【正文】 經(jīng)半年的技術(shù)員小王，逐漸打聽到昔日同學好友的工資都比他高，心理不平衡。 你對你的下屬了解嗎、了解有多少？ 你經(jīng)常與下屬溝通交流分享信息嗎？ 你能記住幾個員工生日和家屬背景？ 你與下屬能達到肝膽相照的關(guān)系嗎？ 你上一次與老板的深度溝通是何時？ 你 所屬 部門有無 建立 每周例會 制度 ？ 公司 近來 有無謠言 或者是 小道消息？ 公司 高層 有沒有計劃推廣加強溝通？ 對員工提的問題你多久才給予答復？ 公司有意見箱建議箱并定期開箱嗎？ 你部門與其他部門平時溝通密切嗎？ 你做能定期與上級匯報工作請示嗎？ 溝通管理自我診斷 （ 1） 溝通的基本原則 A 準確性原則 B 完整性原則 C 及時性原則 D 策略性原則 （ 2）溝通中必須排除的障礙 A 溝通四個層次 B 溝通漏斗 C 心理障礙（性格、情感） D 其它障礙（時間、環(huán)境、利益） 發(fā)送者 接收者 反 饋 干擾 編碼 渠道 譯碼 何為溝通 ?正式溝通與非正式溝通 ?下行溝通、上行溝通、平行溝通 ?單向溝通與雙項溝通 ?語言溝通與非語言溝通 —— 溝通的結(jié)構(gòu)有五種： 環(huán)式、輪式、鏈式、全渠道式和 Y型式 A B E D C A B E D C A B E D C A B E D C 溝通的種類 溝通十戒 （ １ ） 對談話對方所談的主題沒有興趣； （ ２ ） 被談話對方的態(tài)度所吸引 ， 而忽略了對方所講的內(nèi)容； （ ３ ） 當聽到與自己意見不同的地方 ， 就過分激動 ， 以致不愿再聽下去 ， 對其余信息也就此抹殺了； （ ４ ） 僅注意事實 ， 而不肯注意原則和推論； （ ５ ） 過分重視條理 ， 而對欠條理的人的講話不夠重視； （ ６ ） 過多注意造作掩飾 ， 而不重視真情實質(zhì)； （ ７ ） 分心于別的事情 ， 心不在焉； （ ８ ） 對較難的言辭不求甚解； （ ９ ） 當對方的言詞帶有感情時 ， 則聽力分散； （１０）在聽別人講話時還思考別的問題，顧此失彼。 5. 可以使組織擁有團隊的效能。 3. 可以獲得更多的幫助與支持。 強化溝通的目的和作用 1. 可以增進人與人之間、人與組織之間、組織與組織之間以及個人對本身的了解與理解。 系統(tǒng)制訂合理的、科學的溝通管理計劃，能最大限度地減少管理層和員工之間因溝通不暢可能帶來的誤會、誤解和沖突，可直接增強國內(nèi)的市場競爭能力，吸引更多人才，穩(wěn)定員工隊伍。設立長期服務獎、特殊貢獻獎、優(yōu)秀人才獎、優(yōu)秀建議獎、推薦人才獎、發(fā)明創(chuàng)造獎、熱心公益獎 ……定期評選 “ 十佳員工 ” 、優(yōu)秀員工和主管、長期服務獎等。 表彰那些工作表現(xiàn)出色、有突出貢獻的員工，實踐經(jīng)驗證明是會帶來積極的、連鎖反應的宣傳效應的并能保持和提高員工積極性的重要手段。 贊揚和精神獎勵 員工是 “ 社會人 ” ，是復雜的社會關(guān)系的成員?？上蚬靖邔由陥笙聦俚臉I(yè)績、可適當設立各種以員工名義命名的發(fā)明創(chuàng)造獎、招標攻關(guān)獎等某些方面的榮譽獎項 。在民主氣氛下，員工會從業(yè)務的實際出發(fā)，對企業(yè)管理提出很多有益的改革建議。對那些在自己工作崗位上傾心入迷、才華橫溢的尖子人物，除了使用傳統(tǒng)的、一般的贊賞、表揚、榮譽、物質(zhì)獎勵等手段以外，更要給予他們強有力的鼓勵和支持，通過賦予他們更大的權(quán)力和責任，給他們以更多的用武之地，更多的晉升、晉級、內(nèi)部調(diào)動的機會，從而發(fā)揮每人的自覺性和首創(chuàng)性，充分發(fā)揮和挖掘潛能，以實現(xiàn)自身的人生價值，給他們更大的舞臺委以重任，發(fā)揮他們的專業(yè)優(yōu)勢。中層經(jīng)理與人才用感情的紐帶連接在一起，讓下屬充分感受到組織的溫馨，人才一般是不會輕易離去的 。這是具有根本性、長期性和全局性的措施，可通過舉賢任能制度、良好的溝通機制、培訓學習的制度、目標管理的制度、公平的績效管理制度和獎懲制度等予以實現(xiàn)。環(huán)境寬松，人際融洽，氛圍溫馨，生活安定，心情愉悅，人才的創(chuàng)造潛能就能得到充分發(fā)揮，人才的工作熱情才能持續(xù)長久。 企業(yè)留才的四個思路 環(huán)境激勵 通過營造優(yōu)良的環(huán)境與氛圍留住人才。 