【正文】 ，要求解除勞動(dòng)合同，并支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金時(shí)，經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的計(jì)算年限應(yīng)自2008年1月1日起計(jì)算經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的年限外，其他解除勞動(dòng)合同的情形，經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的計(jì)算年限均應(yīng)自雙方建立勞動(dòng)關(guān)系起計(jì)算，即應(yīng)按工作年限計(jì)算，只是2008年1月1日前后，經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金計(jì)算的數(shù)額略有不同。立法機(jī)關(guān)認(rèn)為經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的支付條件是用人單位合法解除勞動(dòng)合同的情況下，而賠償金是在用人單位違法解除勞動(dòng)合同的情況下，所以二者不同重疊適用，筆者認(rèn)為這一立法是對(duì)經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金與違法解雇賠償金性質(zhì)與功能的誤讀，不利于違法解雇賠償金懲罰性功能的實(shí)現(xiàn)，也無(wú)法有力遏制用人單位的違法解雇行為。此外，根據(jù)《勞動(dòng)合同法實(shí)施條例》第25條規(guī)定，如果用人單位向勞動(dòng)者承擔(dān)了違法解雇的賠償責(zé)任，支付了法定的賠償金，則不須再向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。如前文所述，我國(guó)《勞動(dòng)合同法》第八十七條規(guī)定用人單位違反法律規(guī)定解除勞動(dòng)合同的，應(yīng)向勞動(dòng)者支付相應(yīng)的賠償金，而賠償金的標(biāo)準(zhǔn)即是按經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的二倍向被解雇的勞動(dòng)者支付。盡管《勞動(dòng)合同法》對(duì)用人單位行使單方解除權(quán)的條件與程序作了相應(yīng)的規(guī)定，但對(duì)于用人單位缺乏法定事由或違反法定程序行使單方解除權(quán)時(shí)，其解雇行為效力如何，法律并未作出明確規(guī)定，這將使得法律的相關(guān)程序性設(shè)計(jì)因缺乏相應(yīng)的約束力而形同虛設(shè)，對(duì)用人單位而言并無(wú)實(shí)質(zhì)上的威懾力，進(jìn)而無(wú)法有效維護(hù)勞動(dòng)者的合法權(quán)益。筆者認(rèn)為如果職工或工會(huì)提出不同意見(jiàn),對(duì)用人單位的裁員活動(dòng)不具有影響力或阻卻力的話,則征求或聽(tīng)取意見(jiàn)的程序就形同虛設(shè)了，沒(méi)有實(shí)際意義了。立法盡管規(guī)定了裁員的法定程序,但值得注意的是立法的表述只是用人單位應(yīng)當(dāng)向工會(huì)“征求意見(jiàn)”、并“聽(tīng)取工會(huì)意見(jiàn)”,而工會(huì)只是有權(quán)“要求”重新處理而已,即對(duì)于用人單位的裁員決定,工會(huì)僅僅是享有一種請(qǐng)求權(quán)而已,實(shí)質(zhì)性的決定權(quán)仍屬于用人單位所有。而我國(guó)《勞動(dòng)合同法》的上述規(guī)定使得現(xiàn)行法關(guān)于解雇預(yù)告期的規(guī)定喪失了其原本的立法目的與倫理價(jià)值，不利于遏制用人單位濫用解雇權(quán)，損害勞動(dòng)者合法權(quán)益。 在實(shí)踐操作中用人單位給予各種風(fēng)險(xiǎn)的考慮往往采用額外支付勞動(dòng)者一個(gè)月的工資的方式來(lái)通知?jiǎng)趧?dòng)者解除勞動(dòng)合同，筆者認(rèn)為這一規(guī)定事實(shí)上允許用人單位通過(guò)金錢給付的方式替代其法定預(yù)告義務(wù)的履行。 3.“代通知金”的規(guī)定導(dǎo)致用人單位預(yù)告義務(wù)的免除。因此，我們可借鑒法、德等國(guó)關(guān)于解雇預(yù)告期的規(guī)定，將解雇預(yù)告期的長(zhǎng)短與勞動(dòng)者在用人單位的工作年限相結(jié)合。