【正文】 功案例。 ? 合則三日內(nèi)約見，心急如焚者可直接登門。 ? 我們只對“服從命令”、“不怕犧牲”的兵承諾， ? 成為創(chuàng)意大師，只要一年。不帶刀槍，用嘴制敵， ? 張口廣告，閉口微笑，意志堅(jiān)定，斗志昂揚(yáng)。 ? 由此可見，對招聘廣告進(jìn)行內(nèi)容設(shè)計(jì)時(shí)，企業(yè)一定要花些精力進(jìn)行比較全面系統(tǒng)的工作分析、職位需求分析、目標(biāo)人群的分析預(yù)測，爭取達(dá)到招聘廣告與目標(biāo)人群的心理需求匹配，這樣才能吸引更多更合適的目標(biāo)人群，并及時(shí)建立良好的企業(yè)第一印象，增強(qiáng)企業(yè)對人才的吸引力。 ? 簡而言之，這個(gè)案例體現(xiàn)出了許多公司在招聘廣告設(shè)計(jì)中常犯的錯(cuò)誤：職位發(fā)布的信息過于簡單，沒有職位描述，任職資格過于籠統(tǒng)化，不體現(xiàn)該職位的特色。 界于二者之間的人群呢？這部分人群往往對管理規(guī)范的公司心存向往，所以招聘廣告的專業(yè)性程度往往被視為企業(yè)整體的管理規(guī)范水平的直接體現(xiàn)。 期望從招聘廣告中看到比較匹配的信息，從而決定是否投遞簡歷或與企業(yè)進(jìn)行接觸。而企業(yè)到底需要前者還是后者？ ? 招聘廣告明確標(biāo)注：需要 45歲以下，五年以上相關(guān)工作經(jīng)驗(yàn)者。那么，哪類人會感些興趣且有投遞簡歷的沖動(dòng)？什么人會無動(dòng)于衷？ ? 工作經(jīng)驗(yàn)豐富的人認(rèn)為這樣的描述過于簡單，由于無法了解到這個(gè)職位的具體職責(zé)范圍，因此難以判斷該職位是否與自己的興趣與職業(yè)規(guī)劃相吻合，基本不會感興趣，除非公司在業(yè)界很知名。 ? 在設(shè)計(jì)招聘廣告時(shí)，除了作好發(fā)布渠道、時(shí)間、位置選擇的決策外，招聘廣告內(nèi)容的“匹配性”同樣至關(guān)重要，做得好達(dá)到事半功倍的效果，反之則可能適得其反 —— 負(fù)面地宣傳了企業(yè)形象。如何有效地設(shè)計(jì)并應(yīng)用招聘廣告最大限度地服務(wù)于企業(yè)？ ? 企業(yè)在設(shè)計(jì)招聘廣告時(shí)當(dāng)遵循以下四個(gè)原則： ? ATTENTION：注意 —— 會不會引起別人注意、醒目？ ? INTEREST：興趣 —— 會不會產(chǎn)生興趣？ ? DESIRE：渴望 —— 會不會產(chǎn)生加入愿望？ ? ACTION：行動(dòng) —— 會不會采取具體行動(dòng)？ ? 在鋪天蓋地的招聘廣告中，如何能夠在第一時(shí)間抓住眼球，尤其是目標(biāo)人群的注意力？影響注意力的因素包括發(fā)布渠道、發(fā)布時(shí)間、廣告位置的選擇、廣告版面的設(shè)計(jì)；在進(jìn)行選擇時(shí)，不妨認(rèn)真回答以下的問題： – 發(fā)布渠道：企業(yè)所選擇的渠道是否是目標(biāo)人群比較關(guān)注的渠道？ – 發(fā)布時(shí)間：招聘廣告在什么時(shí)候發(fā)布最合適？發(fā)布多長時(shí)間？