【正文】 要從大體去考慮,不能照顧到每個(gè)人,難免會(huì)傷害一些人，但我們相信,是金子到哪里都會(huì)發(fā)光.在人事調(diào)整的過(guò)程中，還需要要注意同時(shí)加強(qiáng)職位考核，對(duì)不合適的人選，逐步地替換。對(duì)被調(diào)整人員提供必須的支持和尊重人事調(diào)整必然伴隨著多方面利益的觸動(dòng)，對(duì)晉升、輪換的員工，要多支持其新工作，使其盡快在其新崗位上發(fā)揮應(yīng)有的作用。（2）要根據(jù)每個(gè)人的顧慮和關(guān)注點(diǎn)做好關(guān)鍵點(diǎn)的溝通工作，正確取得大多數(shù)人的支持和任何，關(guān)鍵是老員工，讓他們能夠認(rèn)可首先這是一個(gè)理清工作流程、提高工作效率，降低工作消耗的好事，經(jīng)過(guò)調(diào)整后，是不是可以降低工作負(fù)荷、提高工作效率，進(jìn)而是不是可以出現(xiàn)收入的增加？個(gè)人職位的晉升等機(jī)會(huì)！多將要做的事情和個(gè)人的利益和企業(yè)發(fā)展結(jié)合起來(lái)，并可以適度的激發(fā)老員工的集體榮譽(yù)感和團(tuán)隊(duì)忠誠(chéng)度，讓這件改革能夠順利執(zhí)行。（三）人事調(diào)整計(jì)劃的執(zhí)行技巧向規(guī)劃執(zhí)行者以及企業(yè)員工說(shuō)明人事調(diào)整政策和計(jì)劃在實(shí)施人事調(diào)整之前，向調(diào)整規(guī)劃的執(zhí)行人員相關(guān)人員明確說(shuō)明他們的職責(zé)和任務(wù)是十分重要的。基于員工個(gè)人原因如健康狀況或興趣所在等，員工志愿請(qǐng)求降職，可以應(yīng)用降職變換其工作。在員工晉升或調(diào)動(dòng)任用后，經(jīng)過(guò)一段時(shí)間的試用，如發(fā)現(xiàn)其能力或資力不能勝任，則以此措施予以補(bǔ)救。員工違規(guī)犯錯(cuò)或工作績(jī)效不佳，但未致解雇條件，則可以考慮降職懲罰手段。如組織裁員或合并，必須減少相應(yīng)人力或一些部門，其高、中級(jí)員工不希望離去而自愿就任低層職位的時(shí)候，則需要對(duì)其降職。否則，一旦晉升失誤，其補(bǔ)救將是十分困難的。晉升是一個(gè)組織中人力資源流動(dòng)的最重要的功能。晉升是組織對(duì)工作努力的員工的一種肯定和回報(bào)，所以晉升考試應(yīng)將實(shí)際工作表現(xiàn)成績(jī)以不低于30％的比例予以考慮，最后得分最高者就可以獲得晉升的機(jī)會(huì)。l 晉升考試在職位出現(xiàn)空缺的時(shí)候，可以由公司內(nèi)部表現(xiàn)優(yōu)良的員工報(bào)名參加晉升考試，以決定誰(shuí)獲得晉升。晉升的標(biāo)準(zhǔn)隨各組織性質(zhì)的差異而有所不同，如工齡、經(jīng)驗(yàn)、工作表現(xiàn)、學(xué)識(shí)、能力等因素都可以成為晉升的依據(jù)。另外一種就是適用于功能型或混合式組織的多路晉升制，組織中的每一位員工均有較多的彈性晉升機(jī)會(huì)。晉升的途徑通常有兩種方式，一種是直線晉升制，即循著單一途徑由低層到高層。晉升在企業(yè)內(nèi)部選擇合適的人員升職以擔(dān)任更高一級(jí)的空缺崗位，這種作法會(huì)使員工感到有希望、有發(fā)展的機(jī)會(huì)，對(duì)于激勵(lì)員工非常有利。另外，工作調(diào)換往往是單獨(dú)的、臨時(shí)的，而工作輪換往往是兩個(gè)以上的、有計(jì)劃進(jìn)行的。崗位輪換和工作調(diào)換有些相似，但又有些不同。在時(shí)間考慮上，可以隨時(shí)個(gè)案辦理，也可以定期批量辦理。其目的一般在于：l 適應(yīng)組織緊急性的業(yè)務(wù)需要，配合組織目標(biāo)而將現(xiàn)有人力資源重新配置；l 解決人員間的沖突，解除組織中的緊張情緒；l 滿足個(gè)人需要；l 防止非法舞弊事件發(fā)生的革新防弊。（二）人事調(diào)整的方式人事調(diào)整方式一般來(lái)說(shuō)包括平級(jí)調(diào)動(dòng)、崗位輪換、晉升及降職。