企業(yè)文化-ge案例-文庫吧資料
2025-01-09 17:41本頁面
【正文】 ? 惠普的文化體系與其擁有的隨機(jī)制宜的機(jī)制與公司相對穩(wěn)定的核心價值觀相符： 開放、動態(tài)的文化體系與機(jī)制 賴以生存和發(fā)揮作用的保證與基石。 任何組織變革都是一個系統(tǒng)的過程，企業(yè)文化的變革尤為重要。缺乏足夠的時間進(jìn)行文化變革，無法改變企業(yè)成員的認(rèn)知和行為，對公司的文化變革沒有起到作用。 文化變革持續(xù)時間不久。 案例插播：惠普公司極具審慎度的企業(yè)文化 20世紀(jì) 50年代的純收入就增加 107倍 僅從 1957年到 1967年 20世紀(jì) 90年代惠普重點發(fā)展計算機(jī)產(chǎn)品 股票市場價格就增加了 。這些變化雖不是隨意的、輕而易舉的。 案例插播：惠普公司極具審慎度的企業(yè)文化 ? 從公司發(fā)展的全部過程來看，多年來，公司中基本的核心價值觀念是基本穩(wěn)定的，植根于核心價值觀基礎(chǔ)之上的經(jīng)營理念變化并不很大。 ? 同時，惠普的文化體系 并不是一個僵化的體系 ，而是一個能適應(yīng)變化，作出反應(yīng)的開放的、動態(tài)的體系。 二、文化變革失敗的常見原因 案例插播：惠普公司極具審慎度的企業(yè)文化 ? 惠普公司在長達(dá)半個多世紀(jì)的經(jīng)營中， 雄厚強(qiáng)大的企業(yè)文化系統(tǒng) 在促進(jìn)企業(yè)業(yè)績增長方面起到了關(guān)鍵作用。 企業(yè)文化丌同于一般的管理制度，可以采取摸著石頭過河、實驗的方式來進(jìn)行調(diào)整。 二、文化變革失敗的常見原因 案例展示： GE文化變革理念 表現(xiàn)為“ GE”善于“掌握自己的命運”，善于掌握企業(yè)中人的情況和潛能，善于聘用和選拔優(yōu)秀的管理者，畫其核心則是通過領(lǐng)導(dǎo)者言行將所確定的企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略、企業(yè)目標(biāo)、企業(yè)精神傳達(dá)給公眾， 爭取全體員工的合作，并形成影響力，使相信遠(yuǎn)景目標(biāo)和戰(zhàn)略的人們形成聯(lián)盟，得到他們的支持。企業(yè)中的既得利益集團(tuán)在利益受到損害為維護(hù)自身的利益會反對變革。 公司針對心理建設(shè)還抓了以下四項工作： ① 建立信賴， 每個 GE人都要坦率直言，丌必?fù)?dān)心因提意見而影響到自己的前 ② 賦予員工權(quán)力， 第一線的員工掌握的信息往往比一些頂頭上司更多，公司要求管理者給予第一線工人以更多的權(quán)力不責(zé)任 ③ 清除不必要的工作， 緩解員工過度的負(fù)荷； ④ 建立 GE新范例 ：把公司塑造成丌分彼此的新組織一一消除公司各職能部門的障礙，除去阻礙人們彼此合作的“管理階層”、“職員”、“工人”之類的標(biāo)簽，鏟除公司對外聯(lián)系的高墻，進(jìn)一步搞好服務(wù)顧客、滿足顧客納工作。 GE有一個培訓(xùn)中心，在這里企業(yè)員工可以和總裁進(jìn)行面對面的辯論，也可以抒發(fā)不滿、提出問題和建議，目的是培養(yǎng)員工自信、坦率和面對現(xiàn)實的勇氣。 案例展示： GE文化改革：重視情感問題與人的潛能 針對員工在 GE企業(yè)文化變革時因感受到的巨大壓力 且為了使全體管理者和員工在公司的改革上達(dá)成共識：
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