【正文】 加薪 心理契約 工作安全感 靈活的受聘能力 運(yùn)動(dòng) 垂直運(yùn)動(dòng) 水平運(yùn)動(dòng) 管理責(zé)任 公司承擔(dān) 員工承擔(dān) 方式 直線式 、 專家型 短暫性 、 螺旋型 專業(yè)知識(shí) 知道怎么做 學(xué)習(xí)怎么做 發(fā)展 很大程度上依賴于正式培訓(xùn) 更依賴人際互助和在職體驗(yàn) 職業(yè)生涯的發(fā)展模式 ? 職業(yè)生涯發(fā)展： 員工發(fā)展經(jīng)歷一系列階段的過(guò)程，每個(gè)階段都有不同的開(kāi)發(fā)任務(wù)、開(kāi)發(fā)活動(dòng)和開(kāi)發(fā)關(guān)系。 員工與組織的契約模型 契約的關(guān)系內(nèi)容過(guò)程 個(gè)人期望 組織期望經(jīng)濟(jì)的 金錢 違紀(jì)的約束 利益的回報(bào) 工作業(yè)績(jī)心理的 安全 協(xié)商的權(quán)利 組織的體諒 忠誠(chéng)的品德社會(huì)的 交往 人的需求 和諧的人際關(guān)系 團(tuán)隊(duì)協(xié)作 四、員工的職業(yè)生涯設(shè)計(jì) 職業(yè)生涯管理的重要性 ? 通過(guò)職業(yè)生涯管理，員工可以： – 認(rèn)識(shí)到自身的興趣、價(jià)值、優(yōu)勢(shì)和不足 – 獲取公司內(nèi)部有關(guān)工作機(jī)會(huì)的信息 – 確定職業(yè)發(fā)展目標(biāo) – 制定行動(dòng)計(jì)劃，以實(shí)現(xiàn)職業(yè)發(fā)展目標(biāo) ? 企業(yè)可以： – 提高員工對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度 – 在使用培訓(xùn)和開(kāi)發(fā)項(xiàng)目資金上有針對(duì)性 – 在出現(xiàn)職位空缺時(shí)能夠及時(shí)從公司內(nèi)部進(jìn)行補(bǔ)充 企業(yè)幫助員工管理好職業(yè)生涯可以激發(fā)其最大的職業(yè)動(dòng)機(jī)。員工同意給予一定的忠誠(chéng)、創(chuàng)造力、和額外的工作努力，作為交換，員工除了對(duì)組織有經(jīng)濟(jì)報(bào)償?shù)钠谕酝?，他們還希望得到工作安全感、公平合理的待遇（人的尊嚴(yán)）、良好的人際關(guān)系、以及組織支持他們實(shí)現(xiàn)發(fā)展的愿望。 – 心理的契約： 基于個(gè)人與組織、個(gè)人與個(gè)人 之間無(wú)形的心理期望和承諾 。 ? 你必須確定事業(yè)生命中你真正要的是什么？ – A=能力（ Abilities）： ? 是否具備解決問(wèn)題的要素？ 美國(guó)培訓(xùn)與發(fā)展學(xué)會(huì)公布的標(biāo)準(zhǔn)： ? 工作的十項(xiàng)基本技能 讀 寫(xiě) 計(jì)算 說(shuō) 聽(tīng) 解決問(wèn)題 管理自我 領(lǐng)導(dǎo)他人 知道任何學(xué)習(xí) 作為團(tuán)隊(duì)的一分子進(jìn)行工作 – T=氣質(zhì)（ Temperament）： ? 與人交往的“社會(huì)技能” – A=資本（ Asstes） ? 特有的性格、經(jīng)歷、專長(zhǎng)等 此時(shí) 3E也是你的資本 我們進(jìn)入了一個(gè)自力更生的時(shí)代 人格發(fā)展與職業(yè)性向 ? 艾里克森的人格發(fā)展理論 ? 阿吉里斯的不成熟 —— 成熟理論 ? CPI人格理論 ? 霍蘭德的人格性向理論 艾里克森的人格發(fā)展理論 特點(diǎn)階段 年齡 危機(jī)成功 （解決危機(jī)）失敗 （沒(méi)有解決危機(jī)）1 、嬰兒早期0 ?1 信賴與不信賴基本的信任（希望）恐懼（不信任）2 、嬰兒晚期1 ?3 自律對(duì)羞愧與懷疑自主（發(fā)展控制意志）自我懷疑、困惑3 、兒童早期4 ?5 創(chuàng)新與罪惡先后指向不同目的（創(chuàng)造性）矛盾感（自責(zé)）4 、兒童晚期6 ?1 勤奮與自卑 能力無(wú)能（自卑）5 、青春期12 20自我同一性對(duì)角色混亂 自我認(rèn)識(shí)不確定感（對(duì)自我的模糊）6 、成年早期20 24 親密對(duì)孤獨(dú) 愛(ài) （合群等） 