長效激勵設計舉例 通過培訓留人留心的方法舉例 讓員工定期參加通常不參加的會議 在公司內(nèi)外組織 “ 頭腦風暴 ” 俱樂部的活動 實地觀摩 、 組織參觀考察活動 實行崗位輪換制度 、 鼓勵員工的工作豐富化 鼓勵員工求學培訓 、 協(xié)助員工的職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃 舉辦由員工和領(lǐng)導共同參加學習的課程和講座 鼓勵員工積極爭取各種專業(yè)協(xié)會的成員資格 鼓勵員工就自己的研究在公司內(nèi)部進行介紹或報告 鼓勵員工到各種臨時的跨部門專項工作小組去工作 邀請本公司其他部門各級人員來與自己部門員工聚會 1 經(jīng)常組織員工而不是個別員工去參觀某個行業(yè)展覽 1 設計跨部門的考察或?qū)嵙暪ぷ饕欢螘r間 、 掛職鍛煉 課堂培訓 在崗培訓 項目小組 輪崗機制 導師機制 經(jīng)驗分享 個別輔導 觀察模仿 回顧總結(jié) 提案活動 團隊活動 ? 掛職鍛煉 ? 特殊委派 ? 自學函授 ? 繼續(xù)教育 ? 短期深造 ? 證書培訓 ? 外出考察 ? 項目匯報 ? 內(nèi)部教學 ? 工作擴大化 培育和發(fā)展員工的方法舉例 （第二部分） 事業(yè)激勵 工作有干頭，有奔頭，人才就會越干越有勁頭，自然就不會產(chǎn)生走的念頭，同時也能吸引更多的有識之士加盟。 五、購房購車貸款（贈款）計劃。 長效激勵設計舉例 四、繼續(xù)教育計劃 依據(jù)：在公司工作一定年限，并且工作成績在良好以上，由公司提供部分或全部資助讓員工進行繼續(xù)教育，與員工簽訂服務年限協(xié)議。 三、增設工齡工資 依據(jù)：以員工在公司工作的年限為依據(jù)。 二、建立員工持股計劃 依據(jù)：員工在公司工作的年限和貢獻。 名稱：社會養(yǎng)老保險、社會醫(yī)療保險、社會失業(yè)保險。此外，企業(yè)還可以通過更多的措施留住企業(yè)優(yōu)秀人才，例如 建立健全企業(yè)工會組織，開展女工保護和保健，提供醫(yī)療咨詢服務，開展員工豐富多彩的文化體育娛樂活動，開展室外拓展運動，定期進行員工年度體檢，舉辦年慶和集體婚禮， 對員工工作和生活予以關(guān)心，如建立員工家庭背景情況表，簽發(fā)員工生日賀卡，關(guān)心員工的生活，發(fā)生困難時及時慰問或贈送物品、組織募捐等。 5. 靠漲工資留人的時限有多長 ？ 三個月 。 3. 對于知識型的員工 ， 內(nèi)在報酬與員工的工作滿意度有相當大的關(guān)系 。 如果你是富士康負責基層員工管理的人事主管，你將如何應對這個局面？ （第一部分） 1. 人的動機由低到高可以分為五種類型： 2. 生理需要 ——包括食物、水、掩蔽所、性等身體需要； 3. 安全需要 ——保障身心免受傷害； 4. 歸屬和愛的需要 ——包括情感、歸屬、被接納、友誼等需要； 5. 尊嚴的需要 ——內(nèi)在的尊重如自尊心、自主權(quán)、成就感、外在的尊重如地位、認同、受重視； 6. 自我實現(xiàn)的需要 ——包括個人成長、發(fā)揮個人潛能、實現(xiàn)個人理想的需要?；鶎訂T工的工作量很大，不加班就只有基本工資 800元錢” 富士康的基層管理人員主要是線長，一個線長通常管理 150—200個員工，線長基本上是從一線員工中提拔起來的，素質(zhì)不高，但責任很大，現(xiàn)場生產(chǎn)管理的工作基本上他們要負全責，有時現(xiàn)場任務很急，遇到員工工作不力，出現(xiàn)忍不住發(fā)火罵人情況也正常。另一方面，基層干部不尊重我們員工的自尊心。同為富士康員工的她，在弟弟跳樓后辭職。但是基層管理很亂。 影響本職工作； 影響前后節(jié)點； 影響公司形象； 影響公司客戶； 核心能力下降； 帶走公司機密； 增加公司成本； 影響員工情緒； 引起連鎖反應； 助長競爭對手。 9. 企業(yè)的運作方式和固有體制。 6. 企業(yè)領(lǐng)導不具備創(chuàng)業(yè)、守業(yè)和繼續(xù)發(fā)展企業(yè)的素質(zhì) 7. 企業(yè)內(nèi)部環(huán)境和管理體制缺乏凝聚力，員工對所從事的工作沒有積極投入的認同感。 4. 企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略出現(xiàn)根本性的失誤，預計今后失敗。 2. 企業(yè)自身業(yè)務發(fā)展停滯不前，竟爭中處于劣勢。 完成任務 制定目標 安排議事日程 組織資源 分享資源 檢測評估進展 解決問題 指導、委派、領(lǐng)導和輔導 建設團隊 建立價值觀 設定標準