【正文】 普遍的需求是薪酬 馬斯洛（ Abraham H. Maslow， 19081970），美國心理學(xué)家，代表作有《人類動機(jī)理論》等。 ?使用該方法的基礎(chǔ)是公司要有清晰的戰(zhàn)略目標(biāo)。 ?本種方法所提取指標(biāo)，代表著公司的 “流程績效” 在執(zhí)行過程中得到了最大化的考核和評價。 從 流程 中提取 從 戰(zhàn)略 中提取 ?從跨部門的核心流程的節(jié)點(diǎn)進(jìn)行公司和部門指標(biāo)的提取，崗位的工作流程的節(jié)點(diǎn)進(jìn)行崗位指標(biāo)的提取。 ?使用該方法的基礎(chǔ)是公司要有清晰的組織結(jié)構(gòu)和職責(zé)描述。 BSC在理論上可以在員工層面進(jìn)行應(yīng)用，但目前成功的案例并不多。 Michael 遠(yuǎn)景 和 戰(zhàn)略 顧客 內(nèi)部流程 財務(wù) 學(xué)習(xí) 成長 培訓(xùn)開發(fā)技能改進(jìn)人才隊(duì)伍優(yōu)化接班人培養(yǎng)人才回流計劃等 ……外部招聘獵頭與外部機(jī)構(gòu)合作外腦引進(jìn)等 ……內(nèi)部開發(fā)內(nèi)部開發(fā) 外部獲取外部獲取培訓(xùn)開發(fā)技能改進(jìn)人才隊(duì)伍優(yōu)化接班人培養(yǎng)人才回流計劃等 ……外部招聘獵頭與外部機(jī)構(gòu)合作外腦引進(jìn)等 ……內(nèi)部開發(fā)內(nèi)部開發(fā) 外部獲取外部獲取學(xué)習(xí)成長 BSC平衡計分卡的第四個視角：學(xué)習(xí)成長的視角 如果把我們微軟最優(yōu)秀的 20名員工拿走， 我可以說微軟將變成一個無足輕重的公司。 Philip Kotler 遠(yuǎn)景 和 戰(zhàn)略 顧客 內(nèi)部流程 財務(wù) 學(xué)習(xí) 成長 ? 信息化 BPR 提升效率? 西南航空效率原則? 政府服務(wù)效率改善? 等 ……提升產(chǎn)品、服務(wù)質(zhì)量西鐵城的質(zhì)量觀順電的服務(wù)觀等 ……對效率進(jìn)行衡量對效率進(jìn)行衡量 對質(zhì)量進(jìn)行衡量對質(zhì)量進(jìn)行衡量節(jié)流降成本趨勢酒店業(yè)降成本GP 降低成本活動等 ……對成本進(jìn)行衡量對成本進(jìn)行衡量信息化 提升效率西南航空效率原則政府服務(wù)效率改善等 ……提升產(chǎn)品、服務(wù)質(zhì)量西鐵城的質(zhì)量觀順電的服務(wù)觀等 ……對效率進(jìn)行衡量對效率進(jìn)行衡量 對質(zhì)量進(jìn)行衡量對質(zhì)量進(jìn)行衡量節(jié)流降成本趨勢酒店業(yè)降成本降低成本活動等 ……對成本進(jìn)行衡量對成本進(jìn)行衡量內(nèi)部流程 BSC平衡計分卡的第三個視角：內(nèi)部流程的視角 戰(zhàn)略的根本在于企業(yè)的活動，也就是選擇與競爭對手不同的過程，或與競爭者不同的活動。 科林斯：《從優(yōu)秀到卓越》 高效招聘工作 ——招聘流程 高效 招聘需要有目標(biāo)并按規(guī)范流程去做 – 做工作分析并有職位描述 – 立鏡子 – 選擇合適的招聘渠道 找方法 – 認(rèn)真做好面試前的準(zhǔn)備工作 – 做準(zhǔn)備 – 測試，以拿到具體行為事例 – 找例證 – 錄用最后把關(guān) 把好關(guān) – 做招聘評估及入職跟蹤 緊跟蹤 1 測試的種類 ? 背景調(diào)查 ? 品行測試 ? 價值觀測試 ? 工作技能測試 ? 知識測試 ? 面試的常用問題 ? 行為方式測試 ? 