華凌空調(diào)績效與薪酬激勵方案介紹-文庫吧資料
2024-10-13 14:39本頁面
【正文】 標(biāo) 崗位目標(biāo) 集團(tuán) 公司 部門 崗位 目標(biāo)分解 績效考核 2022年 4月 保密文件 第 45頁 績效考核與薪酬體系建設(shè)項(xiàng)目 — 績效考核方案介紹 公司高層薪酬結(jié)構(gòu) 基本年薪 業(yè)績年薪 超額獎勵 當(dāng)公司業(yè)績超出集團(tuán)設(shè)定目標(biāo)時，根據(jù)一定標(biāo)準(zhǔn)提取超額獎金 年薪總額的 60%為高層的基本年薪，按月發(fā)放 年薪總額的 40%作為風(fēng)險(xiǎn)金，在年終考核后根據(jù)考核結(jié)果決定業(yè)績年薪的數(shù)額 年薪總額 2022年 4月 保密文件 第 46頁 績效考核與薪酬體系建設(shè)項(xiàng)目 — 績效考核方案介紹 公司高層的考核與激勵方案（一） 考核方法 考核內(nèi)容 考核時間 結(jié)果的使用方式 ?利潤指標(biāo)和銷量指標(biāo)由集團(tuán)人力資源部直接根據(jù)財(cái)務(wù)報(bào)表計(jì)算考核成績 ?管理業(yè)績考核由集團(tuán)高層、公司高管自評和公司中層經(jīng)理評價(jià)共同決定，其權(quán)重分配為 6:2:2 ?每年一次，年終考核 ?考核成績和高管業(yè)績年薪掛鉤； ? 業(yè)績年薪發(fā)放額＝業(yè)績年薪基數(shù) 年終考核分?jǐn)?shù) /90 ?利潤指標(biāo)、銷量指標(biāo)、管理業(yè)績考核 ?三項(xiàng)指標(biāo)權(quán)重為： 6:2:2 2022年 4月 保密文件 第 47頁 績效考核與薪酬體系建設(shè)項(xiàng)目 — 績效考核方案介紹 公司高層的考核與激勵方案（二） 集團(tuán)對下屬公司高層的考核僅考核利潤指標(biāo)，根據(jù)利潤目標(biāo)完成情況，決定高層管理人員的業(yè)績工資發(fā)放率，超額完成利潤目標(biāo)時提取超額獎 利潤目標(biāo)完成率 業(yè)績工資發(fā)放率 小于 50% 0 51%60% 30% 61%70% 50% 71%80% 70% 81%90% 90% 90%以上 100％ 2022年 4月 保密文件 第 48頁 績效考核與薪酬體系建設(shè)項(xiàng)目 — 績效考核方案介紹 超額獎勵分配方案 發(fā)放方法 分配范圍 獎金提取 ?公司超額完成集團(tuán)下達(dá)的利潤指標(biāo)的情況下，應(yīng)從超額利潤總額中提取 6%作為超額獎金 ? 超額獎金的發(fā)放范圍為公司高層和中層經(jīng)理（含副經(jīng)理）； ?不同層級管理層級管理人員對應(yīng)不同的風(fēng)險(xiǎn)系數(shù)，作為分配超額獎金的依據(jù)，具體崗位系數(shù)的設(shè)置如下： 崗位名稱 崗位系數(shù) 總經(jīng)理 4 副總經(jīng)理 3 助總 2 部門經(jīng)理 1 ?經(jīng)理超額獎金額＝超額獎金總額 崗位系數(shù)/(9+部門經(jīng)理人數(shù) 1) 2022年 4月 保密文件 第 49頁 績效考核與薪酬體系建設(shè)項(xiàng)目 — 績效考核方案介紹 今日議程 ? 項(xiàng)目工作回顧 ? 績效考核方案介紹 ? 薪酬結(jié)構(gòu)及與考核掛鉤方案介紹 ? 業(yè)務(wù)部門激勵方案介紹 ? 公司高層激勵方案介紹 ? 項(xiàng)目實(shí)施建議 2022年 4月 保密文件 第 50頁 績效考核與薪酬體系建設(shè)項(xiàng)目 — 績效考核方案介紹 華凌績效考核項(xiàng)目實(shí)施建議 ? 