【正文】 出色 優(yōu)秀 符合要求 尚待改進 不良 各個部門 1 0 （注：各個等級的 P值從任務績效評價標準中的部門工作完成程度計算而來） 第四點不足： 績效結果應用中季度獎金 Q值設定不合理 。 ? 績效結果應用：部門績效考核結果可以直接影響員工個人的績效排序的比例，以及員工個人收入的多少 ，即收入公式中的 P值。 另外公司還可用“部門周邊績效考核”來作為參考。 A. 部門自評 ： 部門對照期初制作的《部門工作計劃 /評價表》，從工作業(yè)績進行自我評價，填寫《部門工作計劃 /評價表》中的相關內容，交予 人力資源部。 ? 計劃跟進與調整： 在計劃執(zhí)行過程中，如出現(xiàn)重大計劃調整，部門與上級應及時確認，并重新填寫 《 部門工作計劃 /評價表 》 。 改進： 部門績效評定 1， 部門績效評定原則： ? 部門業(yè)績評價遵循公司規(guī)劃指導，與公司規(guī)劃相輔相承； ? 部門業(yè)績評價結果導向化，并體現(xiàn)團隊精神，是團隊協(xié)作的結果； ? 業(yè)績評價指標可量化，每個部門考核指標數(shù)為 5個以內（含 5個）； ? 業(yè)績評價數(shù)據(jù)可從比較客觀地由第三方提供； ? 業(yè)績評價項目盡量體現(xiàn)部門關鍵業(yè)績，盡量是部門可控的指標； ? 部門業(yè)績評價方案確定到一級部門，部門內部二級部或處的業(yè)績評價由部門自己提方案，人力資源部操作 2， 部門績效評價中有關量化指標評分標準說明 ? 13分： 離完成計劃的目標有一定的差距 ? 45分：基本維持或偶爾未達到本職位常規(guī)標準要求 ? 67分：工作績效經常維持或偶爾超出本職位常規(guī)標準要求 ? 89分：工作績效經常超出本職位常規(guī)標準要求 ? 10分：工作績效始終超越本職位常規(guī)標準要求 3， 部門績效評定步驟： ? 部門工作計劃的制定：公司制定好公司年度計劃后，把公司年度工作規(guī)劃分解成每個部門的各項重點工作。 在前面的績效考核中， 對 個人考核 規(guī)范較詳細 ，卻未 對 部門考核 作出詳細介紹 ，我們認為這是一點不足之處。對于不同部門可以設定不同的比例，對于同個部門不同時間的不同業(yè)績也可以設定不同的比例，比例設置靈活， 能及時適應不同部門不同時間不同業(yè)績的績效排序 ，切合實際。 在 績效考核排序中（第 6頁， ），聯(lián)想集團對員工 績效考核的結果進行了排序，并采用的事“ 271 原則”，即優(yōu)秀 20%，符合要求70%，尚待改進 10%，我們認為這不合理， 并且我們根據(jù)員工的個人計劃表中的任務評價標準（附表 1） 來看，應該是分為 5個等級，權重也不一樣，所以我們建議使用強制分配法?？己朔?只能對員工的業(yè)績進行考核，對于其他方面的綜合能力沒辦法進行考核，我們建議聯(lián)想集團可以使用 “周邊績效考核” 來 對員工進行多方面更全面的綜合能力考核，特別是新員工，這是公司了解新員工綜合能力以及未來長期發(fā)展狀況的有效方法?？己朔? 上級 同事 下級 客戶 自我 下層管理者 60% 10% 10% 10% 10% 基本員工 60% 15% 0（沒下級） 15% 10% 另外 ， 一個員工除了業(yè)績要好以外，他的個人責任心、工作態(tài)度、學習能力與創(chuàng)新能力、團隊合作能力等其他方面的能力在不同的崗位也是非常重要的?？己朔?，并且規(guī)定明確的權重。 中高層 管理者 能力考核 ： 為了能夠準確 規(guī)定 的考核管理者的管理能力， 我們制做了一張 考核管理者管理能力的 考核 表， 列舉了一些考核指標， 如下： 中高層管理人員管理能力考核表 崗位編號： ________ 姓名： __________ 職位： ____________ 部門： __________ ____年 ____月 ____日 能力要素 分數(shù) 具體要求 標準 決策能力 辨別能力強，能根據(jù)公 司的發(fā)展動態(tài)及時作出正確的決策 10 分：十分優(yōu)秀，一貫明顯江西師范大學商學院 —— 績效與薪酬 第 8 頁 共 20 頁 創(chuàng)新能力 善于發(fā)現(xiàn)問題，并提出可行的解決方法的思路、方法，改進公司的經營管理 超出要求 9 分：大多數(shù)時候能超出要求 8 分：小部分時候能超出要求 67 分：一貫達到職位要求標準 45 分： 有些時候達不到標準，需要改進 13 