情景模擬 高效招聘工作 ——招聘過程中的測試 背景調(diào)查 B 面試的 28個通用問題 A 專項(xiàng)能力測試 C C C 五百強(qiáng)企業(yè)面試問題 1 第六部分：培訓(xùn)與開發(fā) 61 培訓(xùn)體系 3+1模式 62 如何構(gòu)建培訓(xùn)制度和培訓(xùn)文化 63 基于素質(zhì)模型的課程體系規(guī)劃 64 如何進(jìn)行培訓(xùn)講師體系的規(guī)劃 65 培訓(xùn)與開發(fā)案例分析與研討 培訓(xùn)機(jī)制 課程體系 講師體系 年度培訓(xùn)計劃 培訓(xùn)體系的構(gòu)建 ——3+1模式 ?有效的培訓(xùn)管理機(jī)制 ?規(guī)范的培訓(xùn)制度和良好的文化 ?基于素質(zhì)模型進(jìn)行 《 23年培訓(xùn)課程規(guī)劃》 ?內(nèi)部培訓(xùn)講師隊(duì)伍的建設(shè) ?外部培訓(xùn)講師隊(duì)伍的整合 ?年度培訓(xùn)計劃：常規(guī)課程基于 《 23年培訓(xùn)規(guī)劃》，其他課程基于內(nèi)部需求調(diào)查或臨時安排 ?課程執(zhí)行及定期檢討 1 2 3 1 最低培訓(xùn)時間制 企業(yè)文化 培訓(xùn)戰(zhàn)略 培訓(xùn)積分制 流程制度 內(nèi)部培訓(xùn)講師制 培訓(xùn) 培訓(xùn)“福利獎勵”制 如何建立培訓(xùn)機(jī)制和營造培訓(xùn)文化 企業(yè)內(nèi)訓(xùn) 工作輔導(dǎo) 選派外訓(xùn) 資格認(rèn)證 公司研討 在崗培訓(xùn) 讀書小組 學(xué)歷教育 海外培訓(xùn) 員工自修 eLearning 參觀考察 入職培訓(xùn) 基于多種組合式培訓(xùn)方法進(jìn)行培訓(xùn)制度的構(gòu)建 基于素質(zhì)模型的課程體系規(guī)劃 – 高績效的人力資源管理 – 客戶心理分析與關(guān)系管理 – 企業(yè)如何合理避稅 – 戰(zhàn)略采購與供應(yīng)商管理 – 商務(wù)談判技巧 – 現(xiàn)代商務(wù)禮儀 – 目標(biāo)管理與績效考核 – 人員測評與招聘技術(shù) – 構(gòu)筑中國式企業(yè)文化 – 卓越營銷 – 培訓(xùn)培訓(xùn)講師 – 企業(yè)創(chuàng)新與核心競爭力 – 打造巔峰團(tuán)隊(duì) 基于能力素質(zhì)模型的培訓(xùn)課程規(guī)劃 R R 第七部分：目標(biāo)績效管理 71 什么是第三代績效管理 72 構(gòu)建績效指標(biāo)辭典的十個問題 73 平衡計分卡介紹 74 如何設(shè)計和推動績效管理體系 75 績效管理案例分析和研討 績效管理的表現(xiàn)形式和流派非常多，從績效管理的模式上來看，可以劃分為四代 第一代績效管理 第二代績效管理 基于 經(jīng)濟(jì)增加值 EVA為基礎(chǔ)的績效管理 ? 考核從 KPI指標(biāo)轉(zhuǎn)為財務(wù)價值指標(biāo) ?用經(jīng)濟(jì)增加值 EVA來衡量績效（ Economic Valueadded）（ EVA=銷售額 經(jīng)營成本 資金成本） ? 績效管理系統(tǒng)已經(jīng)成為經(jīng)營過程中的重要管理系統(tǒng) 基于對人的 行為指標(biāo) 的績效管理 ? 這種考核的對象是人，行為績效的評價維度包括人的知識、技能、經(jīng)驗(yàn)、素養(yǎng)等多個方面 ? 行為指標(biāo)很難用定量的數(shù)據(jù)進(jìn)行評價 人 基于 工作任務(wù) 為基礎(chǔ)的績效管理 ? 績效管理的重點(diǎn)從對人的考核轉(zhuǎn)變到對事的考核 ? 工作任務(wù)只回答了“要做什么”，并沒有明確“如何做及達(dá)到什么效果”等內(nèi)涵問題 ? 績效管理的職責(zé)從人力資源部轉(zhuǎn)以職能經(jīng)理為核心 工作任務(wù) 基于 關(guān)鍵目標(biāo) KPI為基礎(chǔ)的績效管理 ? 