對(duì)于用人單位行使無(wú)過(guò)錯(cuò)解除權(quán)，現(xiàn)行法規(guī)定了30天的預(yù)告期。筆者認(rèn)為這一規(guī)定進(jìn)一步削落了工會(huì)的作用。盡管規(guī)定了工會(huì)有權(quán)提出意見(jiàn)或要求單位糾正 ,而這僅僅是一種事后的建議權(quán),至于用人單位是否聽(tīng)取其意見(jiàn),法律在所不問(wèn),這必然使得工會(huì)的維權(quán)作用難以發(fā)揮。 ，缺乏可操作性。但現(xiàn)行立法中的部分解雇條件過(guò)于概括和抽象，缺乏可操作性，極易導(dǎo)致司法擅斷，不利于勞動(dòng)者合法權(quán)益的保護(hù)。 3我國(guó)用人單位單方解除勞動(dòng)合同的立法缺陷這部分就完全偏題了，根本沒(méi)談補(bǔ)償金的問(wèn)題。同時(shí)該國(guó)立法還規(guī)定了休假補(bǔ)償、用人單位不遵守法定解雇程序的補(bǔ)償以及預(yù)告通知的替代補(bǔ)償?shù)榷喾N補(bǔ)償形式?！?各國(guó)立法對(duì)經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的稱謂，因法律語(yǔ)言習(xí)慣的差異而有所區(qū)別，如我國(guó)香港地區(qū)的立法將經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金稱為遣散費(fèi)，臺(tái)灣地區(qū)稱之為資遣費(fèi)，而法國(guó)立法稱之為解雇費(fèi)。我國(guó)臺(tái)灣學(xué)者黃越欽認(rèn)為，對(duì)經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金性質(zhì)的認(rèn)定，須從用人單位解雇勞動(dòng)者是否可歸責(zé)于勞動(dòng)合同雙方當(dāng)事人而作不同的界定，如果用人單位解雇勞動(dòng)者不可歸責(zé)于勞動(dòng)合同雙方當(dāng)事人，則用人單位向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金應(yīng)視為用人單位的附隨義務(wù)，體現(xiàn)了一定的倫理價(jià)值；而如果用人單位解雇勞動(dòng)者系出于用人單位的過(guò)錯(cuò)，則經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金彼時(shí)具備違約金的性質(zhì)，系對(duì)用人單位違法解雇勞動(dòng)者的懲罰，即“在不可歸責(zé)于勞雇雙方當(dāng)事人之事由時(shí)，資遣費(fèi)乃是雇主保護(hù)照顧義務(wù)之效力所衍生的一種義務(wù)，其法律性質(zhì)為對(duì)受雇勞工之離職補(bǔ)貼，具有勞動(dòng)契約之倫理功能。而用人單位給予被解雇勞動(dòng)者經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的法理基礎(chǔ)，因?qū)?jīng)濟(jì)補(bǔ)償金性質(zhì)認(rèn)識(shí)的不同而迥異。關(guān)于用人單位單方解除勞動(dòng)合同的法律后果，本文側(cè)重從用人單位經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金以及賠償金支付的角度，比較考察用人單位因行使單方解除權(quán)而應(yīng)承擔(dān)的相應(yīng)法律責(zé)任。如勞動(dòng)者工作不專心等。具體包括如下情形:第一、勞動(dòng)者自身的原因，主要表現(xiàn)為勞動(dòng)者勞動(dòng)資質(zhì)與勞動(dòng)能力的欠缺。 根據(jù)德國(guó)法，其正常解雇制度與我國(guó)用人單位單方解除勞動(dòng)合同中的無(wú)過(guò)錯(cuò)解除制度相似。此種授權(quán)在一定程度上彌補(bǔ)了法國(guó)勞動(dòng)立法未對(duì)用人單位即時(shí)辭退勞動(dòng)者應(yīng)具備的“實(shí)際的嚴(yán)肅的理由”進(jìn)行界定之缺憾，對(duì)用人單位與勞動(dòng)者的行為具有積極的、相對(duì)確定性的指引作用。 關(guān)于用人單位即時(shí)辭退勞動(dòng)者的事由，法國(guó)法規(guī)定用人單位行使單方解除權(quán)，即時(shí)辭退勞動(dòng)者，須具備實(shí)際的、嚴(yán)肅的理由，而何謂實(shí)際的、嚴(yán)肅的理由，法無(wú)明文，而是賦予法官自由裁量權(quán)，通過(guò)司法實(shí)踐與司法判例個(gè)案判定。 