選擇持續(xù)性發(fā)布還是階段性發(fā)布招聘廣告？ – 廣告位設(shè)計(jì)：在確定的招聘渠道與發(fā)布時(shí)間范圍內(nèi)，選擇哪種廣告方式既能夠吸引更多的注意力，尤其是吸引目標(biāo)應(yīng)聘人群的注意力，又能夠作好費(fèi)用成本控制？這需要對應(yīng)聘人群進(jìn)行一定的行為分析與預(yù)測，同時(shí)有側(cè)重點(diǎn)地分析招聘渠道的廣告位特色也十分重要，專業(yè)的招聘業(yè)務(wù)合作伙伴往往能夠給您提供一些務(wù)實(shí)的建議。 ? 心理學(xué)家魯欽斯研究認(rèn)為：先出現(xiàn)的信息對總印象的形成具有較大的決定力。 ? 報(bào)喜鳥集團(tuán)： 天高任我飛。 ? 投資公司則屬人們不太熟悉的行業(yè)，可在招聘廣告上對投資的基礎(chǔ)知識做一些宣傳。 ?公司簡介應(yīng)簡潔 ? 只需把公司一些很有份量的東西放在上面，再配以精美的圖片就行了。 ? 職位說明應(yīng)顯清晰明了 ? 招聘職位與招聘要求不用同樣的字體，切忌做簡單的文字羅列，突不出重點(diǎn)。 客觀準(zhǔn)確 ? 必須忠實(shí)地反映企業(yè)人力資源需求的基本情況，反映現(xiàn)狀和發(fā)展趨勢。 2. 對于不同的渠道，招聘廣告要有針對性的進(jìn)行調(diào)整。 ?聯(lián)系信息， 包括聯(lián)系部門、聯(lián)系人、聯(lián)系方式（通信地址、電話、傳真、電郵等） 。 ?招聘崗位信息， 包括崗位名稱、崗位目的、主要職責(zé)與要求、 崗位提供的薪酬待遇 。 （二）招聘廣告的書寫 招聘廣告 常見問題 ?沒有招聘單位名稱 ?沒有招聘職位信息 ?能力要求太籠統(tǒng) ?要求過高或過于全面 ?令人不愉快的用語 ?企業(yè)名稱、價(jià)值觀或使命， 用人理念 。 ? 根據(jù)不同職位人員需求的輕重緩急來確定每次招聘活動(dòng)的重點(diǎn)； ? 重點(diǎn)職位要突出顯示。 招聘信息的發(fā)布 A、信息發(fā)布的范圍； B、信息發(fā)布的時(shí)間； C、招募對象的層次性。 從應(yīng)急招聘走向持續(xù)招聘，建立企業(yè)人才庫成為必然； 招聘渠道多樣化與個(gè)性化，針對每個(gè)崗位開發(fā)獨(dú)特渠道； 企業(yè)從被動(dòng)等待走向主動(dòng)營銷，建立雇主品牌愈發(fā)重要； 人力資源部已經(jīng)一改過去提供從頭到尾的服務(wù)，轉(zhuǎn)變?yōu)橄蚋鱾€(gè)部門提供支持，使他們合理、有效地實(shí)施相應(yīng)的招聘計(jì)劃；招聘將超越 HR部門，成為整合內(nèi)外部資源的全員招聘體系。 二、外部獲取的流程 招聘什么 樣的人 招不招 招多少 如何吸引 應(yīng)聘者 怎么選擇 合格的人 合理的 人力資源規(guī)劃 科學(xué)的 崗位分析 靈活的 招聘策略 有效的 面談考核 人力規(guī)劃是前提； 崗位分析是基礎(chǔ)； 招聘策略是保證； 面試考核是關(guān)鍵； 工作準(zhǔn)備 ? （ 1）人力資源規(guī)劃 ? （ 2）崗位分析 ? （ 3）建立招聘領(lǐng)導(dǎo)小組和招聘工作小組 ? （ 4）確定廣告的形式、覆蓋的地區(qū)和廣度 ? （ 5）制定招聘的各類表格，確定招聘的時(shí)間、地點(diǎn)、方式 招聘流程 ? （ 1）初步篩選 ? （ 2）初步面試 ? （ 3）能力測試 ? （ 4）診斷性面試 ? （ 5）背景資料的收集 ? （ 6）體檢 ? （ 7）按 1:3的比例推薦，由董事會（或總經(jīng)理）決定 ? （ 8）引導(dǎo)上崗、試用 ? （ 9）收集意見、反饋 ? （ 10）決定正式錄用 ?