員工激勵(lì)與薪資管理體系-文庫(kù)吧資料
2025-01-04 23:41本頁(yè)面
【正文】 EO每年現(xiàn)金收入（基本工資＋獎(jiǎng)金）平均水平為 150萬(wàn)美元，而尚未兌現(xiàn)的股票期權(quán)價(jià)值則高達(dá) 1360萬(wàn)美元。 ? ─ 完全隨意的分配（新興小公司） ? 美國(guó)經(jīng)理人員長(zhǎng)期激勵(lì)的計(jì)劃 ? ─ 根據(jù)一年以上業(yè)績(jī)提供變動(dòng)報(bào)酬 ? ─ 股票期權(quán)的時(shí)間大多數(shù)是 10年，也有 5年的。 地點(diǎn) 1998 1999 2023北京 20 ％ 36 ％ 35 ％上海 24 ％ 29 ％ 38 ％廣州 20 ％ 36 ％ 48 ％ ? 美國(guó)經(jīng)理人員短期激勵(lì)的三種形式 ? ─ 根據(jù)理想業(yè)績(jī)目標(biāo)實(shí)現(xiàn)程度乘以正常獎(jiǎng)勵(lì)的系數(shù)。 ? ─ 一般情況下，股票期權(quán)計(jì)劃提供給經(jīng)理或有選擇性的員工，而股票購(gòu)買計(jì)劃提供給所有員工。 ? 1999年 USA前 10位 CEO收入情況 ? ? 西方國(guó)家 CEO薪酬的多樣性 ? ─ 基本工資不被重視 ? ─ 股票激勵(lì)平均占美國(guó)高層管理者總薪酬的 62％ ? ─ 在招聘中，薪酬談判的焦點(diǎn)是股票期限，而不是總現(xiàn)金工資。 ? 約 1/3公司 cancel the growth of basic salary,增加不定薪資占總現(xiàn)金薪資的比例。 附加因素 組織結(jié)構(gòu) 適于可衡量工 作和工作單位 適于相互獨(dú)立工作 任何企業(yè) 大多數(shù) 企業(yè) 較少獨(dú)立 大多數(shù) 數(shù)企業(yè) 管理風(fēng)格 員工參與 控制 員工參與 同左 參與管理 同左 工作類型 個(gè)人化工作 或團(tuán) 個(gè)人化工作 所有工作 同左 同左 ? ─ 利用薪酬策略吸引，留住 ET ? 管理人員工資與企業(yè)資產(chǎn)收益之間的關(guān)系 ? 注：以《財(cái)富》 500大型企業(yè)在 1990年時(shí)的平均資產(chǎn)為基礎(chǔ) 估計(jì)的資產(chǎn)收益 獎(jiǎng) 金／基本工資比例％ 長(zhǎng)期激勵(lì)計(jì)劃享受比例％ ％ 億美元 10 20 10 20 28 28 48 48 5 .2 5 .6 5 .9 7 .1 2 .5 2 .6 9 2 .8 3 3 .4 1 ? 國(guó)際領(lǐng)先公司的做法 ? 除基本工資外，薪酬體系還包括六種不同因素： ? ─ 績(jī)效獎(jiǎng)金 ：可高達(dá)基本工資的 50％甚至 100％，在銷售隊(duì)伍中應(yīng)用廣泛。重點(diǎn)獎(jiǎng)勵(lì)集體或團(tuán)隊(duì)。如某人在1995年獲得了以每股 10美元購(gòu)買公司股票的權(quán)利，到 2023年漲到 30元／股，而且可以行權(quán)（全部或一部分），那么就可從中獲益。 ? (3)所有權(quán)計(jì)劃：在鼓勵(lì)對(duì)總體關(guān)注方面與利潤(rùn)分享計(jì)劃相同，但更長(zhǎng)期，在沒(méi)買股票之前無(wú)收益，而行政是有規(guī)定的。 (下一頁(yè) ) 績(jī)效工資 獎(jiǎng)勵(lì)工資 利用分享 所有權(quán) 增益分享 技能工資 設(shè)計(jì)特征 支付方式 基本工資變化 獎(jiǎng)金 獎(jiǎng)金 產(chǎn)權(quán)變化 獎(jiǎng)金 基本工資變化 支付頻率 每年 每周 半年 / 一年 售 股 票 時(shí) 月 / 季 取 得 技術(shù) 時(shí) 績(jī)效衡量 監(jiān)督者評(píng)價(jià) 產(chǎn)出 / 銷售額 利益 股 票 價(jià) 值 產(chǎn)量 / 成本 同上 覆蓋面 全體員工 相關(guān)員工 每個(gè)部門 每 個(gè) 部門 生產(chǎn) / 服務(wù) 部門 全體成員 后果 績(jī)效激勵(lì) 工資與效間關(guān)系很強(qiáng) 清晰績(jī)效 報(bào)酬聯(lián)系 三者聯(lián)系 較少 二者聯(lián)系 非常少 在較小單位中有一定作用 鼓勵(lì)學(xué)習(xí) 吸引力 向高績(jī)效者 付高工資 同左 有利于吸引所有員工 利于留人 利于吸引 員工 吸引學(xué)習(xí)導(dǎo)向的員工 企業(yè)文化 不同工作 群體競(jìng)爭(zhēng) 個(gè)人間 的競(jìng)爭(zhēng) 經(jīng)營(yíng)的知識(shí) 所有者 感覺(jué) 支持合作 建立學(xué) 習(xí)組織 成本 要有完善的 PE 系統(tǒng) 維持成本高 支持能力與成本聯(lián)系 成本不隨績(jī)效變動(dòng) 經(jīng)營(yíng)成本 可變 可能很高 ? 承認(rèn)員工個(gè)人貢獻(xiàn)的不同工資方案 ? 續(xù)表 ? 幾點(diǎn)說(shuō)明： ? (1)獎(jiǎng)勵(lì)工資：與績(jī)效工資一樣也是對(duì)個(gè)人績(jī)效的一種報(bào)償，但也有區(qū)別：獎(jiǎng)勵(lì)工資是一次性的，以實(shí)物產(chǎn)出為基礎(chǔ)，不會(huì)自動(dòng)累積進(jìn)入基本工資中，鼓勵(lì)再努力。更多的是二者之間。易喪失內(nèi)部一致性。 缺點(diǎn) ：當(dāng)業(yè)務(wù)成熟、技能達(dá)到一定程度后人工成本增加。 ? 優(yōu)點(diǎn) ：確保隊(duì)伍精干，對(duì)業(yè)務(wù)不穩(wěn)定時(shí)期有重要意義。認(rèn)為二者是重要的補(bǔ)償因素。教同專業(yè)同年級(jí)的教師，有碩士文憑與有博士文憑的薪酬不同，是講師還是教授的薪酬不同。 ? 4. 技能導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu) ? 以技能為導(dǎo)向而不是以工作內(nèi)容為導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)。 ? ─ 由 Hay Associate在 1984年開發(fā)出來(lái)的 ? ─ 與點(diǎn)數(shù)法原理相同，只不過(guò)這里的補(bǔ)償因素
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