【正文】 ? 課后查閱相關(guān)資料了解羅夏墨跡測驗； ? 論述甄選的流程。 ? 興趣測驗通常列出眾多的興趣選擇項，涉及運動、音樂、藝術(shù)、文學(xué)、科學(xué)、社會服務(wù)、計算、書寫等領(lǐng)域，對每一領(lǐng)域設(shè)計相應(yīng)的題目，根據(jù)被試者對各種興趣項目的“是”或“否”選擇，或依據(jù)受試者排列出的興趣序列，可以對其是否適合某一職業(yè)或某一種工作做出判斷。 ? 常用工具 ? 大五人格測驗：情緒穩(wěn)定性 (N)、外向性 (E)、開放性 (O)、愉悅性 (A)、自覺性 (C) ? 加州青年人格問卷 心理測試 2：職業(yè)興趣測試 ?了解一個人的興趣方向以及興趣序列的一項測試。個性可以包括性格、興趣、愛好、氣質(zhì)、價值觀等等。 ? 心理測試，是指在控制的情境下，向應(yīng)試者提供一組標(biāo)準(zhǔn)化的刺激，以所引起反應(yīng)作為代表行為的樣本，從而對其個人的行為作出評價。 ? 太短的簡歷，可能表明應(yīng)聘者對職位的興趣不大。 補充的幾點 ? 錯別字： ? 如在簡歷中出現(xiàn)較多錯別字，而職位要求工作細(xì)致性又比較高（如出納），則不做為優(yōu)先考慮。 ? 根據(jù)招聘策略，如要求一流的學(xué)生，那么可以關(guān)注一下。 ? 主要是為了防止與公司內(nèi)部人員有回避關(guān)系。如運動器材的銷售人員可能會要求應(yīng)聘者愛好運動?！? ? 如果有上述的用詞的話，需要在面試中關(guān)注應(yīng)聘人是否的確有自我認(rèn)知方面的不準(zhǔn)確。 自我評價 ? 這部分主觀色彩很強，一般不做重點關(guān)注。 專業(yè)課程 ? 有的簡歷中會附有學(xué)習(xí)期間的主要課程，這些基本不用看，因為相同的專業(yè)，學(xué)習(xí)的課程都差不多 資質(zhì)和證書 ? 如職位沒有很強的要求，這部分一般可在瀏覽時關(guān)注一下關(guān)鍵的詞（如英語過級情況，計算機所獲證書，專業(yè)證書情況） ? 如職位對某項能力有特殊要求（如語言、行業(yè)證書）可作為一項“硬性”的條件進行篩選。 ? 對于社會應(yīng)聘者，所獲獎項也體現(xiàn)了應(yīng)聘者的工作業(yè)績。 ? 如果工作時間較長，重新學(xué)習(xí)后再求職（如工作后考研），則主要看最近的學(xué)習(xí)背景（如學(xué)校和專業(yè)） 社會實踐 ? 對應(yīng)屆畢業(yè)生在校期間的活動： ? 對于學(xué)生而言，在學(xué)校期間參加社會實踐活動，表明他有意愿嘗試，并且可能積累一定的實踐經(jīng)驗。 ? 關(guān)注各單位之間的相關(guān)性、單位規(guī)模的變化、工作中的團隊經(jīng)驗積累 ? 如出現(xiàn)“異?！钡穆毼蛔兓枰貏e關(guān)注，并通過面試或背景調(diào)查進一步了解清楚原因 ? 如果相關(guān)度不高： ? 看工作時間，如果參加工作 1年內(nèi)，且所學(xué)專業(yè)與職位吻合，則沒有太大問題。 ? 需要注意的是如果名校畢業(yè)，工作較長時間（例如十年以上）還在較低的職位上（包括管理職位和技術(shù)職位），那么一般來說需要特別的關(guān)注，在面試中注意是否有以下傾向： ? 自我認(rèn)知不客觀； ? 行為方式怪異； ? 能力太差 工作經(jīng)歷 ? 對于社會應(yīng)聘人員和有工作經(jīng)驗的應(yīng)屆畢業(yè)生 ? 看工作經(jīng)歷與應(yīng)聘職位之間的相關(guān)性： ? 如果相關(guān)度高。