高級人才的特征分析 ?高級人才招聘渠道的轉(zhuǎn)變 ?尋獵高級人才的渠道示例 如何高效的尋獵與甄選高級人才 ? 高級人才：公司高中層管理人員、核心關(guān)鍵業(yè)務(wù)崗位。公司可以建立自己的外部人才庫，并且可以利用各種的機(jī)會向社會推廣，吸引對公司有興趣的各類人才加入公司人才庫，以備不時(shí)之需。 ? （ 2）毛遂自薦 ? 組織收到那些對公司工作感興趣的人主動(dòng)提出的申請或簡歷。 ? (2)獵頭公司：獵頭公司有專業(yè)的、廣泛的資源，擁有儲備人才庫，搜索人才的速度快、質(zhì)量高，招聘高級人才，獵頭公司是非常好的選擇。企業(yè)招聘人員不僅可以了解當(dāng)?shù)厝肆Y源素質(zhì)和走向，還可以了解同行業(yè)其他企業(yè)的人事政策和人力需求情況。通過代理機(jī)構(gòu)的人才資料庫選擇人員，用人單位可以很方便在資料庫中查詢條件基本相符的人員資料，有針對性強(qiáng)、費(fèi)用低廉等優(yōu)點(diǎn)，但對于熱門人才或高級人才效果不太理想。有兩個(gè)關(guān)鍵問題： ? 其一是廣告媒體如何選擇； ? 其二是廣告內(nèi)容如何設(shè)計(jì)； 人員招募也是對外宣傳的過程 – 內(nèi)容要求： ? 空缺崗位信息； ? 對應(yīng)聘者的要求； ? 有吸引力，能夠激起人們的興趣； ? 告知申請方式； ? 有效的招聘廣告應(yīng)注意的七個(gè)方面 ? 發(fā)布招聘廣告的優(yōu)點(diǎn)和缺點(diǎn) ? 公司在組織力量進(jìn)行公開招聘時(shí)，要注意相對集中地投入人力、物力，逐步建立人才信息庫，理解招聘公平本身就是企業(yè)形象的一部分，是吸引人才、獲取人才、保留人才的有效手段。 四、內(nèi)部獲取的缺點(diǎn) ? 容易形成企業(yè)內(nèi)部人員的小團(tuán)體結(jié)構(gòu) ? 可能導(dǎo)致企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)不團(tuán)結(jié) ? 缺少思想碰撞的火花，影響企業(yè)的活力和競爭力 ? 當(dāng)企業(yè)高速發(fā)展時(shí)，容易以次充好 ? 營私舞弊的現(xiàn)象難以避免 ? 會出現(xiàn)漣漪效應(yīng) ? “近親繁殖”影響企業(yè)的后續(xù)發(fā)展 第二節(jié) 外部獲取 外部獲取的方式 ? 企業(yè)面向社會公開招聘 ? 借助就業(yè)代理機(jī)構(gòu)和獵頭公司 ? 企業(yè)員工舉薦或自我推薦 ? 網(wǎng)絡(luò)招聘 ? 企業(yè)面向社會公開招聘：廣告是企業(yè)招聘人才最常用的方式，可選擇的廣告媒體很多：網(wǎng)絡(luò)、報(bào)紙、雜志等，一方面廣告招聘可以很好的建立企業(yè)的形象，一方面，信息傳播范圍廣，速度快，獲得的應(yīng)聘人員的信息量大，層次豐富。