人事考核制度-文庫吧資料
2025-08-10 07:36本頁面
【正文】 。 第十八條 考核結果的保管 (一)由考核的擔當機構保管所有考核結果。 第十六條 調整 總務部長如果認為有必要調整考核的結果，以使整個公司內部保持平衡的話，可以進行 調整，但是，原始的考核記錄，被考核者的得分，不得修正或更改。 □ 考核結果的處置 第十四條 考核結果的處置 考核結果必須得到相關領導的認可。不過，還必須與原單位原部門進行磋商、聽取有關意見。 (七)因一次、二次考核者都缺勤或其它原因而不能繼續(xù)進行考核時，則由總務部長對 此作出決定。 (五)因二次考核者缺勤或其它原因而不能繼續(xù)進行考核時，則二次考核可以因此而省去。 (三)在考核期間，如果考核者遇到人事調動，被調離現(xiàn)職務，則考核者所擔當?shù)目己?工作，進行到被調離日為止，由后任者擔當考核者，把考核工作繼續(xù)推進下去。 第十二條 考核者 (一)人事考核按職務等級進行，原則上進行兩種層次的考核，即第一次考核和第二次考核。 (二)考核觀察期如下： ，從九月一日起至第二年的二月底，為期6個月。 第十條 人事考核表 人事考核表，按上述人員分類，分為《作業(yè)層人事考核表》()，《中間管理層 人事考核表》()、《經營決策層人事考核表》()。 (四)C——有問題、需要注意(較差級)。 (二)A——滿意、不負眾望(優(yōu)秀級)。 (四)M(Management經營決策層)——Ⅷ.Ⅸ.Ⅹ.Ⅺ級職工。 (二)J(Junior作業(yè)層)——Ⅰ.Ⅱ.Ⅲ.Ⅳ級職工。 □ 考核的分類 第八條 人事考核的分類 人事考核對被考核人員的分類如下。 (三)不對考核期外、以及職務工作以外的事實和行為進行評價。 第七條 考核者的原則立場 為了使人事考核能公正合理地進行，考核者必須遵守下列各原則： (一)必須根據日常業(yè)務工作中觀察到的具體事實作出評價。 第六條 考核者訓練 (一)為了使人事考核統(tǒng)一、合乎實際，需要進行考核者訓練工作。 (七)考核執(zhí)行機構——負責人事考核有關事務的機構。 (五)考核者——人事考核工作的執(zhí)行人員。 (三)態(tài)度考核——對職工在職務工作中表現(xiàn)出來的工作態(tài)度進行觀察、分析和評價。 第四條 用語的定義 本規(guī)定中使用的專用術語定義如下： (一)人事考核——為了實現(xiàn)第一條規(guī)定的目的，以客觀的事實為依據，對成績、能力 和努力程度，進行有組織的觀察、分析、評價及其程序。 (二)連續(xù)出勤不滿6個月者。 第三條 適用范圍 本規(guī)定適用者范圍是“就業(yè)規(guī)則”第三條所規(guī)定的職工。 (三)晉升、提薪。 (一)教育培訓，自我開發(fā)。 (二)本規(guī)定的目的，是要通過對職工在一定時期內所表現(xiàn)出來的工作業(yè)務能力，以及努力程度的評價，找出并確定人才開發(fā)的方針、政策，改善原有的教育培訓工作，進而促進人事管理工作的公正和民主，提高工作熱情和帶動生產率。 基本(學習)能力的要素是共通的，而熟悉(經驗)能力的要素是以中間指導職務較為 顯著，就其重點來說追求更高更遠的事物則成了管理職務的要素。因此這種須要豐富經 驗的能力就稱為熟習(經驗)能力。 所謂的基本能力是指在達成勤務時的基本素質，是可透過學習及訓練得來的。 雖然是比照標準對此人的能力做整體的判斷。 另一個必要條件是，是否給予了與此能力相當?shù)穆殑眨纾涸谠u估第五級的能力時， 若不給他與第五級相當?shù)墓ぷ鞫唤o他比第五級簡單的工作的話，則無法作出精確的能力評估。以“現(xiàn)在式”來評估是否具備 了解的能力，具體來說可以依照“職務標準”來加以評估。 (1)能力考核是歸納每一個階段的能力。 (4)考核要素 在態(tài)度考核中必須注意的要項主要有下列幾點：規(guī)律、責任心是態(tài)度考 核基礎。并在一開始的時候就要 求全體員工徹底實行。 (1)評估何物 以“過去式”評估在一定的評定期間之內、本人對身為組織的一員的自 覺及實際在工作上的熱誠、態(tài)度與行動。 此外，業(yè)績乃是指在對擴大、加強自己的職務時所擁有的自信程度的評估，但實際上仍 須從結果中斟酌其工作的難易度并予以增減，依其增減程度在屬下本人的職能資格等級的程度里加以評估，這點須重點注意。也就是看著成績或業(yè)績來 衡量。 考核的方法 比照各職能資格等級的能力標準，原來其本人目前是否已達其標準中進行 絕對價乃是其原本應有的態(tài)度。所謂的相對評價——在各組之中從各審核要素中排列出被考核者的優(yōu)劣、順位、分出 優(yōu)良可等的評估方法。在能力方面也比照每一個等級的職能資格里所規(guī)定的職能標準做“是否充分完成”“是否 達到標準”“是否表現(xiàn)太差”的審核。 而第二、第三考核者則站在輔助性的立場對成績考核時的絕對評價有所影響。 ⑤考核的活用目的 以上述的
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