分：總體不能讓人滿意，急需改進 計劃能力 能較預測任務將面臨的主要問題，并能將任務進行合理的分解，制定出切實可行的公司某一類計劃，并能夠根據(jù)情況變化而進行適當調整 信息處理能力 有較強的信息攝取能力，獲取的信息質量 高，并能及時真實有效地運行和傳遞信息，指導公司某一塊的工作 學習能力 對新知識有較濃厚的興趣，接受新觀念、新事物的能力強有較強的理解能力和適應力，學習積極主動，根能據(jù)公司的發(fā)展要求學習新知識、新技術 組織能力 感召力較強，能運用適當方法有效推進工作，實現(xiàn)公司牟快的工作目標 協(xié)調能力 親和能力強，能運用適當方法公平的處理公司各部門關系和各種人際關系 合作能力 適應性強，能用有效地方法公平的處理公司各部門關系和各種人際關系 寫作能力 能轉述聽寫、處理各種信件，起草書寫各種例行信件， 措辭適當，文體相應 語言能力 有較強的理解能力 ，能抓住重點，能順利表達和傳遞自己的思想 時間管理能力 能夠根據(jù)公司的計劃和現(xiàn)有工作，確實工作地輕重緩急，合理安排 總分 直接上級簽名 被考核者簽名 人事部門簽名 下層管理者 以及 基本員工的 360176。 每年 2次業(yè)績的考核能夠很好的考察管理者的工作結果，可是管理的能力的考核卻只是每年一次的公開述職，這對于 管理 能力的考核過于簡單而且不夠準確，我們認為應該建立明確的考核指標出來， 規(guī)范 的對管理者的能力進行考核。我們 可以 使用 360176。 二， 聯(lián)想集團績效考核不足 以及改進 第一點 不足 ： 員工考核指標簡單，高層管理者能力考核簡單不規(guī)范 。 為了保證員工在聯(lián)想得到更大的發(fā)展空間，聯(lián)想為公司員工提供了“職業(yè)雙通道路徑”，即 聯(lián)想為員工提供管理和專業(yè)兩條發(fā)展道路，員工可以根據(jù)個人的職業(yè)興趣與專長選擇最適合自己的發(fā)展路徑。 聯(lián)想集團的績效考核體系不僅考核 過程明確全面，包括績效規(guī)劃、績效執(zhí)行、績效評估以及考核結果應用，而且考核對象也很全面，包括基本員工和管理層，考核指標亦較多樣化，這樣能夠較全面、有效地對整個公司的員工工作進行較公平公正的考核， 激勵能力強的員工保持高績效、提高工作能力較差的員工的 績效水平。無疑，聯(lián)想集團在績效考核的制定上時非常成功的，但是任何制度都不是完美的，總有它的缺點存在，聯(lián)想集團的績效考核也一樣。 江西師范大學商學院 —— 績效與薪酬 第 7 頁 共 20 頁 聯(lián)想 集團有限 公司績效考核簡析 在 2020 年美國《財富》雜志舉辦的“中國最受歡迎的公司”評選中，聯(lián)想榮登“最令員工滿意的公司”之榜首。 7 生效日期 ：本規(guī)范自頒布之日起生效。 績效記錄 的保存期限為三年；對于超過保存時限的文件和記錄，由部門人力資源工作人員統(tǒng)一銷毀。 為保證績效記錄的有效性，績效記錄原則上不允許涂改；若需要修改或重新記錄，需由當事人簽字確認。部門總經理或人力資源部了解事情的經過和原因，對申訴所涉及的事實進行認定 ，將事實認定結果和申訴處理意見反饋給申訴雙方當事人，并監(jiān)督落實。 提前考核成績應與《績效計劃 /考核表》等一整套績效記錄一起在發(fā)生上述情況的 5 個工作日內提交人力資源部主管客戶經理。 績效考核的提前處理 在半年計劃執(zhí)行過程中，如果出現(xiàn)以下情況，需提前進行績效考核： ? 員工內調至不同部門或不同崗位：需根據(jù)計劃進度要求達成的目標對員工前一階段的工作績效評 價；此評價作為該員工在新崗位上績效考核的參考依據(jù)。 備注：因業(yè)績不佳而進行的轉崗（部門內部或跨部門）與辭退，按照《聯(lián)想集團有限公司對不勝任現(xiàn)崗位工作員工的處理規(guī)定》執(zhí)行。 ? 各等級對應的 Q 值見下表，群組 /部門可根據(jù)“符合要求”等級的細化方案確定對應的 Q 值，且必須保持均值為 1。 結果運用 獎金應用 ? 對于部級以上管理者，業(yè)績考核結果與季度及年終獎金相關（如未作半年業(yè)績考核，則季度獎金 Q值為 1）。人力資源部審核各部門績效考核成績，并將審核結果反饋給各部門。 一年中，各級經理應與每位隔級下屬至少進行一次正式的績效面談。 (本績效改進計劃也可以運用于計劃執(zhí)行過程。 直接上級需填寫《績效面談記錄表》 （詳見附 表 5） ，并及時匯總到部門考核負責人處。 績效