企業(yè)員工精神激勵--20xx-文庫吧資料
2025-08-11 02:05本頁面
【正文】 組織的各項規(guī)章制度的基本目的是使人們的行為規(guī)范化。目標(biāo)激勵法的作用:（1）該方法用可觀察、可測量的工作結(jié)果作為衡量員工工作績效的標(biāo)準(zhǔn)，以制定的目標(biāo)作為對員工考評的依據(jù)。三、加強對企業(yè)員工精神激勵的對策措施加強對企業(yè)員工的精神激勵主要對策措施：目標(biāo)激勵法 目標(biāo)管理法是由員工與主管共同協(xié)商制定個人目標(biāo)，個人目標(biāo)依據(jù)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)及相應(yīng)的部門目標(biāo)而確定，以用來激發(fā)人的動機、引導(dǎo)人的行為，使被管理者的個人目標(biāo)與組織目標(biāo)緊密地聯(lián)系在一起，以激勵被管理者的積極性、主動性和創(chuàng)造性。大部分中小企業(yè)中都缺少激勵的制度支持,管理者憑個人的行事風(fēng)格隨意地對員工進行獎懲很普遍,經(jīng)常是獎得輕而罰得重,承諾多而兌現(xiàn)少,沒有一個明確的標(biāo)準(zhǔn)。4 、激勵的隨意性強,沒有制度保障企業(yè)管理需要有明確、清楚的管理制度,在制度面前所有員工一律平等,這是企業(yè)員工從事正常生產(chǎn)、工作的軟環(huán)境要求。此外,很多小型企業(yè)雖然制定了內(nèi)部激勵機制,但是執(zhí)行不徹底,因人而,隨意性強。與中小企業(yè)片面理解、執(zhí)行激勵機制有關(guān),也與各種激勵機的不配套和不平衡有關(guān)。忽視與員工情感交流不能對激勵機制作出正確的理解，激勵機制不配套、平衡中小型企業(yè)曾一度簡單地將激勵理解為激勵。激勵空擋和激勵措施的不當(dāng),成了人力、物力資源的浪費。同時在一定程度上又忽視了精神激勵、情感激勵。而有的中小企業(yè)以空洞的精神激勵調(diào)動員工的積極性,這更難以產(chǎn)生真正的續(xù)激勵。（二）我國企業(yè)員工精神激勵存在的問題 人才在企業(yè)中起著絕對關(guān)鍵的作用，如何吸引人才，留住人才，中小企業(yè)在實施員工有效激勵措施上存在的問題內(nèi)部員工有效激勵機制的重要性雖然被很多中小型企業(yè)管理者意識到，但是，相當(dāng)一部分中小型企業(yè)的管理者對激機制理解不夠正確，存在嚴(yán)重的片面性。李志、張華(2005)通過對十余家民營企業(yè)員工問卷調(diào)查發(fā)現(xiàn),民營企業(yè)員工了解企業(yè)發(fā)展目標(biāo)的需要十分強烈,企業(yè)發(fā)展目標(biāo)是企業(yè)凝聚人心、激發(fā)士氣的重要要素。企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)對于員工在企業(yè)的生存有著直接的影響。實施公正激勵的關(guān)鍵是盡可能地保證程序公平、機會公平,并通過制度來保證組織公平環(huán)境的產(chǎn)生,從而給員工心理上的公平感。盡管亞當(dāng)斯的研究主要是集中在物質(zhì)激勵方面,但是我們?nèi)匀豢梢园l(fā)現(xiàn),當(dāng)員工感覺到自己在企業(yè)中在各種非物質(zhì)方面受到了不公正待遇,比如自己明顯比別人優(yōu)秀但是卻得不到與別人同等的贊賞,這時員工會感到自己生存的環(huán)境惡劣,從而重新評估自己的生存條件,并產(chǎn)生一系列的消極應(yīng)對方式。其二,公正激勵。黃培倫、李鴻雁(2005)通過問卷調(diào)查研究表明,企業(yè)員工對安全需要的重視程度排在第一位,其安全需要包括工作安全、職業(yè)保障等。其一,安全激勵。由此可見, 人力資源管理中進行精神激勵是十分必要的。企業(yè)通過“高薪攬人”等方式來吸引與挽留人才, 這種做法上還是把人才當(dāng)作成本而非可產(chǎn)生效益的資本。種種現(xiàn)象引發(fā)我們?nèi)ニ伎? 雖然人們并沒有摒棄對金錢的需要, 但對金錢以外的“福利”的要求卻日益增加。人們的視野越來越寬闊, 更加注重生活是否過得舒適且相對隨心所欲期望有足夠的時間用于陪伴家庭或者發(fā)展自己的愛好不再一味地追求高的薪酬來定位社會地位不再為高薪而加班?，F(xiàn)在西方企業(yè)管理的潮流已在淡化物質(zhì)激勵, 強調(diào)滿足員工非物質(zhì)的需求, 營造和諧、健康、積極的軟環(huán)境, 讓員工不光為金錢、更為個人發(fā)展前景而努力奮斗。能在很大程度上激發(fā)員工的工作熱情, 利于個體創(chuàng)造性的發(fā)揮以及滿足自我發(fā)展的需要。它的典型特征就是為了組織特定目的而內(nèi)在地、持久地去影響人們的內(nèi)在需求或動機, 從而強化、引導(dǎo)或改變?nèi)藗冃袨榈姆磸?fù)過程。有觀點認為“所謂精神激勵, 就是利用金錢以外的非物質(zhì)手段, 激發(fā)人的內(nèi)在潛力, 開發(fā)人的能力, 充分發(fā)揮人的積極性和創(chuàng)造性, 使每個人都切實感到, 才有所用, 力有所展, 勞有所得, 功有所賞, 自覺地努力工作”。組織行為學(xué)認為“它主要是指激發(fā)人的動機, 使人有一股內(nèi)在的動力, 朝向所期望的目標(biāo)前進的心理活動過程。（三）、企業(yè)員工精神激勵研究現(xiàn)狀關(guān)于精神激勵, 國內(nèi)外管理學(xué)家從不同角度出發(fā), 提出過不同的定義。（8）亞當(dāng)斯的公平理論 該理論側(cè)重于研究工資報酬分配的合理性、公平性及其對職工生產(chǎn)積極性的影響。（7）弗魯姆的期望理論期望理論認為，人們之所以采取某種行為，是因為他覺得這種行為可以有把握地達到某種結(jié)果，并且這種結(jié)果對他有足夠的價值。（5）亞當(dāng)斯的公平理論 該理論側(cè)重于研究工資報酬分配的合理性、公平性及其對職工生產(chǎn)積極性的影響。該理論將成就需要定義為：根據(jù)適當(dāng)?shù)哪繕?biāo)追求卓越、爭取成功的一種內(nèi)驅(qū)力（4）弗魯姆的期望理論期望理論認為，人們之所以采取某種行為，是因為他覺得這種行為可以有把握地達到某種結(jié)果，并且這種結(jié)果對他有足夠的價值。 麥克利蘭認為，在人的生存需要基本得到滿足的前提下，成就需要、權(quán)利需要和合群需要是人的最主要的三
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