法國(guó)的“即時(shí)辭退”模式 根據(jù)《法國(guó)勞動(dòng)法典》，其用人單位單方解除勞動(dòng)合同可分為預(yù)告辭退和即時(shí)辭退。 德國(guó)法上關(guān)于用人單位非正常解雇勞動(dòng)者的事由是指與勞動(dòng)者的過(guò)錯(cuò)行為有關(guān)的事由，如其嚴(yán)重違反了雙方簽訂的勞動(dòng)合同約定的義務(wù)，包括但不限于勞動(dòng)者不遵守用人單位的規(guī)章制度，泄露用人單位的商業(yè)秘密，長(zhǎng)期怠工、在工作地點(diǎn)實(shí)施刑事犯罪活動(dòng)等情形?！兜聡?guó)民法典》第626條規(guī)定用人單位在發(fā)現(xiàn)存在某種“重大事由”時(shí)，可以非正常解雇勞動(dòng)者，而無(wú)需預(yù)先通知被解雇的勞動(dòng)者。 德國(guó)的“非正常解雇”模式 德國(guó)法將解雇分為正常解雇和非正常解雇。根據(jù)該原則，除非用人單位與勞動(dòng)者在勞動(dòng)合同中約定了固定的勞動(dòng)期限，用人單位可自由行使解雇權(quán)，隨時(shí)解雇勞動(dòng)者，而無(wú)需承擔(dān)法律上的不利后果。 第一部分應(yīng)圍繞經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的相關(guān)基本概念來(lái)講，什么是經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，為什么要規(guī)定經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，有什么特點(diǎn)等，而不是一味地闡述勞動(dòng)合同解除，你文章重點(diǎn)不是講如何解除，而是解除后怎么補(bǔ)償。資本正義的高度發(fā)展，加速了雇傭契約的社會(huì)化進(jìn)程，19世紀(jì)末20世紀(jì)初，社會(huì)法意義上的“勞動(dòng)關(guān)系”才開(kāi)始真正形成，由契約自由的市民法年代逐漸進(jìn)入保障生存權(quán)的社會(huì)法時(shí)代。因此，解雇保護(hù)制度是勞動(dòng)關(guān)系國(guó)家干預(yù)加強(qiáng)的結(jié)果，是公法職能增長(zhǎng)的結(jié)果，是對(duì)解雇自由的公法調(diào)整。在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)相對(duì)成熟的條件下，勞動(dòng)契約自由已經(jīng)形成，為實(shí)現(xiàn)社會(huì)正義、公平，在制定、實(shí)施勞動(dòng)法律法規(guī)的過(guò)程中，應(yīng)保護(hù)在經(jīng)濟(jì)上處于弱勢(shì)的一方，對(duì)用人單位行使解雇權(quán)進(jìn)行必要限制，保證社會(huì)的經(jīng)濟(jì)秩序穩(wěn)定有序。當(dāng)私法調(diào)整勞動(dòng)合同關(guān)系，過(guò)于強(qiáng)調(diào)意思自治時(shí)，導(dǎo)致出現(xiàn)違背社會(huì)公平、正義的現(xiàn)象，有悖于制度的初衷，解雇制度喪失了其倫理性及社會(huì)正當(dāng)性的理論基礎(chǔ)。行使解除權(quán)成本較小，將承擔(dān)違約責(zé)任和直接損害賠償責(zé)任作為解雇制度的最后底線、屏障，彰顯了當(dāng)事人可以隨意解除合同。若不符合法律法規(guī)規(guī)定，行使合同解除權(quán)就于法無(wú)據(jù)。 雇傭契約時(shí)代的解雇制度與現(xiàn)行的私法合同解除制度極其類似，都較為注重意思自治、契約自由原則。解雇保護(hù)制度實(shí)質(zhì)是針對(duì)用人單位作為勞動(dòng)合同當(dāng)事人單方解除勞動(dòng)合同這一法律行為進(jìn)行的公法干預(yù)。 顧名思義，解雇保護(hù)制度就是對(duì)用人單位的解雇權(quán)的行使予以一定限制、以保護(hù)處于弱勢(shì)的勞動(dòng)者的合法權(quán)益的制度。 對(duì)用人單位單方解除勞動(dòng)合同制度的研究，有學(xué)者更習(xí)慣套用解雇保護(hù)這一術(shù)語(yǔ)，對(duì)用人單位行使單方解除權(quán)的法定事由、解雇程序、法律后果等諸方面進(jìn)行闡述。