【經(jīng)管勵志】人事考核制度-文庫吧資料
2025-05-01 08:11本頁面
【正文】 考核結(jié)果的保管 (一 )由考核的擔(dān)當(dāng)機(jī)構(gòu)保管所有考核結(jié)果。 第十六條 調(diào)整 總務(wù)部長如果認(rèn)為有必要調(diào)整考核的結(jié)果，以使整個公司內(nèi)部保持平衡的話，可以進(jìn)行 調(diào)整，但是，原始的考核記錄，被考核者的得分，不得修正或更改。 □ 考核結(jié)果的處置 第十四條 考核結(jié)果的處置 考核結(jié)果必須得到相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)的認(rèn)可。不過，還必須與原單位原部門進(jìn)行磋商、聽取有關(guān)意見。 (七 )因一次、二次考核者都缺勤或其它原因而不能繼續(xù)進(jìn)行考核時，則由總務(wù)部長對 此作出決定。 (五 )因二次考核者缺勤或其它原因而不能繼續(xù)進(jìn)行考核時，則二次考核可以因此而省去。 (三 )在考核期間，如果考核者遇到人事調(diào)動，被調(diào)離現(xiàn)職務(wù)，則考核者 所擔(dān)當(dāng)?shù)目己? 工作，進(jìn)行到被調(diào)離日為止，由后任者擔(dān)當(dāng)考核者，把考核工作繼續(xù)推進(jìn)下去。 第十二條 考核者 (一 )人事考核按職務(wù)等級進(jìn)行，原則上進(jìn)行兩種層次的考核，即第一次考核和第二次考核。 (二 )考核觀察期如下： ，從九月一日起至第二年的二月底，為期 6 個月。 第十條 人事考核表 人事考核表，按上述人員分類，分為《作業(yè)層人事考核表》 (見表 )，《中間管理層 人事考核表》 (見表 )、《經(jīng)營決策層人事考核表》 (見表 )。 (四 )C——有問題、需要注意 (較差級 )。 (二 )A——滿意、不負(fù)眾望 (優(yōu)秀級 )。 (四 )M(Management 經(jīng)營決策層 )——Ⅷ .Ⅸ .Ⅹ .Ⅺ 級職工。 (二 )J(Junior 作業(yè)層 )——Ⅰ .Ⅱ .Ⅲ .Ⅳ 級職工。 □ 考核的分類 第八條 人事考核的分類 人事考核對被考核人員的分類如下。 (三 )不對考核期外、以及職務(wù)工作以外的事實和行為進(jìn)行評價。 第七條 考核者的原則立場 為了使人事考核能公正合理地進(jìn)行，考核者必須遵守下列各原則： (一 )必須根據(jù)日常業(yè)務(wù)工作中觀察到的具體事實 作出評價。 第六條 考核者訓(xùn)練 (一 )為了使人事考核統(tǒng)一、合乎實際，需要進(jìn)行考核者訓(xùn)練工作。 (七 )考核執(zhí)行機(jī)構(gòu) ——負(fù)責(zé)人事考核有關(guān)事務(wù)的機(jī)構(gòu)。 (五 )考核者 ——人事考核工作的執(zhí)行人員。 (三 )態(tài)度考核 ——對職工在職務(wù)工作中表現(xiàn)出來的工作態(tài)度進(jìn)行觀察、分析和評價。 第四條 用語的定義 本規(guī)定中使用的專用術(shù)語定義如下： (一 )人事考核 ——為了實現(xiàn)第一條規(guī)定的目的，以客觀的事實為依據(jù)，對成績、能力 和努力程度，進(jìn)行有組織的觀察、分析、評價及其程序。 (二 )連續(xù)出勤不滿 6 個月者。 第三條 適用范圍 本規(guī)定適用者范圍是 “就業(yè)規(guī)則 ”第三條所規(guī)定的職工。 (三 )晉升、提薪。 (一 )教育培訓(xùn)，自我開發(fā)。 (二 )本規(guī)定的目的，是要通過對職工在一定時期內(nèi)所表現(xiàn)出來的工作業(yè)務(wù)能力，以及努力程度的評價，找出并確定人才開發(fā)的方針、政策，改善原有的教育培訓(xùn)工作，進(jìn)而促進(jìn)人事管理工作的公正和民主，提高工作熱情和帶動生產(chǎn)率。 基本 (學(xué)習(xí) )能力的要素是共通的，而熟悉 (經(jīng)驗 )能力的要素是以中間指導(dǎo)職務(wù)較為 顯著，就其重點來說追求更高更遠(yuǎn)的事物則成了管理職務(wù)的要素。因此這種須要豐富經(jīng) 驗的能力就稱為熟習(xí) (經(jīng)驗 )能力。 所謂的基本能力是指在達(dá)成勤務(wù)時的基本素質(zhì)，是可透過學(xué)習(xí)及訓(xùn)練得來的。 雖然是比照標(biāo)準(zhǔn)對此人的能力做整體的判斷 。 另一個必要條件是，是否給予了與此能力相當(dāng)?shù)穆殑?wù)，例如：在評估第五級的能力時， 若不給他與第五級相當(dāng)?shù)墓ぷ鞫唤o他比第五級簡單的工作的話，則無法作出精確的能力評估。以 “現(xiàn)在式 ”來評估是否具備 了解的能力，具體來說可以依照 “職務(wù)標(biāo)準(zhǔn) ”來加以評估。 (1)能力考核是歸納每一個階段的能力。 (4)考核要素 在態(tài)度考核中必須注意的要項主要有下列幾點：規(guī)律、責(zé)任心是態(tài)度考 核基礎(chǔ)。并在一開始的時候就要 求全體員工徹底實行。 (1)評估何物 以 “過去式 ”評估在一定的評定期間之內(nèi)、本人對身為組織的一員的自 覺及實際在工作上的熱誠、態(tài)度與行動。 此外，業(yè)績乃是指在對擴(kuò)大、加強(qiáng)自己的職務(wù)時所擁有的自信程度的評估，但實際上仍 須從結(jié)果中斟酌其工作的難易度并予以增減，依其增減程度在屬下本人的職能資格等級的程度里加以評估，這點須重點注意。也就是看著成績或業(yè)績來 衡量。 考核的方法 比照各職能資格等級的能力標(biāo)準(zhǔn)，原來其本人目前是否已達(dá)其標(biāo)準(zhǔn)中進(jìn)行 絕對價乃是其原本應(yīng)有的態(tài)度。所謂的相對評價 ——在各組之中從各審核要素中排列出被考核者的優(yōu)劣、順位、分出 優(yōu)良可等的評估方法。在能力方面也比照每一個等級的職能資格里所規(guī) 定的職能標(biāo)準(zhǔn)做 “是否充分完成 ”“是否 達(dá)到標(biāo)準(zhǔn) ”“是否表現(xiàn)太差 ”的審核。 而第二、第三考核者則站在輔助性的立場對成績考核時的絕對評價有所影響。 ⑤ 考核的活用目的 以上
規(guī)章制度相關(guān)推薦
鄂ICP備17016276號-1