【正文】 回答，或打斷考官的話，都是無禮的表現(xiàn)，會(huì)令考官覺得你不尊重他。優(yōu)秀的談話者都是優(yōu)秀的傾聽者。進(jìn)入考場(chǎng)時(shí)，考生應(yīng)主動(dòng)向考官問好，但禮貌的表達(dá)要適度，過于拘謹(jǐn)，會(huì)顯得緊張或不自信。在選擇培訓(xùn)班時(shí)，考生要以培訓(xùn)師資的水平和實(shí)戰(zhàn)經(jīng)驗(yàn)為參考標(biāo)準(zhǔn)。針對(duì)結(jié)構(gòu)化面試的測(cè)評(píng)要素進(jìn)行有針對(duì)性的知識(shí)和能力訓(xùn)練是備考面試最關(guān)鍵的內(nèi)容。形象準(zhǔn)備就是裝扮自己，這種裝扮應(yīng)該自然、得體、大方，而不要刻意雕琢，矯揉造作，要與自己的形象、氣質(zhì)、身份相協(xié)調(diào)，從而給眾考官良好的第一印象?？忌梢詮纳砗托睦韮煞矫孢M(jìn)行調(diào)節(jié)，爭(zhēng)取能夠以充沛的精力和良好的心態(tài)去迎接面試。并可能有助于求職者自我選擇。例如，面試者可能問求職者，是否愿意從事重復(fù)性工作或遷往另一城市?；卮疬@些類型的問題可能要求體力活動(dòng)。二、 工作知識(shí)問題，（job knowledge questions）探索求職者與工作的知識(shí)，這些問題既可能與基本教育技能有關(guān)，也可能與復(fù)雜的科學(xué)或管理技能有關(guān)。在比較重要的面試場(chǎng)合，如錄用公務(wù)員，選拔管理人員、領(lǐng)導(dǎo)人員等，常采用結(jié)構(gòu)化面試。最后，在評(píng)分表的設(shè)計(jì)上要有規(guī)范的格式和明確說明，讓考官明確自己在某個(gè)階段的具體行動(dòng)和某個(gè)問題上的決策權(quán)重，并在規(guī)定的打分欄后留有空余，給予考官對(duì)應(yīng)聘者回答的記錄以及補(bǔ)充對(duì)某些問題的個(gè)人看法，便于面試的評(píng)估總結(jié)或再次的面試。每位考官的最大權(quán)重最好保持在50%，當(dāng)然這具體的權(quán)重由具體的面試要求所決定。當(dāng)然也可以專業(yè)問題就直接由專業(yè)考官打分，結(jié)構(gòu)化面試中并不需要每位考官都予打分。首先，對(duì)于常識(shí)性的問題，一般只存在正確與否，那么可以安排一名非專業(yè)考官進(jìn)行提問，各位考官的打分都有相同的權(quán)重。明確評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)和評(píng)分人，設(shè)計(jì)規(guī)范的評(píng)分卷。原則上是先易后難，循序漸進(jìn)，先熟悉后生疏，先具體后抽象，從應(yīng)聘者能夠預(yù)料的問題出發(fā)，讓其逐漸適應(yīng)、展開思路，進(jìn)入角色。合理安排問題的順序，確定由誰提問。所謂基本標(biāo)準(zhǔn)也就是應(yīng)聘者必須具備的、主要的素質(zhì)要求。確定錄用標(biāo)準(zhǔn)，設(shè)計(jì)面試問題。心理要求包括觀察能力、集中能力、記憶能力、學(xué)習(xí)能力、解決問題能力、數(shù)學(xué)計(jì)算能力、語言表達(dá)能力、性格、氣質(zhì)、態(tài)度等。一般要求包括年齡、性別、學(xué)歷、工作經(jīng)驗(yàn)等。人員招聘的目標(biāo)是為了及時(shí)滿足企業(yè)發(fā)展的需要，彌補(bǔ)企業(yè)崗位的空缺，因此其最直接的目標(biāo)是獲得在該崗位所需要的人，對(duì)崗位的分析則尤為重要。問題的結(jié)構(gòu)就是招聘崗位所需要的人員素質(zhì)結(jié)構(gòu)。個(gè)性特征在面試中表現(xiàn)出來的氣質(zhì)風(fēng)度、情緒穩(wěn)定性、自我認(rèn)知等個(gè)性特征。應(yīng)變能力：面對(duì)意外事件，能迅速地作出反應(yīng)，尋求合適的方法，使事件得以妥善解決的能力。人際溝通能力：通過情感、態(tài)度、思想、觀點(diǎn)的交流，建立良好協(xié)作關(guān)系的能力。決策能力：對(duì)重要問題進(jìn)行及時(shí)有效的分析判斷，作出科學(xué)決斷的能力。語言表達(dá)能力：清楚流暢地表達(dá)自己的思想、觀點(diǎn)，說服動(dòng)員別人，以及解釋、敘述事情的能力。通過這種評(píng)估，可以發(fā)現(xiàn)我們所定的評(píng)價(jià)指標(biāo)是不是合適，現(xiàn)存的評(píng)價(jià)方法是不是可靠和準(zhǔn)確，進(jìn)而改進(jìn)評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，完善評(píng)價(jià)方法。5．結(jié)構(gòu)化面試的效果評(píng)估及改進(jìn)結(jié)構(gòu)化面試結(jié)束后，還需對(duì)選拔效果進(jìn)行評(píng)估。經(jīng)過培訓(xùn)后，可以把這些差異限制在最低的程度，從而提高面試的可靠性和有效性。