【正文】 ◇ 練習：讓他做做看 ◇ 檢查：看他做得怎么樣 ◇ 鼓勵：鼓勵他能做得好或更好 ◇ 激發(fā)學習動機 ◇ 以學習者為中心 ◇ 考慮學習的成就感 ◇ 協(xié)助克服學習的障礙 ◇ 反復(fù)持續(xù) 目標重點步驟易錯處96管理才能發(fā)展訓練游 戲游戲名稱：拼板游戲規(guī)則：97管理才能發(fā)展訓練探 討根據(jù)游戲，結(jié)合實際工作分析指導(dǎo)不成功的原因98管理才能發(fā)展訓練理 論 ▲ 利用開會時機讓他參與、匯報、發(fā)言 ▲ 經(jīng)常詢問員工意見并聽其建議 ▲ 交代工作時，同時說明要點及注意事項 ▲ 贊美或責備時能具體明確 ▲ 歡迎員工提問，甚至讓他有挑戰(zhàn)上級的想法 ▲ 及時糾正試試看…… 對…… 做得不錯 !99管理才能發(fā)展訓練總 結(jié)一 分 鐘 精 華◆ 培訓方式： ◇ 在崗培訓； ◇ 脫崗培訓； ◇ 自我學習◆ 冰山理論： ◇ 知識 —— 知道做； ◇ 技能 —— 會做； 態(tài)度 —— 愿意做◆ 培訓要點： 培訓要點 =條件要求－已具備的條件◆ 新員工引導(dǎo)： ◇ 新員工的期待 ◇ 如何迎接新員工◆ 工作指導(dǎo)： ◇ 說給他聽； ◇ 做給他看； ◇ 讓他做做 看； ◇ 看他做得怎么樣； ◇ 鼓勵一下◆ 教導(dǎo)時機： ◇ 讓他發(fā)言； ◇ 聽其意見； ◇ 贊美或責 備時要具體； ◇ 歡迎提問； ◇ 及時糾正溫故而知新！ 100管理才能發(fā)展訓練行 動管 理 實 踐根據(jù)學習內(nèi)容，各項至少列舉一件已經(jīng)做得更好的事實101管理才能發(fā)展訓練實 踐◆ 所屬員工接受 off J． T訓練時 ,我要能夠全力支持， 協(xié)助他排除時間與工作上的障礙，使他專心接受訓練。 Ex: 忠誠、勤勞、自信、規(guī)律性、問題意識、誠實、耐心、積 極性、學習心、守法、時間觀念、踏實、細心負責、創(chuàng)意91管理才能發(fā)展訓練理 論 ▲ 制訂計劃的程序 確認培育要點，即要訓練些什么？ 培育的要點 =工作資格條件 已具備能力 運用：編寫計劃，寫報告，分析問題，檢查不良原因，拆 裝組合，登錄過帳，整理裝訂，分類選取 ?！?技巧：偏向于用的部份。 法則：票據(jù)法、勞動法。 Ex： 理論：電子概論、計算機語言。但問題卻始終無法有效解決。他非常感嘆，覺得人才實在難找。◆ 鼓勵員工培養(yǎng)觀察力，提出問題，并引導(dǎo)出具體的建 設(shè)性意見84管理才能發(fā)展訓練第五部份部屬的培育與發(fā)展 ◆ 培育的責任 ◆ 培育的發(fā)現(xiàn) ◆ 新員工教導(dǎo) ◆ 指導(dǎo)的方法85管理才能發(fā)展訓練案 例案例十：徐強的煩惱 信息部徐強在公司服務(wù)已經(jīng) 5年了，由于工作表現(xiàn)一向不錯，因此在一年前被升調(diào)擔任經(jīng)理一職。78管理才能發(fā)展訓練理 論 第一步：工作分解 將工作現(xiàn)行方法的全部細目記錄下來 第二步：就每一細目作自問檢討 ◇ 為什么需要這樣？ ◇ 它的目的是什么？ ◇ 在什么地方進行最好？ ◇ 應(yīng)該在什么時候做？ ◇ 什么人最合適去做？ ◇ 用什么方法做最好？79管理才能發(fā)展訓練理 論 第三步：展開新方法 ◇ 刪除不必要的細目 ◇ 盡量將細目加以合并 ◇ 簡化所有需要的細目 ◇ 借助他人的意見 ◇ 將新方法的細目記錄下來 第四步：實施新方法 ◇ 使上司了解新方法 ◇ 使部屬了解新方法 ◇ 征得相關(guān)部門同意 —— 可防止糾紛 ◇ 實施新方法，一直用到下一次改善 ◇ 別人的貢獻應(yīng)予承認 80管理才能發(fā)展訓練探 討招聘工作的改善81管理才能發(fā)展訓練總 結(jié)一 分 鐘 精 華◆ 問題的內(nèi)涵： 問題 =理想狀態(tài)（目標）－現(xiàn)實狀態(tài)◆ 描述問題應(yīng)具備： ◇ 目標值； ◇ 現(xiàn)狀； ◇ 差距帶來 的影響◆ 克服提出問題的障礙： ◇ 缺乏提出問題的勇氣 ◇ 缺乏思考精神 ◇ 組織文化的影響 ◇ 管理者的影響 ◇ 個人的心態(tài) ◇ 習慣的束縛 ◆ 培養(yǎng)問題意識： ◇ 對部屬； ◇ 對自己◆ 問題改善技巧： ◇ 提出問題； ◇ 請求部屬協(xié)助改善； ◇ 討論原因； ◇ 尋找對策； ◇ 確定行動； ◇ 確定再 檢討日期◆ 問題改善流程： ◇ 工作分解； ◇ 自我檢討； ◇ 展開 新方法； ◇ 實施新方法82管理才能發(fā)展訓練行 動管 理 實 踐根據(jù)學習內(nèi)容，各項至少列舉一件已經(jīng)做得更好的事實83管理才能發(fā)展訓練實 踐◆ 在工作計劃的階段，就要先想好可能的狀況，事先擬 訂因應(yīng)措施◆ 當我提出問題時，要能明確指出它的目標（期待狀 況）、現(xiàn)狀，以及差距所帶來的影響◆ 解決問題時一定要客觀的找出原因，不可憑主觀的直 覺來判斷。