績效管理的核心從任務(wù)轉(zhuǎn)到了目標(biāo) KPI ?績效系統(tǒng)的建立和實(shí)施以平衡計分卡作為重要工具 ?績效活動與薪酬、職位調(diào)整等緊密結(jié)合并發(fā)揮重要的作用 ?關(guān)注的重點(diǎn)是目標(biāo)下達(dá)、溝通、評價、激勵問題 戰(zhàn)略目標(biāo) 價值創(chuàng)造 第三代績效管理 第四代績效管理 1 2 3 4 績效管理系統(tǒng)的核心構(gòu)成可分為九個因素：績效指標(biāo)、績效考核架構(gòu)、績效方法論、戰(zhàn)略目標(biāo)、數(shù)據(jù)采集、溝通機(jī)制、激勵機(jī)制、績效文化、績效團(tuán)隊(duì) 關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo) 關(guān)鍵行為指標(biāo) 績效指標(biāo) 績效考核架構(gòu) 清晰戰(zhàn)略目標(biāo)、規(guī)范數(shù)據(jù)采集 健康績效文化、有能力績效團(tuán)隊(duì) 溝通機(jī)制 激勵機(jī)制 KPI KCI R R R R R R R R 績效方法論 績效管理手冊 理念 /制度 /流程 /表格 R R R R 1 2 3 4 5 6 7 8 9 R 績效管理體系成果分享 文本及成果 主要內(nèi)容 鏈接 設(shè)計階段 《績效管理體系設(shè)計方案》 體系框架與總體思路 1 《績效指標(biāo) KPI詞典》 所有部門 /所有崗位的 KPI 2 3 4 5 2 3 4 5 《績效指標(biāo) CPI詞典》 一年后建立 《素質(zhì)指標(biāo) KCI詞典》 各職族的 KCI 6 《行為指標(biāo) CCI詞典》 各職族的 CCI 7 《績效管理手冊》 理念 /制度 /流程 /表格 8 9 實(shí)施階段 解決知識體系的問題 成果發(fā)布 解決知識、能力和態(tài)度問題 進(jìn)入試運(yùn)行階段 績效管理的難點(diǎn)有哪些？ 工具 指標(biāo) 理念 知識 心態(tài) 能力 難點(diǎn) 人的問題 體系的問題 常見的反績效管理的思潮 失敗案例太多 ? 聽聞很多企業(yè)推行失敗，所以我們也不可能成功，最好別試 時機(jī)不成熟 績效無用論 逃避責(zé)任壓力 ? 找各種借口認(rèn)為時機(jī)不成熟 ? 消極甚至反彈 ? 績效管理對經(jīng)營目標(biāo)毫無幫助，業(yè)績是干出來的不是考出來的 ? 不想自己被考核，不想自己的利益拿出來冒風(fēng)險 支持績效管理 反績效思潮 1 4 2 3 A 常見的績效管理的誤區(qū) 績效激勵 績效指標(biāo) 推動 績效體系 績效考核 ?缺乏績效溝通和績效改進(jìn)，完全是閉門造車 ?制定了一個制度就認(rèn)為設(shè)計了一套系統(tǒng) ?憑感覺弄了幾個指標(biāo)就認(rèn)為制定了考核標(biāo)準(zhǔn) ?最關(guān)心薪酬，并不關(guān)心績效 ?多數(shù)人不問不學(xué)不懂還自以為是 課程引子 ——關(guān)于績效管理的故事 《西游記中的績效管理》 R Kaplan Norton — BSC是戰(zhàn)略落地的重要工具之一，俗稱“金色降落傘”、“彩虹橋” — BSC也是建立 KPI的核心工具，它包括具有邏輯關(guān)系的四個緯度 財務(wù)視角 顧客視角 內(nèi)部流程視角 學(xué)習(xí)成長視角 從四個角度平衡地來看問題 建立績效系統(tǒng)的核心工具 Balanced Scorecard平衡計分卡 ——構(gòu)建 KPI的基礎(chǔ) 有上百萬條關(guān)于平衡計分卡的介紹信息 Balanced Scorecard的四個角度 滿意的股東 愉悅的客戶 有效率的流程 士氣高昂的團(tuán)隊(duì) BSC平衡計分卡Balanced Scorecard