戰(zhàn)略性人力資源管理培訓(xùn)教材-文庫吧資料
2025-01-10 21:22本頁面
【正文】 排名最后的 10%的企業(yè) （ 42家） 排名最前的 10%的企業(yè)（ 43家） 公司績效 員工流失率 員工人均銷售額 158 101 617 576 市場價值與股票票面價值之比 可以看出，高績效公司和低績效公司再人力資源管理實踐等方面的差異，并不僅僅體現(xiàn)在人力資源職能的一兩個方面，這種差別是綜合性的、系統(tǒng)性的 。 首先，可以根據(jù)普遍性的觀點，考慮究竟哪些人力資源管理實務(wù)會對企業(yè)的績效有明顯的影響； 其次，應(yīng)該根據(jù)企業(yè)的自身情況，尤其是發(fā)展戰(zhàn)略，在那些對企業(yè)的績效有明顯影響的人力資源管理實務(wù)之間進行選擇； 最后，企業(yè)在建立戰(zhàn)略性人力資源管理體系時，還應(yīng)該考慮各種不同的人力資源管理實務(wù)之間的互相影響，并進行合理的組織，使得各項人力資源管理實務(wù)之間能夠互相支持，共同為企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略服務(wù)。第一和第三種職能分別作為兩個支柱，給人事顧問以強大的支持。 ? 人力資源咨詢職能： 由人事顧問面向各業(yè)務(wù)部門的經(jīng)理以及員工做招聘、雇傭以及員工發(fā)展方面的咨詢，一個人負責幾個部門全方位的咨詢。 采用配置性觀點研究戰(zhàn)略性人力資源管理時，必須先從理論上推導(dǎo)出理想的人力資源管理配置或模式，再分析組織實際的人力資源管理模式和理想模式的吻合程度與組織績效之間的關(guān)系。 （三）戰(zhàn)略性人力資源管理的 配置性 觀點 （ 1） 配置性觀點把各項人力資源管理實務(wù)所形成的配置或模式作為自變量，來考察其與組織績效之間的關(guān)系。 ? Neutrogen的失敗是由于放棄了自己以前的優(yōu)勢，確定了錯誤的目標。但是 20世紀 90年代初期， Neutrogen公司被強生公司收購，新的管理團隊來了，他們決定擴展業(yè)務(wù)。 Neutrogen因此而擁有一個相對較窄的目標市場，已經(jīng)做到高度滲透，并擁有很高的顧客忠誠度。 戰(zhàn)略的三個層次 發(fā)展戰(zhàn)略 (Corporate Strategy) 競爭戰(zhàn)略 (Competitive Strategy) 職能戰(zhàn)略 (Functional Strategy) 公司 戰(zhàn)略 A業(yè)務(wù)單位 戰(zhàn)略 B業(yè)務(wù)單位 戰(zhàn)略 C業(yè)務(wù)單位 戰(zhàn)略 人力資源戰(zhàn)略 研究開發(fā)戰(zhàn)略 財務(wù)管理戰(zhàn)略 生產(chǎn)運作戰(zhàn)略 市場營銷戰(zhàn)略 戰(zhàn)略性人力資源管理的 權(quán)變性 觀點 （ 2） 企業(yè)戰(zhàn)略 人力資源管理戰(zhàn)略 總成本領(lǐng)先戰(zhàn)略 ?有效率的生產(chǎn) ?明確的職位說明書 ?詳細的工作規(guī)劃 ?強調(diào)具有技術(shù)上的資格證明與技能 ?強調(diào)與工作有關(guān)的特定培訓(xùn) ?強調(diào)以職位為基礎(chǔ)的薪酬 差異化戰(zhàn)略 ?強調(diào)創(chuàng)新和彈性 ?工作類別廣 ?松散的工作規(guī)劃 ?外部招聘 ?團隊基礎(chǔ)的培訓(xùn) ?強調(diào)以個人為基礎(chǔ)的薪酬 戰(zhàn)略性人力資源管理的 權(quán)變性 觀點 （ 3） 企業(yè)戰(zhàn)略 人力資源管理戰(zhàn)略 防御者戰(zhàn)略 ?產(chǎn)品市場狹窄 ?效率導(dǎo)向 累積者戰(zhàn)略 :基于建立最大化員工投入及技能培養(yǎng) ?獲取員工的最大潛能 ?開發(fā)員工的能力、技能和知識 探索性戰(zhàn)略 ?持續(xù)地尋求新市場 ?外部導(dǎo)向 ?產(chǎn)品 /市場的創(chuàng)新者 效用者戰(zhàn)略：基于極少的員工承諾和高技能的利用 ?雇用具有目前所需要的技能且可以馬上使用的員工 ?使員工的能力、技能與知識能夠配合特定的工作 分析者戰(zhàn)略 ?追求新市場 ?維持目前存在的市場 協(xié)助者戰(zhàn)略 :基于新知識和新技能的創(chuàng)造 ?聘用自我動機強的員工，鼓勵和支持能力、技能和知識的自我開發(fā) ?在正確的人員配置與彈性結(jié)構(gòu)化團體之間進行協(xié)調(diào) 戰(zhàn)略性人力資源管理的 權(quán)變性 觀點 （ 4） 成長戰(zhàn)略 戰(zhàn)略重點以及人力資源管理的角色 ? 企業(yè)著眼點 ? 培 訓(xùn) ? 招聘與配置 ? 薪 酬 ? 績效管理 兼并 /收購 /重組 化解 沖突 ，提升技能 崗位的內(nèi)部重新配置 薪酬管理實踐標準化 績效管理實踐標準化 不斷增強自身力量 多樣化的需求 雇用和晉升 目標激勵 重點以 結(jié)果為導(dǎo)向 內(nèi)部成長戰(zhàn)略 外部成長戰(zhàn)略 戰(zhàn)略性人力資源管理的 權(quán)變性 觀點 （ 5） 穩(wěn)定戰(zhàn)略 戰(zhàn)略重點以及人力資源管理的角色 ? 企業(yè)著眼點 ? 培 訓(xùn) ? 招聘與配置 ? 薪 酬 ? 績效管理 做自己做得最好的事情 提高現(xiàn)有技能 內(nèi)部晉升 內(nèi)部 薪酬 公平 性 以行為 以及標準 為導(dǎo)向 戰(zhàn)略性人力資源管理的 權(quán)變性 觀點 （ 6） 收縮戰(zhàn)略 戰(zhàn)略重點以及人力資源管理的角色 ? 企業(yè)著眼點 ? 培 訓(xùn) ? 招聘與配置 ? 薪 酬 ? 績效管理 業(yè)務(wù)收縮，向主業(yè)靠攏 替換過時的技能 人員裁減；提高士氣 與公司的成功聯(lián)系在一起 以 結(jié)果 為 導(dǎo)向 戰(zhàn)略性人力資源管理的 權(quán)變性 觀點 （ 7） ?集中化戰(zhàn)略： 將有限的資源集中于某一特定的細分市場，通過滿足該細分市場的獨特需求來贏得競爭優(yōu)勢。當組織采用 A戰(zhàn)略時，某項人力資源管理實務(wù)可能會影響組織績效；而當組織采用 B戰(zhàn)略時，這項人力資源管理實務(wù)可能并不影響組織績效，或者會產(chǎn)生不同的影響。 （二）戰(zhàn)略性人力資
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