74管理才能發(fā)展訓練探 討案例分析：經(jīng)理為什么不接受王剛的建議？如何做才會更好？—————————————————————————————————————————————————————————————————————————————————————————————————————————————————————————————————— 經(jīng)理對王剛未來的影響會如何？————————————————————————————————————————————————————————————————————————————————————————————————————————————————————————————————————————————————————————————75管理才能發(fā)展訓練理 論 第一步：以友善的態(tài)度提出問題?要清楚明確?對事不對人 第二步：請員工協(xié)助提供解決辦法?態(tài)度要誠懇 第三步：討論問題產(chǎn)生的原因?征詢員工的意見?采用開放式的提問?總結(jié)問題的原因 76管理才能發(fā)展訓練理 論 第四步：找出合適的解決辦法，并記錄?首先請員工提出解決方法?必要時提出你的解決方法 第五步：雙方?jīng)Q定采取的具體行動?安排具體行動計劃?在適當?shù)那闆r下采用員工的意見?讓員工承擔全部或部分解決方法的責任 第六步：確定再次討論的日期?安排日期和時間77管理才能發(fā)展訓練演 練案例九：趙總監(jiān)與葉經(jīng)理 近來市場投訴和退貨現(xiàn)象越來越嚴重，上兩批共退 183件，今天又收到 98件，業(yè)務(wù)人員的反映是質(zhì)量問題，如外瓶生銹、噴嘴堵塞、顏色差異、附著力不強等。經(jīng)理：你別這么啰唆了，全公司幾百人，大家都遵循這個制 度，要真有問題，別人早就提了，哪輪得到你來發(fā)現(xiàn)。經(jīng)理：這是公司優(yōu)良傳統(tǒng)啊！歷任老總也都照本宣科。王剛：請問經(jīng)理，晨間報告會是否一定要每日舉行？經(jīng)理：是??！你有什么樣的問題嗎？王剛：我的意見是天天開會的結(jié)果不難發(fā)現(xiàn)最后大家都流于 形式了且勞師動眾經(jīng)理：不過，公司成立以來就如此了。68管理才能發(fā)展訓練實 踐管 理 實 踐根據(jù)學習內(nèi)容，各項至少列舉一件已經(jīng)做得更好的事實69管理才能發(fā)展訓練第四部份問題解決與工作改善 ◆ 問題的產(chǎn)生 ◆ 問題的發(fā)現(xiàn) ◆ 改善的技巧 ◆ 改善的流程70管理才能發(fā)展訓練理 論 問題＝理想狀態(tài)（目標）－現(xiàn)實狀態(tài) ◇ 期待值 ◇ 現(xiàn)狀 ◇ 差距所帶來的影響 AB C現(xiàn)狀目標問題的內(nèi)涵： C=AB沒有目標值就沒有問題71管理才能發(fā)展訓練理 論 ▲ 缺乏提出問題的勇氣 ▲ 缺乏思考精神 ▲ 組織文化的影響 ▲ 管理者的影響 ▲ 個人的心態(tài) ▲ 習慣的束縛 問題的內(nèi)涵： C=AB72管理才能發(fā)展訓練理 論 ▲ 對部屬 — 狀況共有 — 容錯的雅量 — 設(shè)計鼓勵措施 — 讓部屬有思考機會 — 制定規(guī)則 — 加強培育，提升部屬能力 ▲ 對自己 — 提高敏感度 — 強化自我能力 — 常問 Why?How?If — 關(guān)心周圍事物 — 多用不同角度思考 星星之火，可以燎原73管理才能發(fā)展訓練理 論案例八：優(yōu)良傳統(tǒng)經(jīng)理：今天的晨會就到此結(jié)束了。◆ 計劃時，我會從人、事、時、地、物各方面來收集相 關(guān)事實、信息，詳加分析研判，做為計劃的參考。