本次項(xiàng)目內(nèi)容以華凌空調(diào)為主，項(xiàng)目組在進(jìn)行體系設(shè)計(jì)時考慮到在三個公司的通用性，但三個公司都有自己的特殊性，不能完全地套用，其中，空調(diào)公司和冰箱公司運(yùn)作的相似性較大，參考性很強(qiáng)，冰箱公司可參照空調(diào)公司的體系，對具體考核指標(biāo)進(jìn)行調(diào)整即可運(yùn)行；電器公司的經(jīng)理層考核已經(jīng)完成，在體系構(gòu)架方面同空調(diào)公司基本一致，經(jīng)理以下員工的考核可由電器公司人力行政部根據(jù)自身情況，設(shè)計(jì)部門經(jīng)理級以下員工的考核方法； ? 建議可在集團(tuán)層面上統(tǒng)一工資體系結(jié)構(gòu)； ? 結(jié)合華凌實(shí)際情況，建議薪酬結(jié)構(gòu)的調(diào)整建議與績效考核的推進(jìn)結(jié)合起來，在績效考核實(shí)施后再根據(jù)考核結(jié)果和各公司實(shí)際情況進(jìn)行薪酬調(diào)整。 8~10 以外，每 % 對應(yīng) 分（基本目標(biāo)值由部門經(jīng)理確定）達(dá)到基本值為 8 分，努力值為 10 分， 8~10 之間，每 %對應(yīng) 分。（指標(biāo)完成值由公司財(cái)務(wù)部門進(jìn)行確認(rèn)）重要記錄期初備注:指標(biāo)及其考核標(biāo)準(zhǔn) 期末說明 考核評語 人力資源部審核良好 ( 8分) 優(yōu)秀 ( 9~10分)2022年 4月 保密文件 第 23頁 績效考核與薪酬體系建設(shè)項(xiàng)目 — 績效考核方案介紹 KPI 年度考核表被考核人： 部門： 崗位：國際業(yè)務(wù)部業(yè)務(wù)科科長 工號： 考核周期： 年 季度權(quán)重 基本目標(biāo) 努力目標(biāo) 目標(biāo)分解 指標(biāo)完成值 考核分 權(quán)重分1 、 銷售額 25% A( 待定 ) *A2 、 銷售毛利率 25% A( 待定 ) *A3 、客 戶 數(shù) 量 增長率25% A( 待定 ) *A權(quán)重 考核要求 評價(jià)因素 自評分 上級評分 加權(quán)分提交報(bào)告及時性（ 20 ％）差 (6 分以下 ) 一般 (6 分 ) 中 (7 分 ) 良好 (8 分 ) 優(yōu)秀 (9~10 分 )報(bào)告內(nèi)容全面性（ 40 ％）差 (6 分以下 ) 一般 (6 分 ) 中 (7 分 ) 良好 (8 分 ) 優(yōu)秀 (9~10 分 )建議與解決方案的合理性和可行性（ 40 ％）差 (6 分以下 ) 一般 (6 分 ) 中 (7 分 ) 良好 (8 分 ) 優(yōu)秀 (9~10 分 )總分被考核人 : 被考核人 :簽名 : 日期 : 簽名 : 日期 :考核人: 考核人: 簽名 :簽名 : 日期： 簽名 : 日期： 簽名 : 日期： 日期：硬性指標(biāo) 評分標(biāo)準(zhǔn)達(dá)到基本值為 8 分，努力值為 10 分， 8~10 之間，每 %對應(yīng) 分。（指標(biāo)完成值由公司財(cái)務(wù)部門進(jìn)行確認(rèn)）基本值為 8 分，實(shí)際值大于基本值每 元 , 考核分減 分 ,小于基本值每 , 加 分 , 努力值為 10 分，小于努力值每, 加 分。2 、 銷售毛利率 20% % %3 、 銷售回款完成率20% —— 100%銷售費(fèi)用率 5% A( 待定 ) *A權(quán)重 考核要求 評價(jià)因素 自評分 上級評分 加權(quán)分提交報(bào)告及時性（ 20 ％）差 (6 分以下 ) 一般 (6 分 ) 中 (7 分 ) 良好 (8 分 ) 優(yōu)秀 (9~10 分 )總結(jié)內(nèi)容全面性（ 40 ％）差 (6 分以下 ) 一般 (6 分 ) 中 (7 分 ) 良好 (8 分 ) 優(yōu)秀 (9~10 分 )建議與解決方案的合理性和可行性（ 40 ％）差 (
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