【正文】 第三十四條 公司管理人員月度績效考核流程l 由被考核人在本考核期（全年初始期）期初填寫《管理人員工作計劃書及考核表（月度）》，填寫內(nèi)容為本月計劃內(nèi)容部分，考核人和被考核人對此確認后同時簽名，簽名生效后計劃書一式三份，原件交人力資源部存檔，一份交本部門存檔，一份反饋回被考核人本人；l 在下一考核期期初，主管和線長（組長）填寫《管理人員工作計劃及考核表（月度）》，部門經(jīng)理填寫《部門經(jīng)理工作計劃及考核表（月度）》；填寫內(nèi)容為上期的計劃總結(jié)和本期計劃安排；l 考核人對被考核人的上月度計劃完成情況和下月計劃安排進行考評，填寫評估意見并簽名；l 部門經(jīng)理對本部門主管與線長（組長）的考核表進行復核，簽名后交人力資源部存檔；l 人力資源部將部門經(jīng)理考核表收齊后交公司總經(jīng)理進行復核，簽名后由人力資源部存檔；l 人力資源部統(tǒng)一將考核表復印件反饋回考核人本人。第三十二條 績效考核人培訓內(nèi)容人力資源部根據(jù)公司中高級管理人員及一般管理人員對績效考核制度的掌握情況，在每年季度和年度績效考核實施前一周組織統(tǒng)一培訓，培訓內(nèi)容包括：l 績效考核標準內(nèi)容；l 績效考核流程；l 績效考核方法以及考核實施過程應注意的問題。2．3．3能力態(tài)度考核方式第二十八條 能力態(tài)度考核方式l 考核人對被考核人進行能力態(tài)度考核，綜合考慮本年度該員工在工作中反映出的各項能力態(tài)度，參考評價等級說明，并通過相同崗位其它員工的能力態(tài)度表現(xiàn)最終確定該員工的得分；l 能力態(tài)度評價等級分為5級，每項指標均按百分制打分，通過將各項能力態(tài)度指標得分加權(quán)求和，最終確定該員工本年度能力態(tài)度考核分數(shù)；l 指標和評價標準的更改須經(jīng)公司考核與薪酬委員會集體決定；2．4 考核內(nèi)容權(quán)重分配第二十九條 績效考核中權(quán)重的確定方法：l 權(quán)重分配根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略所倡導的員工行為導向確定；l 根據(jù)公司經(jīng)營狀況以及公司目前對不同工作崗位人員的要求，2003年華凌空調(diào)公司工作業(yè)績、工作能力態(tài)度建議權(quán)重分配如下：表三：考核內(nèi)容權(quán)重表被考核人月季 度年 度月計劃 部門業(yè)績KPI部門滿意度部門業(yè)績Σ月計劃KPIΣ部門滿意度能力態(tài)度部門經(jīng)理100%40%40%20%30%40%15%15%部門主管100%40%30%30%線長（組長）100%50%30%20%說明：l 管理人員月度績效考核：管理人員月度績效考核分數(shù)只由管理人員月計劃考核分工構(gòu)成；l 部門經(jīng)理季度績效考核： 部門經(jīng)理季度績效考核分中，季度業(yè)績考核分數(shù)占40%，KPI占40%，部門滿意度考核分數(shù)占20％；l 部門經(jīng)理年度績效考核：部門經(jīng)理年度績效考核分中，年度業(yè)績考核分數(shù)占30%，KPI占40%，部門滿意度占15%，能力態(tài)度占15%；l 部門主管年度績效考核：部門主管年度績效考核分中，全年12個月的月度績效考核分數(shù)平均分占40%，KPI占30%，能力態(tài)度占30%；l 部門線長（組長）年度績效考核：部門線長（組長）年度績效考核分中，全年12個月的月度績效考核分數(shù)平均分占50%，KPI占30%，能力態(tài)度占20%；第三章 績效考核實施3．1績效考核人培訓第三十條 考核人培訓目的l 通過培訓，使考核人掌握績效考核相關(guān)技能，熟悉考核的各個環(huán)節(jié)，準確把握考核標準，分享考核經(jīng)驗，掌握考核方法，克服考核過程中常見的問題。