而當(dāng)該崗位需要人員頂上時(shí)，就可以有備無患，并通過對這些勝任力模型的考核來選拔人才。針對關(guān)鍵崗位的關(guān)鍵人才，阿里巴巴還設(shè)有“接班人計(jì)劃”，針對不同崗位，制定勝任力模型，培養(yǎng)后備力量。內(nèi)容豐富多彩，學(xué)習(xí)形式多樣活潑 ? 阿里夜談：針對公司年輕人多，興趣愛好廣泛，每個(gè)人學(xué)習(xí)能力和意愿各不相同的特點(diǎn)，設(shè)立了一些經(jīng)過員工調(diào)查，大家感興趣話題的學(xué)習(xí)和交流。 ? 阿里夜校：所要強(qiáng)化的對象則是公司年輕的中基層管理人員。 ? 在培訓(xùn)方面，阿里巴巴根據(jù)員工的層級、職能，將學(xué)習(xí)細(xì)分為： ? 阿里黨校：為公司總監(jiān)級別以上的管理者所專門開設(shè)的額外的強(qiáng)化學(xué)習(xí)和提升 ，其關(guān)注的重點(diǎn)包括領(lǐng)導(dǎo)力建設(shè)和戰(zhàn)略眼光的培養(yǎng)。如果不能在價(jià)值觀上達(dá)成一致，那么在長遠(yuǎn)業(yè)務(wù)上就很難形成統(tǒng)一的共識。在電子商務(wù)行業(yè)里，阿里巴巴已經(jīng)走在了最前列，單純依賴從其他公司大批量吸收成熟的人才，很難滿足每年成倍增長的業(yè)務(wù)對人才的大量、高質(zhì)的需求。 ? 與眾多的中小企業(yè)一樣，阿里巴巴也希望員工像姜大牙一樣，不斷改造，不斷學(xué)習(xí)，還要不斷創(chuàng)新，這樣企業(yè)才能持續(xù)成長。這是一部很好的電視劇，講述了一個(gè)農(nóng)民如何逐步成長為將軍的故事。如何才能形成團(tuán)隊(duì)自身的競爭機(jī)制呢？馬云認(rèn)為最主要的還是要靠學(xué)習(xí)。離開之前，我會把阿里巴巴、淘寶獨(dú)特的競爭優(yōu)勢、企業(yè)成長機(jī)制建立起來，到時(shí)候，有沒有馬云已不重要?！? 形成團(tuán)隊(duì)自身的競爭機(jī)制 ? 馬云說：“造就一個(gè)優(yōu)秀的企業(yè)，并不是要打敗所有的對手，而是形成自身獨(dú)特的競爭力優(yōu)勢，建立自己的團(tuán)隊(duì)、機(jī)制、文化。獵頭公司 .馬云說：“我掛在辦公桌前面，這是給自己看的，掛在后面是給別人看的。愿馬云兄常勉之。 ? 所以，從某種意義上說，“適用”即人才。但是，西方卻有這樣一句名言：“垃圾是放錯(cuò)位置的財(cái)富”。公司當(dāng)時(shí)的發(fā)展水平還容不下這樣的人。他把當(dāng)初開除MBA的事情做了一個(gè)比喻：就好比把飛機(jī)的引擎裝在拖拉機(jī)上，最終還是飛不起來一樣?！边@些人一進(jìn)阿里巴巴就好像是來管人的，他們一進(jìn)來就要把前面的企業(yè)家的東西都給推翻。因此，商業(yè)教育培養(yǎng) MBA，首先要教的是做人。 ? 接下來幾年，阿里巴巴聘用了更多的 MBA，包括哈佛、斯坦福等學(xué)校的 MBA，還有國內(nèi)大學(xué)畢業(yè)的 MBA,但是后來這些 MBA中的 95％都被馬云開除了。