【經(jīng)管勵(lì)志】人事考核制度(1)-文庫(kù)吧資料
2025-05-01 03:37本頁(yè)面
【正文】 核過(guò)程與程序以及考核的標(biāo)準(zhǔn)和考核結(jié)果的運(yùn) 用等等，明文規(guī)定下來(lái)。 第十八條 考核結(jié)果的保管 (一 )由考核的擔(dān)當(dāng)機(jī)構(gòu)保管 所有考核結(jié)果。 第十六條 調(diào)整 總務(wù)部長(zhǎng)如果認(rèn)為有必要調(diào)整考核的結(jié)果，以使整個(gè)公司內(nèi)部保持平衡的話，可以進(jìn)行 調(diào)整，但是，原始的考核記錄，被考核者的得分，不得修正或更改。 考核結(jié)果的處置 第十四條 考核結(jié)果的處置 考核結(jié)果必須得到相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)的認(rèn)可。不過(guò)，還必須與原單位原部門進(jìn)行磋商、聽(tīng)取有關(guān)意見(jiàn)。 (七 )因一次、二次考核者都缺勤或其它原因而不能繼續(xù)進(jìn)行考核時(shí)，則由總務(wù)部長(zhǎng)對(duì) 此作出決定。 (五 )因二次考核者缺勤或其它原因而不能繼續(xù)進(jìn)行考核時(shí)，則二次考核可以因此而省去。 (三 )在考核期間，如果考核者遇到人事調(diào)動(dòng)，被調(diào)離現(xiàn)職務(wù)，則考核者所擔(dān)當(dāng)?shù)目己? 工作，進(jìn)行到被調(diào)離日為止，由后任者擔(dān)當(dāng)考核者，把考核工作繼續(xù)推進(jìn)下去。 第十二條 考核者 (一 )人事考核按職務(wù)等級(jí)進(jìn)行，原則上進(jìn)行兩種層次的考核，即第一次考核和第二次考核。 (二 )考核觀察期如下： ，從九月 一日起至第二年的二月底，為期 6 個(gè)月。 (五 )D——危險(xiǎn)、勉強(qiáng)維持 (很差級(jí) )。 (三 )B——稱職、令人安心 (較好級(jí) )。 第九條 考核的等級(jí) (一 )S——出色、不可挑剔 (超群級(jí) )。 (三 )S(Senior 中間管理層 )——Ⅴ .Ⅵ .Ⅶ 級(jí)職工。 (一 )E(Extra 臨時(shí)工階層 )——臨時(shí)工。 (四 )考核者應(yīng)該依據(jù)自己得出的評(píng)價(jià)結(jié)論，對(duì)被考核者進(jìn)行揚(yáng)長(zhǎng)補(bǔ)短的指導(dǎo)教育。 (二 )必須消除對(duì)被考核者的好惡感、同情心等 偏見(jiàn)，排除對(duì)上、對(duì)下的各種顧慮，在 自己的信念基礎(chǔ)上作出評(píng)價(jià)。 (二 )考核者訓(xùn)練按照要求制定訓(xùn)練計(jì)劃，予以實(shí)施。 考核計(jì)劃與執(zhí)行 第五條 考核執(zhí)行機(jī)構(gòu) 由總務(wù)部負(fù)責(zé)人事考核的計(jì)劃與執(zhí)行事務(wù)。 (六 )被考核者 ——接受人事考核者。 (四 )能力考核 ——通過(guò)職務(wù)工作行為，觀察、分析和評(píng)價(jià)職工具有的能力。 (二 )成績(jī)考核 ——對(duì)職工分擔(dān)的職務(wù)情況、工作完成情況進(jìn)行觀察、分析和評(píng)價(jià)。 (三 )考核期間休假停職 6 個(gè)月以上者。然而，下列人員除外： (一 )兼職、特約人員。 (四 )獎(jiǎng)勵(lì)。 (二 )合理配置人員。 第二條 人事考核的用途 人事考核的評(píng)定結(jié)果，將用于以下諸方面。 