我國(guó)大陸大部分學(xué)者認(rèn)為，解雇即指用人單位單方解除勞動(dòng)合同、終止勞動(dòng)關(guān)系的法律行為?！敖夤驮诟拍钌夏斯头浇K止權(quán)——形成權(quán)——的行使。、解雇保護(hù)關(guān)系辨析我國(guó)用人單位單方解除勞動(dòng)合同的含義與英美法上的解雇比較類似，但并不能涵蓋所有英美法上的解雇類型。在本單位工作時(shí)間每滿1年，發(fā)給相當(dāng)于1個(gè)月工資的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。三、勞動(dòng)者不能勝任工作，經(jīng)過(guò)培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位仍不能勝任工作，由用人單位解除勞動(dòng)合同的，用人單位應(yīng)按其在本單位工作的年限，工作時(shí)間每滿1年，發(fā)給相當(dāng)于1個(gè)月工資的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，最多不超過(guò)12個(gè)月。二、勞動(dòng)者患病或者非因工負(fù)傷，經(jīng)勞動(dòng)鑒定委員會(huì)確認(rèn)不能從事原工作、也不能從事用人單位另行安排的工作而解除勞動(dòng)合同的，用人單位應(yīng)按其在本單位的工作年限，每滿1年發(fā)給相當(dāng)于1個(gè)月的工作的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，同時(shí)還應(yīng)發(fā)給不低于6個(gè)月工資的醫(yī)療補(bǔ)助費(fèi)。”同時(shí)，根據(jù)1994年12月3日勞動(dòng)部制定的《違反和解除勞動(dòng)合同的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償辦法》，對(duì)解除勞動(dòng)合同作出以下經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償辦法：一、經(jīng)勞動(dòng)合同當(dāng)事人協(xié)商一致，由用人單位解除勞動(dòng)合同的，用人單位應(yīng)根據(jù)勞動(dòng)者在本單位工作年限，每滿1年發(fā)給相當(dāng)于1個(gè)月工資的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，最多不超過(guò)12個(gè)月。”解除勞動(dòng)合同的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，是指因解除勞動(dòng)合同而由用人單位給予勞動(dòng)者的一次性的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金?！秳趧?dòng)法》第二十七條規(guī)定：“用人單位頻臨破產(chǎn)進(jìn)行法定整頓期間或者生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)狀況發(fā)生嚴(yán)重困難，確需裁減人員，應(yīng)當(dāng)提前30日向工會(huì)或者全體職工說(shuō)明情況，聽(tīng)取工會(huì)或者職工的意見(jiàn)，經(jīng)向勞動(dòng)行政部門報(bào)告后，可以裁減人員。這是因?yàn)榻獬齽趧?dòng)合同的原因并非勞動(dòng)者個(gè)人過(guò)錯(cuò)。《勞動(dòng)法》第二十六條規(guī)定：“有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動(dòng)合同，但是應(yīng)當(dāng)提前30日以書(shū)面形式通知?jiǎng)趧?dòng)者本人：（一）勞動(dòng)者患病或者非因工負(fù)傷，醫(yī)療期滿后，不能從事原工作也不能從事由用人單位另行安排的工作的；（二）勞動(dòng)者不能勝任工作，經(jīng)過(guò)培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的；（三）勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使原勞動(dòng)合同無(wú)法履行，經(jīng)當(dāng)事人協(xié)商不能就變更勞動(dòng)合同達(dá)成協(xié)議的?！