企業(yè)全體員工和骨干員工問(wèn)卷分析-文庫(kù)吧資料
2025-01-09 16:53本頁(yè)面
【正文】 有 30%的人認(rèn)為公司當(dāng)前的職位升降政策非常不公平，接近比 較公平的人數(shù) 4倍，說(shuō)明員工對(duì)設(shè)計(jì)院在這方面的政策不滿意，這可能 也是某些員工不看好個(gè)人發(fā)展前景的因素之一。 兩者比較的結(jié)果是， 相對(duì)于普通員工，骨干員工對(duì)于個(gè)人發(fā)展前景更加茫然和悲觀。 第 三 部 分 對(duì)設(shè)計(jì)院的看法 骨干員工沒(méi)有多少前景37%不知道52%比較有前景11%全體員工比較有前景29%不知道38%沒(méi)有多少前景33% 有 1/3的人覺(jué)得在公司是比較有發(fā)展前景的，而有 2/3的人則認(rèn)為在公司的發(fā)展 前景未知或渺茫，主要因?yàn)楣粳F(xiàn)在正處于改制階段，大多數(shù)員工對(duì)公司將來(lái)的發(fā) 展規(guī)劃不清楚。 兩者差異表現(xiàn)在 ， 骨干員工在工作上有較強(qiáng)的實(shí)力 ， 對(duì)穩(wěn)定 感的擔(dān)心較少 ， 更注重收入和成就感 ， 而普通員工中選擇穩(wěn)定感的人比骨干員 工多 。 提高收入，則員工潛力發(fā)揮如何？ 骨干員工50%39%8%3%足夠的收入成就感穩(wěn)定感良好的工作環(huán)境全體員工足夠的收入45%成就感35%穩(wěn)定感20% 在最能調(diào)動(dòng)工作積極性的因素方面 ， 45%的員工選擇了足夠的收入 ， 35%的 員工選擇成就感 ， 而 20%的人選擇穩(wěn)定感 。 分配政策向設(shè)計(jì)人員傾斜 骨干員工已經(jīng)全部發(fā)揮13%還有一定余地66%還有較大潛力21%全體員工已經(jīng)全部發(fā)揮13%還有一定余地57%還有較大潛力30% 關(guān)于自己的工作潛力問(wèn)題，如果提高收入，有 13%的人認(rèn)為已經(jīng)全部發(fā)揮了工作 潛力，和骨干員工的比例相同，因?yàn)橐呀?jīng)存在經(jīng)常加班加點(diǎn)的情況，沒(méi)有更多時(shí)間和 精力；而 57%的人認(rèn)為還有一定余地，骨干員工為 66%，主要由于目前沒(méi)有發(fā)揮潛力 的舞臺(tái)，如果覺(jué)得值得，能體現(xiàn)個(gè)人價(jià)值，將利用業(yè)余時(shí)間，努力提高工作能力和效 率； 全體員工中有 30%的人認(rèn)為自己還有較大潛力，骨干員工為 21%，理由是，一方 面，由于無(wú)能者指揮，無(wú)法發(fā)揮潛力，另一方面，由于分配不合理，打擊了工作積極 性，因此還有較大的提高空間。 對(duì)于同一級(jí)別的普通行政人員和一線設(shè)計(jì)人員之間比較合理的月收入差 距 ， 算術(shù)平均值為 。 同一級(jí)別行政管理人員和設(shè)計(jì) 人員之間比較合理的月收入差距的算術(shù)平均值約為 1437元 。骨干員工相 對(duì)來(lái)說(shuō)更支持這一措施，主要由于骨干員工能力較強(qiáng)，平時(shí)付出的勞動(dòng)也多于普通員 工，因此，適當(dāng)拉開(kāi)收入差距能更好地體現(xiàn)他們的價(jià)值。 單純依靠產(chǎn)量分配獎(jiǎng)金 骨干員工%%%0%20%40%60%80%100%反對(duì) 不太支持 贊成全體員工%%%0%20%40%60%80%100%反對(duì) 不太支持 贊成 如果根據(jù)“能者、多勞者多得”原則增加收入差距， 18%的員工表示反對(duì)或不太支 持，這部分人主要是 50歲以上的老員工，其余人都持贊成態(tài)度。 骨干員工中 ， 這一比例為 %和 %， 兩 個(gè)結(jié)果比較接近 。反對(duì)者的理由主要是，首先，質(zhì)量沒(méi) 有統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)，很難判斷好壞；其次，不應(yīng)單獨(dú)考慮質(zhì)量，還要和進(jìn)度、質(zhì)量相結(jié) 合，這樣比較客觀。而骨干員工中，反對(duì)的比例達(dá)到 29%，明顯高于普通員 工， 21%的人覺(jué)得無(wú)所謂，一半的人表示同意。 反對(duì)的原因主要是 ， 一個(gè)人的技能并不能憑學(xué)歷 、 職稱和證書來(lái)衡量 ， 而應(yīng)該看實(shí)際工作能力 ， 目前還沒(méi)有比較客觀公正的衡量標(biāo)準(zhǔn) 。 在骨干員工中 ， 有 18%骨干員工表示反對(duì) ， 42%的人表示同意 ， 40%的人認(rèn)為無(wú)所謂 。 建議采取以下措施：多參考其他設(shè)計(jì)院的分配方式，切實(shí)提高設(shè) 計(jì)人員待遇；在業(yè)績(jī)考核方面，除了注重?cái)?shù)量，還要考慮工程難度， 對(duì)科技成果應(yīng)重獎(jiǎng)；在獎(jiǎng)金分配上，要根據(jù)實(shí)際工作量，調(diào)整專業(yè)間 分配比例；為了增強(qiáng)員工競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)，應(yīng)實(shí)行招投標(biāo)，對(duì)不會(huì)做設(shè)計(jì)的 人應(yīng)待崗培訓(xùn)后再上崗。 總體看來(lái)，員工對(duì)分配制度不滿意。骨干員工在工作中發(fā)揮 作用較大，但和普通員工之間收入差距不足以補(bǔ)償多付出的勞動(dòng)，導(dǎo)致了骨干員 工對(duì)收入滿意度低于普通員工。而骨干員工，有80%的骨干員工認(rèn)為自己的付出更多， 18%員工認(rèn)為比較公平， 3%的員工認(rèn)為收 入更多。總體看來(lái)，員工對(duì)收入的滿意度是偏低 的，尤其骨干員工更低。 學(xué)習(xí)使用軟件的態(tài)度%%0%20%40%60%80%100%保持原來(lái)的設(shè)計(jì)習(xí)慣 學(xué)習(xí)使用軟件第 二 部 分 對(duì)目前個(gè)人收入及 獎(jiǎng)金分配制度的看法 骨干員工不滿意45%中等52%滿意3%全體員工不滿意44%中等50%滿意6% 對(duì)目前的收入，全體員工有 %的員工表示不滿意，有一半的人覺(jué)得中等， 而感覺(jué)滿意者只占總數(shù)的 6%。 在這種情況下 ， 約 15%的人寧愿 保持原來(lái)的設(shè)計(jì)習(xí)慣 ， 而剩下 85%的人愿意積極學(xué)習(xí)使用軟件 。 設(shè)計(jì)圖紙的最高要求54%33%12%0%10%20%30%40%50%60%滿足客戶要求 高技術(shù)水準(zhǔn) 完成任務(wù)計(jì)算機(jī)水平不高的原因%%23%%%0%10%
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