馬云對外宣稱“創(chuàng)業(yè)人員只能夠擔(dān)任連長及以下的職位，團(tuán)長級以上全部由 MBA擔(dān)任”。 三、內(nèi)部獲取的優(yōu)點(diǎn) ? 激發(fā)員工的內(nèi)在積極性 ? 迅速地熟悉工作和進(jìn)入角色 ? 保持企業(yè)的內(nèi)部穩(wěn)定 ? 盡量規(guī)避識人用人的失誤 ? 人員的獲取的費(fèi)用最少 馬云：別在拖拉機(jī)上裝飛機(jī)引擎 ? 1999年 9月，阿里巴巴網(wǎng)站建立起來了，馬云立志要使之成為中小企業(yè)敲開財(cái)富之門的引路人。 ? (7)按德、才、能、識、體進(jìn)行全面衡量，在符合企業(yè)運(yùn)作的決策會議上作出決策。 ? (5)組織 考官小組 進(jìn)行綜合全面的 診斷性面試 ，面試的指標(biāo)體系的設(shè)計(jì)和權(quán)重體系的設(shè)計(jì)是至關(guān)重要的，一定要有針對性，不同的企業(yè)應(yīng)采用不同的指標(biāo)體系和權(quán)重體系。 ? (3)組織相關(guān)的 文化考試 或 技能考試 ，組織必要的與競聘崗位有關(guān)的其他測試。 ? (1)發(fā)布競聘公告：包括競聘崗位、職務(wù)、職務(wù)說明書、競聘條件、報(bào)名時(shí)間、地點(diǎn)、方式等。 ? 5．要注意 申請池 的大小規(guī)格，一個(gè)崗位，不能只有 1個(gè)人、 2個(gè)人申請，一般不應(yīng)低于 1比 6的比例， 申請池 太大也不好，應(yīng)聘者的希望過于渺茫，競聘費(fèi)用也高， 申請池 的大小，通常與競聘條件的選擇有關(guān)，一旦出現(xiàn) 申請池 太小，可考慮放寬競聘條件或放棄該崗位的競聘，待條件成熟時(shí)再競聘。 ? 3．所有競聘崗位無一例外的不能有定選對象，領(lǐng)導(dǎo)不能參與推薦、暗示或個(gè)別談話。 ? 1．競聘上崗的崗位必須事先公布，必須使所有員工周知。 ? 競聘上崗能否獲得成功取決于兩個(gè)方面： ? 組織內(nèi)員工是否充分相信競聘的公正性 ? 競聘的操作過程能否真正做到公平、公正、規(guī)范、客觀和科學(xué)。 競聘上崗是部分企業(yè)干部選拔的方式之一。競爭是企業(yè)中的個(gè)人行為，它所體現(xiàn)的是“能者上、庸者下”的用人原則，通過競爭激勵(lì)機(jī)制的實(shí)施，充分調(diào)動(dòng)廣大干部職工的積極性和創(chuàng)造性，大幅度提高全員勞動(dòng)生產(chǎn)率。 ? 競聘上崗是市場經(jīng)濟(jì)條件下企業(yè)發(fā)展的產(chǎn)物。企業(yè)通過科學(xué)的、規(guī)范的、合理的考核選聘，從這些符合基本要求的人中選出最適合該崗位的人。 二、競聘上崗的原理和操作規(guī)程 ? 本書將競聘上崗作為內(nèi)部獲取的主要渠道進(jìn)行詳細(xì)介紹。他們中有的人素質(zhì)較好，對這些人員的重聘會使他們有再為單位盡力的機(jī)會。 ? 人員重聘 ? 有些單位由于某些原因會有一批不在位的員工，如下崗人員、長期休假人員 （如曾因病長期休假，現(xiàn)已康復(fù)但由于無位置還在休假的員工），已在其他地方工作但關(guān)系還在本單位的人員（如停薪留職）等。另外，工作