【經(jīng)管勵志】人事考核制度(1)(參考版)
2025-04-27 03:37本頁面
【正文】 第二十條 本辦法呈經(jīng)董事長核準(zhǔn)后實施，修改時亦同。 三、曠職一天，于年終獎金內(nèi)扣減 600 元。 一、事假：每超過一次于年終獎金內(nèi)扣減其底薪三十分之一。 三、曠職二日以上者。 一、在當(dāng)年度內(nèi)曾受記過處分者。 四、曠職達一日以上者。 二、遲到或早退共達十次以上者。 第十七條 凡有下列情形之一者，其考績不得列為一等。 一、記大功一次加十分，記功一次加五分，嘉獎一次加二分。 五、五等： 59 分以下，年度考績未滿 60 分者，列為五等薪資不作調(diào)整。 三、三等： 70～ 79 分，年度考績在 70 分以上，未滿 90 分者，列為三等加薪三級。 一、一等： 90 分以上，年度考績滿 90 分以上者，列為一等升職一級，或加薪十級。 第十四條 第十二條所稱之不得參加年度考核人員，除第四、五項留職察看及中途離職者，不發(fā)年終獎金外，其第一、二、三項得酌予獎勵。 五、中途離職者。 三、 已征召入伍者。 第十二條 下列人員不得參加年度考績： 一、到職未滿半年者。 四、對本公司之重大危害，因徇瞻顧或隱匿不報，因而怠誤事機致本公司遭受損害者。 二、遇特殊危急事變，畏難逃避或救護失時，致本公司或公眾蒙受重大損害者。 第十條 凡有下列事實之一者，得視其情節(jié)之輕重，報請免職、記 大過、記過、申誡、降級等處罰，并列入考績記錄。 二、遇有特殊危急事變，冒險搶救，保全本公司重大利益者。 第九條 凡有下列事績之一者，得視其原因、動機、影響程度報請升職、記大功、記功、嘉獎、晉級之獎勵，并列入考績記錄。 期中及期末 第七條 期中及期末考核系各級主管對所屬職員平日之工作、能力、品德、學(xué)識、服務(wù)精神隨時作嚴(yán)正之考核，并記錄于期中及期末考 績表內(nèi)，以為年度考績計算資料。 第五條 本公司編制內(nèi)各級職員遇有出缺或公司擴編增加員額時，凡考績優(yōu)異人員，概應(yīng)予優(yōu)先遞補。 第三條 各級職員之 考核成績記錄，均由人事主管秘存，公司除副總經(jīng)理以上，其他任何人不得查閱。 五、人事考核制度范例 一般規(guī)定 第一條 本公司各級職員之考績，除副經(jīng)理級以上依公司章程辦理外，其他職員分為期中考績及期末考績二種，期中及期末考績之平均數(shù)為年度考績。 其 他 第二十四條 裁決權(quán)限 本規(guī)程的修改與廢止，由主管人事的經(jīng)理最終裁決。 第二十三條 考核結(jié)果存檔 考核結(jié)果，以《人事 (二 )為了使考核工作公開而嚴(yán)格，考核者必須特別留心以下各方面： ，力求評價嚴(yán)謹(jǐn)公道； ，注重對被考核者實際工作的觀察和批判； 、能力、干勁和態(tài)度不作評價； 作中的具體事實為依據(jù)，而不是根據(jù)其檔案資料 (學(xué)歷、工齡、年齡、性別等 )進行評價； ，進行總體綜合修正，以消除以偏概全傾向、邏輯推斷傾向、寬容傾向、過分集中傾向、極端傾向以及人為假象，避免偏頗與失誤； ，夸大或縮小被考核者的成果、態(tài)度以及工作中表現(xiàn)出來的能力。 考核者訓(xùn)練 第 二十條 訓(xùn)練考核者 為了使考核者能夠公正合理地進行考核，為了提高考核者的監(jiān)督管理能力，考核者必須接受企業(yè)內(nèi)的訓(xùn)練。 態(tài)度考核 第十八條 態(tài)度考核 態(tài)度考核，擔(dān)負(fù)著成績考核與能力考核的橋梁作用，是對工作態(tài)度和熱情以及態(tài)度所做的測評。 能力考核 第十六條 能力考核 能力考核，就是對具 體職務(wù)所需要的基本能力，以及經(jīng)驗性能力進行測評。 第十三條 考核期限 成績考核 第十四條 成績考核 所謂成績考核是對每個職工在擔(dān)當(dāng)本職工作、完成任務(wù)中所發(fā)揮出來的能力進行測評。 第十一條 考核結(jié)果的反饋 有必要把考核結(jié)果通過被考核者的頂頭上司，通知直接被考核者本人，并作出說明。 第九條 考核層次 考核依據(jù) “行為選擇 ”、 “要素選擇 ”和 “檔次選擇 ”三個層次進行。 第八條 考核方 式 考核依據(jù)絕對評價準(zhǔn)則，進行分析測評。 在這種情況下，由人事部長對一般職工、中間管理層人員的考核工作作出最后裁決；由負(fù)責(zé)人事工作的經(jīng)理對高層管理者的考核，作出最后裁決。 第六條 被考核者 被考核者是指適用于職能職務(wù)等級制度的所有職工。 第五條 考核者 (一 )考核者原則 上是被考核者的頂頭上司，考核者又分為 “第一次考核者 ”和 “第二次考核者 。 注：過去的人事考核，只限于在本職工作方面發(fā)揮能力，然而，在這里能力主義觀念出發(fā)，加上了開發(fā)能力，工作調(diào)動，崗位調(diào)配等方面的內(nèi)容，而這些通過考核工作中的面談等手段是可以做到的。 第二條 適用范圍 這一制度適用于被職能職務(wù)等級制度確定下來的職工。 四、人事考核規(guī)程 考核規(guī)程，是制度性 “規(guī)范 ”、 “規(guī)則 ”和 “程序 ”，即通過制度，把考核的目的、考 核的內(nèi)容、考核的方式和方法、考核原則、考
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