泛愛(ài)或孤僻7 、成年中期25 65 關(guān)心下一代對(duì)自我關(guān)注關(guān)心他人、自我成長(zhǎng)失望、自私、自利8 、成年晚期65 歲以上自我整合對(duì)失望 完善 失望、停滯 阿吉里斯不成熟 — 成熟理論 不成熟 成熟 被動(dòng)狀態(tài) －－－－－ 〉 主動(dòng)狀態(tài) 依賴性 獨(dú)立性 少量的行為 復(fù)雜的行為 興趣淺薄、低 興趣深刻、高 目光短淺 遠(yuǎn)見(jiàn)卓識(shí) 從屬的地位、服從 平等與優(yōu)越的地位 缺乏自我意識(shí) 具有自我意識(shí) 無(wú)自知之明 自我控制 作為管理者，不但要掌握下屬的性格，同時(shí)，更重要的是創(chuàng)造條件，使其性格健康、成熟地發(fā)展 CPI人格理論 支配性（ DO） 進(jìn)取能力（ CS） 社交能力（ SY） 社交表現(xiàn)風(fēng)度（ SP） 自我接受（ SA） 自我良好感（ WB） 責(zé)任感（ RE） 社會(huì)化（ SO） 自我控制（ SC） 容忍性（ TO） 重印象性（ GI） 同眾性（ CM） 從眾性成就（ AC） 獨(dú)立性成就（ AI） 智力效能（ IE） 心理傾向（ PY） 靈活性（ FX） 女性化（ FE） 霍蘭德的人格性向理論 職業(yè)性向分為六類： – 現(xiàn)實(shí)型 – 調(diào)研型 – 藝術(shù)型 – 社會(huì)型 – 創(chuàng)新型 – 常規(guī)型 二、人力資源規(guī)劃為員工的 職業(yè)發(fā)展提供可能 ? 員工的職業(yè)發(fā)展服從于企業(yè)的發(fā)展 ? 人力資源規(guī)劃是員工職業(yè)發(fā)展的組織保障 ? 人力資源管理的體系建設(shè)是員工職業(yè)發(fā)展的必要支持和基本前途 ? 個(gè)人的職業(yè)發(fā)展是組織和管理者支持的結(jié)果 人力資源和戰(zhàn)略管理的整合 建立聯(lián)系 闡明業(yè)績(jī)期望和未來(lái) 達(dá)到預(yù)期結(jié)果的實(shí)施過(guò)程 管理的方法 經(jīng)營(yíng)目標(biāo) 價(jià)值觀與指導(dǎo)原則 組織的變革 公司的優(yōu)勢(shì) 經(jīng)營(yíng)任務(wù) 人員配置戰(zhàn)略 外部機(jī)遇與威脅 目標(biāo)與優(yōu)勢(shì) 學(xué)習(xí)與發(fā)展 競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的來(lái)源 行動(dòng)計(jì)劃 員工關(guān)系 資源分配 確定與人員有關(guān) 定義人力資源的戰(zhàn)略 實(shí)施人力資源管理的過(guò)程的經(jīng)營(yíng)問(wèn)題 目標(biāo)和行動(dòng)計(jì)劃 戰(zhàn)略分析 戰(zhàn)略陳述 戰(zhàn)略實(shí)施 ? 人力資源是企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)潛在的重要來(lái)源， 因此， 有效的人力資源規(guī)劃必須和戰(zhàn) 略規(guī)劃相互依賴，相互作用，整合成為一個(gè)有效的戰(zhàn)略計(jì)劃 人力資源規(guī)劃的模式 需求預(yù)測(cè) 考慮的因素 ?生產(chǎn) /服務(wù)需求 ?經(jīng)濟(jì) ?技術(shù) ?財(cái)務(wù)資源 ?營(yíng)業(yè)額 ?組織成長(zhǎng) ?管理哲學(xué) ?管理技巧 ?趨勢(shì)分析 ?管理預(yù)測(cè) ?德?tīng)柗萍记? 需求與供給的平衡 招聘（短缺） 考慮的因素 ?全職 ?兼職 ?返聘 ?減員（冗余） ?臨時(shí)聘用 ?臨時(shí)解雇 ?降職 ?退休 供給預(yù)測(cè) 內(nèi)部 ?提供雇員的表格 ?市場(chǎng)分析 ?技能詳細(xì)量表 ?管理詳細(xì)量表 ?更換圖表 ?連續(xù)計(jì)劃 外部 ?人口變化 ?勞動(dòng)力教育情況 ?勞動(dòng)力流動(dòng)性 ?政府政策 ?失業(yè)比率 對(duì)一家公司假設(shè)的馬可夫分析 20 % 288 74％ 1066 6％ 86 銷售協(xié)會(huì)（ n＝ 1440） 16 % 46 2％ 6 72％ 207 10％ 29 部門管理者（ n＝288） 15 %