旅游管理學(xué)第10章激勵(lì)-文庫吧資料
2025-01-05 14:12本頁面
【正文】 級 一封遺漏的信件 這是發(fā)生在美國速遞公司里的一件事情。 個(gè)人努力 取得績效 組織獎(jiǎng)賞 個(gè)人目標(biāo) 關(guān)系 1 關(guān)系 2 關(guān)系 3 期望理論 ? 效價(jià)和期望值的不同結(jié)合會產(chǎn)生不同的激勵(lì)力量 : E 高 * V 高 = M 高 E 中 * V 中 = M 中 E 高 * V 低 = M 低 E 低 * V 高 = M 低 E 低 * V 低 = M 低 激勵(lì)力 =M 期望值 =E 效 價(jià) =V 畫龍點(diǎn)睛： 期望理論對企業(yè)管理的啟示： 管理人員的責(zé)任是幫助員工滿足需要，同時(shí)實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)， 管理者必須盡力發(fā)現(xiàn)員工在技能和能力方面與工作需要之間的對稱性。 第二，績效與獎(jiǎng)賞的關(guān)系。 E— 期望值，指個(gè)人行為達(dá)成目標(biāo)并能導(dǎo)致某一預(yù)期結(jié)果的概率。 其中： M— 激勵(lì)力量，指調(diào)動(dòng)一個(gè)人的積極性，激發(fā)人的內(nèi)部潛力的強(qiáng)度。 ? 期望理論認(rèn)為，只有當(dāng)人們預(yù)期到某一行為能給個(gè)人帶來有吸引力的結(jié)果時(shí)，個(gè)人才會采取特定的行動(dòng)。 CCPPIOIO?OP： 自己對自己所獲報(bào)酬的感覺 IP： 自己對自己所作投入的感覺 OC： 自己對他人所獲報(bào)酬的感覺 IC： 自己對他人所作投入的感覺 另一種是縱向比較：把自己目前投入與所獲報(bào)酬的比值，同自己過去的投入與所獲報(bào)酬的比值進(jìn)行比較，只有相等時(shí)，才認(rèn)為是公平的。 ? 基本觀點(diǎn)：當(dāng)一個(gè)人作出了成績并取得了報(bào)酬之后， 他不僅關(guān)心自己所得的報(bào)酬的絕對量，而且關(guān)心相對量，因此他通過比較來確定自己所得報(bào)酬是否合理，比較的結(jié)果將直接影響今后工作的積極性。例如在幾個(gè)問題比較突出的泵站，有 20%以上的職工向領(lǐng)導(dǎo)提出請調(diào)報(bào)告；有的由于食堂辦的差， 50多個(gè)職工竟有 30多個(gè)煤油爐，做小鍋的人數(shù)遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過了在食堂就餐的人數(shù)；有的由于吃菜困難，職工中脫崗買菜的現(xiàn)象時(shí)有發(fā)生；有的為了買一斤鹽、一支牙膏也要跑幾里路。 ? 正是這種特殊性，給生產(chǎn)第一線的職工帶來了一系列困難，如購糧買菜、子女上學(xué)、幼兒入托、家屬就業(yè)、食堂伙食花樣少和質(zhì)量差，以及業(yè)余文化生活單調(diào)等等。通過調(diào)查、分析，找出了問題的原因。 ? 但在管線建成投產(chǎn)后的一段時(shí)間內(nèi)，出現(xiàn)了職工不安心在泵站工作、勞動(dòng)紀(jì)律松懈等問題。 現(xiàn)在你是某企業(yè)的總經(jīng)理，需要招聘一名助理，在你的辦公室有三名應(yīng)聘者，他們分別代表這三種需要類型，不考慮其他因素，你會優(yōu)先選擇誰作為你的助理？ ? 華東輸油管理局的激勵(lì)方式 ? 華東輸油管理局有 8000多名職工， 1萬余名職工家屬，管理著滄臨、濮臨和魯寧三條輸油管線，擔(dān)負(fù)著華北、勝利、中原三大油田生產(chǎn)原油的輸送任務(wù)。 ? 有著強(qiáng)烈依附感的人傾向于成為整合者。高歸屬需要者通常喜歡合作性而不是競爭性的崗位。 ? 歸屬的需要 (依附 需要 )： 建立友好和親密的人際關(guān)系的欲望。這些人喜歡承擔(dān)責(zé)任，影響他人，擁有更高的權(quán)威。一些人具有獲取成功的強(qiáng)烈動(dòng)機(jī)，渴望完成困難的工作 ， 有一種做事做的比以前更好或更有效率的欲望，這種內(nèi)驅(qū)力就是成就需要。他將人的需要?dú)w為三類：成就需要、權(quán)力需要、歸屬需要。 麥克萊蘭對馬斯洛理論的普遍性提出了挑戰(zhàn)，他認(rèn)為人類的許多需要都不是生理的，而是社會性的。 。 的。 雙因素理論對企業(yè)管理的 啟示 要調(diào)動(dòng)和維持員工的積極性，首先要注意保健因素，防止不滿意情緒的產(chǎn)生，但更重要的是要利用激勵(lì)因素去激發(fā)員工的工作熱情。 ? 當(dāng)具備這些因素時(shí)，員工沒有不滿意，但也不會帶來滿意。這一發(fā)現(xiàn)說明 ，“滿意”的對立面是“沒有滿意”，“不滿意”的對立面是“沒有不滿意”。 由此他認(rèn)為 滿意的對立面不是不滿意 。 而使員工 不滿意的因素 往往是公司政策及行政管理、上級監(jiān)督、工作條件、人際關(guān)系等 工作環(huán)境和工作條件 ； “保健因素”。該理論主要反應(yīng)在他的《工作的激勵(lì)因素》和《工作與人性》兩部著作中。 安全規(guī)則
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