公司應(yīng)根據(jù)自身情況，確定招聘策略，以提高招聘效率，保證招聘效果。 ? 對于招聘網(wǎng)站自動轉(zhuǎn)發(fā)的簡歷來說，這部分往往更新不是很及時，不具備參考意義。 求職意向 ? 求職意向一般來說表明了應(yīng)聘人個人興趣的先后順序。在面試中需要了解應(yīng)聘人的意見。 二、招聘的流程 （五）錄用 錄用決策 發(fā)出通知 試用 正式錄用 簽約 二、招聘的流程 （六）評估 招聘成本效益評估 招聘成本評估，成本效用評估，招聘總收益與總成本比 錄用人員評估 招聘數(shù)量；招聘質(zhì)量 招聘工作評估 （ 1）招募工作評：量的評估；質(zhì)的評估 （ 2）甄選工作評估：效率評估；正確率評估 撰寫招聘工作總結(jié) 第三節(jié) 員工甄選流程與方法 ? 甄選，是指采取科學(xué)的人員測評方法，選擇合適的人來填補職務(wù)空缺的過程。 二、招聘的流程 （一）確定需求 需求申請 需求分析 招聘以外的其他方法： ①現(xiàn)有人員加班； ②工作的重新設(shè)計； ③將某些工作外包 職位說明書 二、招聘的流程 （二）制定招聘計劃 招聘時間、招聘人數(shù)、招聘崗位、招聘標(biāo)準(zhǔn)、招聘預(yù)算 二、招聘的流程 （三）招募 確定招聘策略 發(fā)布信息 確定候選人 通過以下方式搜尋候選人的信息： ①應(yīng)聘者自己所填的求職表 ②推薦材料 ③調(diào)查材料（親自到應(yīng)聘人員工作或?qū)W習(xí)過的單位或向其接觸過的有關(guān)人員進行調(diào)查） 二、招聘的流程 （四）甄選 目的：將不合乎職位要求的求職者排除掉，最終選拔出最符合組織要求的人員。 ? 缺點 ? 招聘成本高 ? 錯選人的風(fēng)險大 ? 文化的融合需要時間 ? 工作的熟悉以及配合需要時間 廣告 ? 通過報紙、電臺、電視、專業(yè)雜志、馬路張貼刊出廣告，吸引應(yīng)聘人員。 ? 可以規(guī)避漣漪效應(yīng)產(chǎn)生的各種不良反應(yīng)。 ? 優(yōu)點：真實、可靠 ? 缺點：工作量大 發(fā)布職位空缺公告招聘 ? 目的讓員工了解到企業(yè)目前有哪些職務(wù)空缺，提高透明度和公平性及員工的士氣 ? 優(yōu)點：讓更廣泛的人了解信息 ? 為員工職業(yè)生涯發(fā)展提供機會 ? 更有效地管理員工 ? 防止部門員工流失 ? 缺點： ? 花費時間長 ? 易喪失原有的工作機會 （二）外部招聘 ? 優(yōu)點 ? 帶來新思想、新觀念，補充新鮮血液，使企業(yè)充滿活力。 ? 容易出現(xiàn)漣漪效應(yīng)。 ? 人員獲取的費用最少。 ? 核心：通過選拔實現(xiàn) “人 —事 ”匹配 ? 目的：尋找具備最適合的技能，而且具有勞動的愿望，能夠在企業(yè)相對穩(wěn)定地工作的雇員。第六章 員工招聘管理 【人力資源管理】黃金定律 : 3 R 宗旨 第一節(jié) 員工招聘管理概述 一、招聘的概念及其作用 ? 定義 ? 員工招聘，是指通過各種信息途徑尋找和確定工作候選人，來滿足組織的人力資源需求的過程。 ? 具體包括招募、甄選、聘用三個環(huán)節(jié)。 一、招聘的概念及其作用 ? 招聘的作用 ? 確保錄用人員的質(zhì)量，提高組織的核心競爭力 ? 為組織注入新的活力，增強組織的創(chuàng)新能力 ? 擴大組織知名度，宣傳組織形象 ? 促進員工的合理流動 二、影響招聘的主要因素 （一）外部因素 宏觀經(jīng)濟形勢的影響 招聘單位所在地區(qū)的影響 所要招聘的人員類型及其供求狀況的影響 競爭對手的影響 相關(guān)政策法規(guī)的影響 （二）內(nèi)部因素 組織的發(fā)展階段和策略 組織的人力資源政策 組織空缺職位的性質(zhì)