第二十六條 部門主管能力態(tài)度指標體系l 部門主管的能力態(tài)度將由本部門經(jīng)理、相關(guān)主管、從兩個不同方面綜合評價；l 本部門經(jīng)理對部門內(nèi)主管的能力態(tài)度考核指標分別為計劃和執(zhí)行能力、準確性、效率、責任心、創(chuàng)新能力、溝通能力、主動性、專業(yè)知識和技能，根據(jù)重要性的不同權(quán)重依次為20%、15%、10%、15%、10%、10%、10%、10%；l 相關(guān)主管對部門內(nèi)主管的能力態(tài)度考核指標分別為敏感性、解決問題/矛盾、溝通能力、創(chuàng)新能力、主動性、責任心、專業(yè)知識和技能，根據(jù)重要性的不同權(quán)重依次為10%、20%、15%、15%、15%、15%、10%；l 詳情參看《廣州華凌空調(diào)設(shè)備有限公司主管層能力/態(tài)度考核表》。計算公式為：年度業(yè)績考核分數(shù) = * 第一季度季度業(yè)績考核分數(shù)+ * 第二季度季度業(yè)績考核分數(shù)+ * 第三季度季度業(yè)績考核分數(shù)+ * 第四季度季度業(yè)績考核分數(shù)+ * 本年度年計劃考核分2．3能力態(tài)度考核2．3．1總述第二十四條 能力態(tài)度考核l 能力考核是考核員工在崗位實際工作中具備的能力，根據(jù)被考核人表現(xiàn)的工作能力，參照能力考核標準，對被考核人所擔當?shù)穆殑张c其能力匹配程度做出評定；l 工作態(tài)度是對某項工作的認知程度及為此付出的努力程度，工作態(tài)度是工作能力向工作業(yè)績轉(zhuǎn)換的橋梁，在很大程度上決定了能力向業(yè)績的轉(zhuǎn)化效果；l 工作態(tài)度考核可選取對工作業(yè)績能夠產(chǎn)生較大影響的考核內(nèi)容，如協(xié)作精神、工作主動性和責任心等等，注意一些純粹的個人生活習慣等與工作無關(guān)的內(nèi)容不應列入；l 針對部門經(jīng)理、主管和線長（組長），分別對應三套不同的能力態(tài)度指標體系。經(jīng)雙方對計劃本身確認無誤后，雙方簽字認可，計劃書一式兩份，原件交人力資源部存檔，一份反饋回部門經(jīng)理本人。計算公式為：季度業(yè)績考核分數(shù) = * 第一個月月計劃考核分 + * 第二個月月計劃考核分 + * 本季度季計劃考核分第二十二條 季度部門滿意度考核l 季度部門滿意度主要考核公司各部門在季度工作中的配合情況，人力資源部收集各部門滿意度評分結(jié)果，并進行匯總處理；其中，各部門對人力資源部的部門滿意度評分結(jié)果直接送交考核與薪酬委員會主任，由其進行結(jié)果處理。經(jīng)雙方對計劃本身確認無誤后，雙方簽字認可，計劃書一式兩份，原件交人力資源部存檔，一份反饋回部門經(jīng)理本人。在規(guī)定的考核時間由人力資源部統(tǒng)一組織對管理人員工作計劃的完成情況進行考核，得出管理人員月計劃考核分；l 考核結(jié)果一式三份，原件交人力資源部存檔，一份交部門存檔；一份交被考核人本人。第二十條 月工作計劃完成情況考核l 月工作計劃完成情況考核，主要考核其工作計劃的完成情況、計劃外工作完成情況，以及計劃內(nèi)未完成工作的原因和解決辦法；l 部門經(jīng)理月工作計劃完成情況考核成績作為部門季度業(yè)績考核的部分基礎(chǔ)分數(shù)，部門主管和線長（組長）月工作計劃完成情況考核成績作為其月度業(yè)績考核分數(shù)和年度業(yè)績考核的基礎(chǔ)分數(shù)；l 部門經(jīng)理、主管、線長（組長）（簡稱管理人員）在考核月的月初填寫《管理人員工作計劃書及考核表》，填寫完成后，部門經(jīng)理與公司主管領(lǐng)導、主管與本部門經(jīng)理、線長（組長）與直接主管協(xié)商確定本人本月工作計劃內(nèi)容和要求。2．1．3 非KPI工作完成情況考核第十九條 非KPI工作完成情況考核目的l 為了突出績效管理的過程性，提高考核準確性和及時性的同時，降低考核難度和考核成本，除了使用KPI指標，公司還需要對員工考核期內(nèi)非KPI工作完成情況做出評估。第十八條 華凌空調(diào)公司KPI考核體系介紹l 考核標準：對KPI的考核標準作以說明；l KPI權(quán)重：根據(jù)組成某崗位的36個KPI指標對崗位業(yè)績影響的大小確定它們各自的權(quán)重，KPI權(quán)重隨著不同階段的工作重點而進行調(diào)整，例如，公司為了引導崗位員工投入更多的資源開展某項工作，可以加大該項工作的權(quán)重。第十六條 軟指標特點l 優(yōu)點：由于它不完全依靠統(tǒng)計數(shù)據(jù)，可以發(fā)揮考評人的有效判斷，考慮所有相關(guān)因素，從更多的角度認識評價對象，當評價所需的數(shù)據(jù)很不充分、不可靠或評價指標難以量化的