三個(gè)發(fā)展階段： （ 1）第一階段：人事管理 主要內(nèi)容是進(jìn)行 人事檔案的日常
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