但是，在有經(jīng)驗(yàn)的面試人員之間，對(duì)面試結(jié)果也常常會(huì)出現(xiàn)爭(zhēng)議，尤其是傳統(tǒng)的非結(jié)構(gòu)化面試，突出表現(xiàn)了對(duì)面試結(jié)果的不一致性和主觀性，而對(duì)面試人員進(jìn)行培訓(xùn)是減少偏差的有效途徑。也就是說，有時(shí)某類屬性的高分可以補(bǔ)償另一種屬性上的低分；有時(shí)某一方面的熟練精通并不能彌補(bǔ)另一方面的不足，如：缺乏與人和諧共處的能力，足可以取消候選人的申請(qǐng)資格，而不管其他能力的狀況如何。3．面試成績的評(píng)定及統(tǒng)計(jì)面試結(jié)束后，可通過最終評(píng)分法或一問一評(píng)法對(duì)成績加以評(píng)定，可以采用按預(yù)定標(biāo)準(zhǔn)將得分簡單相加以得出分?jǐn)?shù)，或按反映每個(gè)屬性的相對(duì)重要性（在工作分析中具體規(guī)定了每個(gè)屬性的相對(duì)重要性）對(duì)得分進(jìn)行加權(quán)求和以得出分?jǐn)?shù)，也可以按照面試人員的權(quán)威程序?qū)Φ梅诌M(jìn)行加權(quán)求和以得出分?jǐn)?shù)。面試人員應(yīng)提供關(guān)于組織和工作的恰當(dāng)信息，一般在求職者的必要信息已被全部收集后進(jìn)行，這包含著積極和消極的信息。面試人員還應(yīng)控制面試的進(jìn)度，確保在合理的時(shí)間內(nèi)回答問題。2．結(jié)構(gòu)化面試過程中，有效信息的獲取、傳遞面試人員適度誘導(dǎo)應(yīng)聘者提供與工作相關(guān)的信息。參與面試的人員包括：人力資源部的人員、用人部門的人員，有時(shí)還需要有顧問專家的加入。每人每次的面試時(shí)間可安排在連續(xù)40分鐘以上，如果可能的話，公司可安排幾輪面試。要使面試人員既能夠充分獲取應(yīng)聘者的真實(shí)信息，又不至于過于增加面試成本。包括應(yīng)聘者的個(gè)人資料、結(jié)構(gòu)化問題表、面試評(píng)分表、面試程序表。這可以反映企業(yè)文化，體現(xiàn)組織的管理水平，給應(yīng)聘者以企業(yè)的初步印象，也會(huì)影響到應(yīng)聘者對(duì)企業(yè)的接受程度。大學(xué)畢業(yè)生剛走出校門，是一群朝氣蓬勃的群體，對(duì)未來充滿希望，對(duì)工作會(huì)有很強(qiáng)的責(zé)任心，一個(gè)唐突的問題可能導(dǎo)致企業(yè)白白失去一個(gè)很好的人才，從而帶來損失。對(duì)于更深入地了解畢業(yè)生面試者的思想和內(nèi)心活動(dòng)幾乎不可能。畢業(yè)生剛剛走出校門，在進(jìn)行面試的時(shí)候通常是理論知識(shí)比較強(qiáng)，實(shí)踐能力相對(duì)較弱，如果面試官只由人力資源部門組成，在面試過程中往往會(huì)吸納理論比較強(qiáng)但工作能力較差的人員，會(huì)給企業(yè)帶來負(fù)面影響。面試官的組成結(jié)構(gòu)應(yīng)該由人力資源部、用人部門的人員組成，必要的時(shí)候還需要相關(guān)專家顧問參與，在各方面人員的參與下，協(xié)作分工，才能體現(xiàn)考官各司其責(zé)的專業(yè)性。大學(xué)畢業(yè)生在面試中得到公正的評(píng)價(jià)成為企業(yè)招聘的重要因素，但是由于面試官在評(píng)比標(biāo)準(zhǔn)理解上也是起伏較大，對(duì)每條問題之間、面試者之間都有不同的理解和認(rèn)識(shí)。其中行為事件回顧是主要部分，面試人員應(yīng)認(rèn)真傾聽、并作好記錄。結(jié)束面試。行為事件回顧。設(shè)計(jì)步驟結(jié)構(gòu)化面試的設(shè)計(jì)主要包括四個(gè)步驟：崗位分析確定測(cè)評(píng)要素面試試題確定確定考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)與考評(píng)者主要環(huán)節(jié)在結(jié)構(gòu)化面試中，主要的環(huán)節(jié)可分為：開場(chǎng)白，主要目的是營造輕松的面試氣氛，告訴應(yīng)聘者面試中采用的面試方式。面試內(nèi)容結(jié)構(gòu)化面試內(nèi)容有哪些？進(jìn)行情境性面試的第一步也是進(jìn)行工作分析，通過對(duì)關(guān)鍵事件分析任務(wù)所需的勝任特征而得出面試者能否勝任未來的工作。面試者的未來行為會(huì)在很大程度上受其目標(biāo)或行為意向的影響。一般來講，行為描述面試的問題是基于關(guān)鍵勝任特征的行為性問題，因此，必須要對(duì)勝任特征行為要求進(jìn)行工作分析來決定所需的勝任特征。行為描述性面試源于“過去的行為是對(duì)未來行為的最好預(yù)測(cè)”。4．結(jié)構(gòu)化面試需要在面試前事先進(jìn)行工作分析，建立題庫，設(shè)計(jì)評(píng)分程序等，這也是其與傳統(tǒng)面試的根本區(qū)別，同時(shí)也使結(jié)構(gòu)化面試工作顯得更有條理，更有準(zhǔn)備。3．結(jié)構(gòu)化面試易于為人們所接受。2．結(jié)構(gòu)化面試有較高的有效性，同時(shí)成本也較低。