醫(yī)療行業(yè)人力資源使用--組織與員工-文庫吧資料
2025-01-03 22:57本頁面
【正文】 ? 行為改造型激勵理論，著眼于行為的結(jié)果，認(rèn)為當(dāng)行為的結(jié)果有利于個人時，行為會重復(fù)出現(xiàn)；反之行為則會削弱和消退。 ? 首先，公平理論強(qiáng)調(diào)組織對待員工公平的方法的重要性，管理人員應(yīng)該讓員工們充分感受到他們受到了公平對待。向下一步的努力。這一理論說明，激勵對象對目標(biāo)價值看得越大，估計實現(xiàn)的可能性越大，激發(fā)的力量也就越大；期望值的大小則決定于目標(biāo)的價值大小和目標(biāo)實現(xiàn)的可能性兩因素，為此，應(yīng)當(dāng)在人力資源使用和管理中，解決努力與績效的關(guān)系、績效與報酬的關(guān)系、報酬與滿足個人需要的關(guān)系。一個人積極性被調(diào)動的程度取決于各種目標(biāo)的價值大小和期望概率的乘積。 1．期望理論 ? 按照期望理論，個體動機(jī)行為的活動過程為：“個人努力 +個人成績 +組織報酬 +個人目標(biāo)”。這類理論以斯金納的操作性條件反射為基礎(chǔ) ,側(cè)重研究對被管理者行為的改造修正。它主要包括弗隆姆的“期望理論”、亞當(dāng)斯的“公平理論”和洛克的“目標(biāo)設(shè)置理論”等。 （二）過程型激勵理論 過程型激勵理論著重研究從動機(jī)的產(chǎn)生到采取具體行為的心理過程。由于這類理論的內(nèi)容都圍繞著如何滿足需要進(jìn)行研究，因此也稱為需要理論。這些理論基本上可以分為內(nèi)容型、過程型、行為改造型、綜合激勵型四類。它多以行為規(guī)范或?qū)ぷ骰顒雍屯瓿扇蝿?wù)付給適當(dāng)報酬的形式出現(xiàn)，宋限制或鼓勵某些行為的產(chǎn)生，如建立崗位責(zé)任制，以對失職行為進(jìn)行限制；設(shè)立合理化建議獎，用以激發(fā)工作人員的創(chuàng)造性和革新精神。它是通過工作設(shè)計 (使員工對工作感興趣 )和啟發(fā)誘導(dǎo) (使員工感到工作的重要性和意義 )來激發(fā)員工的主動精神，使人們的工作熱情建立在高度自覺的基礎(chǔ)上，以發(fā)揮出內(nèi)在的潛力。 3．從對象上劃分 從激勵作用于對象的角度，可以把激勵分為內(nèi)激勵和外激勵兩種類型。正激勵與負(fù)激勵都以對人的行為進(jìn)行強(qiáng)化為目的，但它們的取向相反。 ? (2)負(fù)激勵是當(dāng)一個人的行為不符合組織需要時，通過制裁的方式來 抑制這種行為，以達(dá)到消除這種行為的目的。 2．從性質(zhì)上劃分 ? 從方向的角度，激勵分為正激勵和負(fù)激勵： ? (1)正激勵是當(dāng)一個人的行為符合組織的需要時，通過獎勵的方式來鼓勵這種 行為，以達(dá)到保持這種行為的目的。物質(zhì)激勵和精神激勵目標(biāo)是共同的，都是為了強(qiáng)化行為、提高人的工作積極性。 ? (2)精神激勵是以滿足人的精神需要出發(fā)，對人的心理施加必要的影響，從而產(chǎn)生激發(fā)力，影響人的行為。 1．從內(nèi)容上劃分 ? (1)物質(zhì)激勵 .是從滿足人的物質(zhì)需要出發(fā)，對物質(zhì)利益關(guān)系進(jìn)行調(diào)節(jié)，從而激發(fā)人的向上動機(jī)并控制其行為的趨向。 從激勵的性質(zhì)或方向的角度，可以把激勵分為正激勵和負(fù)激勵兩種類型。 （二）激勵的劃分 激勵類型的選擇是做好激勵工作的一個前提條件。激勵過程包括：未滿足的需要、緊張、內(nèi)驅(qū)力、尋求行為、滿足需要、新的需要。它有激發(fā)動機(jī)、鼓勵行為、形成動力的含義，就是人們常說的調(diào)動積極性。 ? (4)個人性因素： 包括人力資源本身狀況、個性和其他個人特征，對自己 在組織中前程的預(yù)計。它具體體現(xiàn)在是否以人為中心、群體性、敬業(yè)精神、提倡實效、鼓勵互惠等。 (二 )影響員工歸屬感的因素 ? (1)組織性因素： 其中又分為管理性因素、組織的結(jié)構(gòu)性因素、工作本身因素和組織的經(jīng)濟(jì)性因素四個亞類。 ? (3)員工對組織的感情依戀 及對組
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