65管理才能發(fā)展訓練探 討案例分析：祝其和王力爭吵的根本原因是什么？—————————————————————————————————————————————————————————————————————————————————————————————————————————————————————————————————— 他們應(yīng)該如何做才會更好？————————————————————————————————————————————————————————————————————————————————————————————————————————————————————————————————————————————————————————————66管理才能發(fā)展訓練總 結(jié)一 分 鐘 精 華◆ 管理的對象： 人 —— 以藝術(shù)的手段；事 —— 以科學的方法◆ PDCA： 管事的方法：計劃、執(zhí)行、控制、調(diào)整◆ 計劃： 明確目標、掌握各項信息、根據(jù)事實分析、制定可行 的方案、健全的判斷◆ 執(zhí)行： 狀況共有、工作分配◆ 控制： 控制過多、控制不足、控制經(jīng)濟學（投入與產(chǎn)出）◆ 調(diào)整： 上司對部屬的協(xié)調(diào)、部屬對工作的協(xié)調(diào)、橫向協(xié)調(diào)溫故而知新67管理才能發(fā)展訓練行 動◆ 做事之前，一定要先想一想，做好應(yīng)有的計劃， Thinking than Doing，絕不冒然行事。湯總：王經(jīng)理，為什么我們的產(chǎn)能會這么??？王力：產(chǎn)能設(shè)計是按去年的銷量而定的 ,近來訂單突然增多 ,肯定做不出來祝其：這么說是我們的錯？你知道業(yè)務(wù)員在外找個訂單有多難？現(xiàn)在早就是以銷售 為中心的時代了 ,我覺得產(chǎn)能只是你們的借口 ,就是沒有顧客第一的服務(wù)意識王力：你這是什么意思？近來多接兩個訂單有什么了不起，我們生產(chǎn)部天天加班 到十點你沒看到？你根本就沒有考慮公司的實際情況。王力：我也沒辦法，近來訂單特別多，而我們的產(chǎn)能你是知道的。王力：我們生管員已經(jīng)回饋你們，出貨日期定在 20日。你說得對， 我們應(yīng)該加強橫向協(xié)調(diào)，其實他們也不是很難打交道的，我正找你匯報呢。羅文：退回來？！他是我們東北地區(qū)最大的客戶喲，還有他們 30%的定金呢？李剛：要不你把這批貨轉(zhuǎn)給另一個客戶，至于定金的事我會找財務(wù)部協(xié)調(diào)搞定。要學會加強橫向協(xié) 調(diào)嘛！如果每件事都要我出面向經(jīng)理反映 ,那豈不是 …… 對不對 ? ………………羅文：李主任嗎？貨收到了，但客戶說我們違反交貨期，按合同條款要扣 5%的貨款 作為罰金，否則，他們就不接受這批貨。李剛：小羅呀，我是說過，而且我也覺得你是做得不錯，所以上個月就給你申報了， 但沒有批下來，唉，有什么辦法呢？我已經(jīng)一年多沒加薪了。李剛：啊，這樣呀，等下我去找蔡經(jīng)理，讓他出面問一問倉儲部是怎么回事 …… （找到蔡云）蔡經(jīng)理，羅文說他的客戶的貨十二天還沒發(fā)過去，倉儲部到底 是怎么回事？一點服務(wù)意識都沒有！蔡云：李主任，我覺得你是不是可以先到倉儲部去了解一下這是怎么回事？李剛：我？你不知道他們那幫人有多大的官氣，我也沒有權(quán)力去管他們的事，再說 這是跨部門的工作，只有你向老總反映，找到他們經(jīng)理才能解決。然而，過不了幾天就聽到風聲 —— 金經(jīng)理偏袒蔡清水，讓他獨享機會在上級面前表現(xiàn)，而清水本人也為此展現(xiàn)驕傲自滿的心態(tài)。 這次受到上級的指示，要協(xié)辦活動并提出活動計劃。此時，金經(jīng)理總是把這項任務(wù)交給蔡清水處理。 賴村田（ 28歲，理工碩士學位），到職約 1年，干勁十足，學習能力強，也有不錯的表現(xiàn)，并且在工作之余自費在外進修市場管理方面的課程。 蔡清水（ 31歲，大學本科），三年前由另一家公司跳槽而來，在過去公司主要負責銷售企劃（后勤支持）方面的工作，對企劃書的制作及活動推廣有相當豐富的經(jīng)驗及水準。 黃金藤（ 32歲，大學