三、公司人事考核制度 總 則 第一條 目的 (一 )本規(guī)定旨在長(zhǎng)期、穩(wěn)定、統(tǒng)一和規(guī)范地推行人事考核工作。 基本能力和熟習(xí)能力加起來(lái)就是企業(yè)所必須的 “能力 ”。此外，就算基本能力相當(dāng)優(yōu)秀但卻經(jīng)驗(yàn)不足，一樣無(wú)法完成職務(wù)。但就其要素來(lái)看可分為基本 (學(xué)習(xí) )能力、 (經(jīng)驗(yàn) )能力。 (2)能力可分為基本能力與熟悉能力。 ② 成立的條件 在每一個(gè)職務(wù)等級(jí)里所被期待的能力須得到全公司的認(rèn)同才行。 ① 評(píng)估何物 把能力歸納成每一個(gè)職務(wù)等級(jí)并列出標(biāo)準(zhǔn)。積極性 ——除了一如既往地完成自己的職務(wù)，還要自動(dòng)自發(fā)地隨時(shí)改善。協(xié)調(diào)性 ——就算是自己職務(wù)范圍以外的工作，如果對(duì)全體來(lái)說(shuō)是有益的話，則應(yīng)自動(dòng) 自發(fā)的去協(xié)助。責(zé)任心 (感 )——不論在什么狀況之下，都要完成所被委派的任務(wù)。規(guī)律態(tài)度 ——遵守團(tuán)體中的規(guī)律。總之，不管是擔(dān)任何種工作的員工必須都有自覺(jué)性，再其次才是協(xié)調(diào)性與積極性。 (3)考核的方法 視為一般 “成績(jī)考核 ”的一部分，以成績(jī)考核相同的方法實(shí)行。 (2)成立的條件 整理出樣的態(tài)度、行為才是員工應(yīng)有的形象。 態(tài)度考核可以說(shuō)是擔(dān)負(fù)著成績(jī)與能力考核的橋梁作用。 成績(jī)關(guān)系著交代下來(lái)的職務(wù)的完成，所以至于其職務(wù)是否適合對(duì)方的職務(wù)等級(jí)則不是問(wèn)題。 但是，能力若不從職務(wù)的發(fā)揮成果中發(fā)現(xiàn)的話就無(wú)從捕捉了。 (3)業(yè)績(jī)乃是從發(fā)揮能力中增減工作。 所謂絕對(duì)評(píng)價(jià) ——評(píng)估每一個(gè)員工在工作方面 “什么工作做了多少 ”的核對(duì)事項(xiàng)的成果。 此外，人事部常對(duì)考核者的評(píng)估加以調(diào)整，但對(duì)實(shí)際狀況的了解是絕對(duì)比不上其直屬上司的，所以成績(jī)考核若可能的話，希望做到無(wú)第二考核者可調(diào)整的原則。 (2)重視第一考核者的評(píng)估 在實(shí)際的工作上對(duì)較遠(yuǎn)的人是較不清楚的，所以在成績(jī)考核時(shí)無(wú)論如何都以第一考核者的意見(jiàn)為中心。從這項(xiàng)溝通談話中，確認(rèn)目前的指導(dǎo)計(jì)劃及自我啟發(fā)目標(biāo)，再與能力開(kāi)發(fā)相結(jié)合。 ④ 自我評(píng)估與回饋 工作別達(dá)成度的評(píng)估，如果可能的話則先由本人來(lái)作自我評(píng)估。但若是屬一般職列中間指導(dǎo)職的話，則盡可能的就分類別目標(biāo)的完成度加以評(píng)估。 ③ 考核要素 考核其 “工作量 ”“工作質(zhì) ”“目標(biāo)達(dá)成度 ”“指導(dǎo) ② 考核方法 對(duì)照職務(wù)標(biāo)準(zhǔn)在考核的原則下進(jìn)行。 二、人事考核的主要內(nèi)容 人事考核通常是由三種考核項(xiàng)目組合而成的，包括成績(jī)考核 (
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