秳趧?dòng)法》第二十五條規(guī)定：“勞動(dòng)者有下列情形之一的用人單位可以解除勞動(dòng)合同：（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；（二）嚴(yán)重違反勞動(dòng)紀(jì)律或者用人單位規(guī)章制度的；（三）嚴(yán)重失職，營(yíng)私舞弊，對(duì)用人單位利益造成重大損害的；（四）被依法追究刑事責(zé)任的。與勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同相比，用人單位解除勞動(dòng)合同的法定條件要嚴(yán)格的很多，其中打定條件亦可稱為對(duì)用人單位解除勞動(dòng)合同行為的限制。但由于在勞動(dòng)關(guān)系中用人但那位相對(duì)于勞動(dòng)者而言處于強(qiáng)者地位，在勞動(dòng)合同解除中容易發(fā)生損害勞動(dòng)者權(quán)益的行為。用人單位單方解除勞動(dòng)合同在域外稱之為解雇，是指在雇傭關(guān)系中，雇主一方單方面解除勞動(dòng)合同的行為。由于勞動(dòng)立法嚴(yán)格限制用人單位行使單方解除權(quán)，所以當(dāng)用人單位行使單方解除權(quán)，解雇勞動(dòng)者時(shí)，又須承擔(dān)相應(yīng)的法律后果，如對(duì)勞動(dòng)者支付相應(yīng)的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金或進(jìn)行相應(yīng)的賠償，以保障勞動(dòng)者的合法權(quán)益。由于勞動(dòng)法兼具私法與社會(huì)法的特征，以傾斜保護(hù)勞動(dòng)者的合法權(quán)益、實(shí)現(xiàn)勞資雙方的實(shí)質(zhì)平等為首要目的，因此，用人單位行使單方解除權(quán)較勞動(dòng)者行使單方解除權(quán)，更要有嚴(yán)格的條件限制，須具備法定事由，遵循法定程序，方能行使。 第二，用人單位行使單方解除權(quán)須具備法定的事由與程序。 第一，用人單位系行使單方解除權(quán)的主體。協(xié)商解除，是指當(dāng)事人雙方因某種原因，協(xié)商同意提前終止勞動(dòng)合同的法律效力。勞動(dòng)合同解除分為法定解除和協(xié)商解除兩種。勞動(dòng)合同的解除，是指當(dāng)事人雙方提前終止勞動(dòng)合同的法律效力，解除雙方的權(quán)利義務(wù)關(guān)系。勞動(dòng)者同用人單位訂立勞動(dòng)合同，對(duì)于保障勞動(dòng)者的合法權(quán)益，合理使用勞動(dòng)力，增強(qiáng)企業(yè)活力，發(fā)揮勞動(dòng)者的積極性和創(chuàng)造性，提高勞動(dòng)生產(chǎn)率，促進(jìn)社會(huì)主義現(xiàn)代化建設(shè)、都有重要作用。對(duì)于中國(guó)每一個(gè)公民來(lái)說(shuō)，這都是一個(gè)不可忘記的重要事件。近年來(lái)，勞動(dòng)爭(zhēng)議糾紛大幅度增加，勞動(dòng)合同問(wèn)題成了眾多勞動(dòng)爭(zhēng)議案件的核心。13年來(lái)，勞動(dòng)合同制度對(duì)于破除傳統(tǒng)計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制下行政分配式的勞動(dòng)用工制度，建立與市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制相適應(yīng)的用人單位與勞動(dòng)者雙向選擇的勞動(dòng)用工制度，實(shí)現(xiàn)勞動(dòng)力資源的市場(chǎng)配置，發(fā)揮了十分重要的作用。按照勞動(dòng)合同的規(guī)定，勞動(dòng)者加入企業(yè)、個(gè)體經(jīng)濟(jì)組織、事業(yè)組織、國(guó)家機(jī)關(guān)、社會(huì)團(tuán)體等用人單位，成為該單位的成員，承擔(dān)一定的工種、崗位或職務(wù)工作，并且遵守單位內(nèi)部勞動(dòng)規(guī)則和其他規(guī)章制度；企業(yè)、個(gè)體經(jīng)濟(jì)組織、事業(yè)組織、國(guó)家機(jī)關(guān)，社會(huì)團(tuán)體等用人單位則按照勞動(dòng)者勞動(dòng)的數(shù)量和質(zhì)量支付勞動(dòng)報(bào)酬，并且根據(jù)勞動(dòng)法規(guī)和雙方協(xié)議提供必要的勞動(dòng)條件，保證勞動(dòng)者享受本單位成員的各種權(quán)利和福利待遇。例如，勞動(dòng)法中的勞動(dòng)合同。合同是現(xiàn)代民法上最重要的法律概念