如果出現(xiàn)企業(yè)內(nèi)部人事不匹配的情況時(shí)，就需要考慮人事調(diào)整計(jì)劃了，人事調(diào)整通過(guò)將現(xiàn)有人員重新安置來(lái)對(duì)組織內(nèi)人力資源的結(jié)構(gòu)進(jìn)行重新調(diào)整，使企業(yè)人力資源整體工作效率得以有效提高。在涉及到管理團(tuán)隊(duì)的組建時(shí)，企業(yè)高級(jí)經(jīng)理人的參與尤其關(guān)鍵。在許多企業(yè)中，招聘工作幾乎全由人力資源部門完成。在新員工進(jìn)入企業(yè)后，對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行進(jìn)一步的專業(yè)基礎(chǔ)知識(shí)以及操作技能的培訓(xùn)，然后通過(guò)培訓(xùn)后的考核，來(lái)決定最后將員工安置在哪些具體職位上。在這種情況下，就需要用人部門與人力資源部門及應(yīng)聘者一起商量他最終應(yīng)該在哪個(gè)職位上工作。人員安置一般來(lái)說(shuō)，應(yīng)聘者應(yīng)聘什么職位就被安排在什么職位。③“脫線風(fēng)箏”現(xiàn)象不自覺地與面試對(duì)象談一些與工作無(wú)關(guān)的內(nèi)容，令面談失去方向，這樣就有機(jī)會(huì)讓應(yīng)聘者占有面談主動(dòng)，向著對(duì)自己有利的方向發(fā)展下去，也往往使與主試人談得投機(jī)的應(yīng)聘者占優(yōu)勢(shì)。相反那些在面試中段表現(xiàn)良好，但結(jié)束前又歸于平淡的應(yīng)聘者可能會(huì)被評(píng)為表現(xiàn)平平。（3）避免面試誤區(qū)在面試中有以下幾個(gè)誤區(qū)是必須注意避免的：①先入為主效應(yīng)根據(jù)心理學(xué)的記憶規(guī)律，主試者往往對(duì)面談開始時(shí)和結(jié)束時(shí)的內(nèi)容印象較深。例如，想了解應(yīng)聘者的團(tuán)隊(duì)精神和溝通技巧如何時(shí)，絕不能直接問(wèn):“你認(rèn)為自己的團(tuán)隊(duì)精神好嗎？你的領(lǐng)導(dǎo)能力好不好?“這是一種封閉式的問(wèn)題，只能回答“YES”或“NO”。例如，“你的團(tuán)隊(duì)工作方面表現(xiàn)怎樣?你的溝通技巧怎么樣?”……這些都是開放式問(wèn)題，應(yīng)聘者不能用一兩句話就簡(jiǎn)單回答了，而是需要總結(jié)、引申、舉例。有效的面試問(wèn)題，最重要的一點(diǎn)便是能詢問(wèn)開放式的探索性問(wèn)題，問(wèn)出候選人的真實(shí)想法，獲得所需的信息。（2）掌握面試的開放式提問(wèn)技巧面試提問(wèn)階段一般分為關(guān)系建立階段、導(dǎo)入階段、核心階段、確認(rèn)階段、結(jié)束階段等五個(gè)階段。面試技巧作為主試者，高級(jí)經(jīng)理人經(jīng)常在最后環(huán)節(jié)或最重要的環(huán)節(jié)參加各類人員的面試工作，所以進(jìn)行充分的準(zhǔn)備并掌握一定的面試技巧對(duì)于成功招聘來(lái)說(shuō)十分必要。因?yàn)樾枰藛T的部門更能辨別自己需要的人才。一般情況下都是采取面試的形式，由人力資源部、直接上級(jí)和比直接上級(jí)更高一級(jí)的高級(jí)經(jīng)理人分別進(jìn)行。對(duì)這些與專業(yè)無(wú)關(guān)，與一個(gè)人的技能無(wú)關(guān)，而是對(duì)與生俱來(lái)的能力的考核，主要由人力資源部門來(lái)完成。對(duì)應(yīng)聘者能力傾向的考核將涉及到一些人力資源管理方面的專業(yè)技術(shù)性的工作，比如說(shuō)人才測(cè)評(píng)技術(shù)等。一份設(shè)計(jì)妥當(dāng)?shù)墓P試問(wèn)卷可以大大減少?zèng)Q策失誤的風(fēng)險(xiǎn)。這個(gè)部分的工作基本上由人力資源部門完成。（1）初次考核初次考核將對(duì)應(yīng)聘者的學(xué)歷、資格、經(jīng)歷等進(jìn)行篩選，有的單位在這個(gè)階段還將對(duì)應(yīng)聘者的專業(yè)知識(shí)進(jìn)行考核，甚至將對(duì)應(yīng)聘者的人格傾向、職業(yè)傾向進(jìn)行測(cè)試。 （四）人員甄選與安置在人員甄選過(guò)程中，企業(yè)方將對(duì)候選人進(jìn)行全面了解，并從中挑選出適合企業(yè)的人員。高級(jí)經(jīng)理人可以經(jīng)常與人力資源部門人員交流企業(yè)現(xiàn)在需要哪一類的人員，或者說(shuō)根據(jù)現(xiàn)有的狀況發(fā)展，在未來(lái)時(shí)間內(nèi)將會(huì)需要哪類人員，這類人員如果通過(guò)哪些渠道獲得更加合適，這樣將使招聘工作更有效率，更加符合企業(yè)的實(shí)際要求。比如，招聘機(jī)械生產(chǎn)崗位的高級(jí)技術(shù)人員，如果只采取網(wǎng)絡(luò)招聘這種最時(shí)髦的招聘形式，則是很難招聘到合適的人選。招聘企業(yè)只有根據(jù)招聘崗位的具體情況，選擇適合自己的招聘方式，才能少花錢、多辦事、辦好事。另外，單位使用這些人員可以使他們盡快上崗，同時(shí)減少了培訓(xùn)等方面的費(fèi)用。在這些人員中，有的恰好是內(nèi)部空缺需要的人員。⑥對(duì)于小公司和快速成長(zhǎng)起來(lái)的公司，在內(nèi)部不會(huì)有適宜晉升的充足人才。未獲晉升者會(huì)沮喪，出于早以存在的妒忌心，可能會(huì)暗中破壞被晉升者的工作（若雇用外部人員也會(huì)發(fā)生這種現(xiàn)象，但不這么普遍）。事實(shí)上由于如此多的人不得不在相對(duì)較短的時(shí)間里學(xué)習(xí)新工作，這就擾亂了公司的運(yùn)作。這會(huì)使新職位補(bǔ)充延遲幾個(gè)星期或幾個(gè)月。員工的頂頭上司，部門經(jīng)理們也許會(huì)認(rèn)為實(shí)際謀求職位的員工是不忠誠(chéng)本部門的，因而懲罰那些申請(qǐng)職位的員工或阻撓他們的晉升。亡羊補(bǔ)牢式的職務(wù)委任會(huì)產(chǎn)生同樣的不良影響。⑤在經(jīng)濟(jì)景氣高就業(yè)率時(shí)期，很少有外部求職者可供考慮，所以內(nèi)部選用是唯一可行的選擇。填補(bǔ)初級(jí)層次的職位比較容易，求職人才庫(kù)更大，也給我們更多的時(shí)間去培訓(xùn)和評(píng)估那些渴望做到更高層職位的人。內(nèi)部選用加強(qiáng)了企業(yè)文化，并且傳達(dá)了一個(gè)信息：忠誠(chéng)和出色的工作會(huì)得到晉升的獎(jiǎng)勵(lì)。制訂內(nèi)部?jī)?yōu)先選用方案增強(qiáng)了公司提供長(zhǎng)期工作保障的形象。③對(duì)一個(gè)高級(jí)職位的內(nèi)部招聘將很可能使一個(gè)內(nèi)部人員得到晉升，這又會(huì)引起多個(gè)內(nèi)部人員的晉升。②由于減少了投入昂貴的廣告費(fèi)用以及使外部雇用者熟悉本公司的需要，費(fèi)用也較低。和來(lái)自公司外部的求職者相比，對(duì)于內(nèi)部員工通常需要較少的技能評(píng)估、較少的時(shí)間來(lái)做決定，且他們拒絕所提供待遇的可能性也小的多，所以能更快地開始工作。雖然大多數(shù)的公司最終采用了混合性的招聘策略，但是公司內(nèi)、外部的選用的預(yù)定比例始終是人們討論的熱點(diǎn)話題。這無(wú)疑是人力資源開發(fā)與管理的目標(biāo)之一。內(nèi)部招聘的某些程序在有的情況下也被歸于人事調(diào)整中的內(nèi)容中。內(nèi)部招聘前面所講的內(nèi)容是針對(duì)于外部招聘，實(shí)際上，企業(yè)的招聘還包括內(nèi)部招聘。首先，企業(yè)的這些崗位一般都有現(xiàn)職人員，在沒有物色到更佳的替換對(duì)象前，調(diào)整決定尚掌握在企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)層面，不適宜通過(guò)媒體大張旗鼓地進(jìn)行公開招聘，影響現(xiàn)職人員的工作積極性；其次，能夠勝任這些崗位的候選人也多已名花有主，薪水、地位相當(dāng)有保障，不會(huì)輕易“跳槽”，即使他們有換單位的意向，也較傾向于暗箱操作，不愿在去向未定之前鬧得滿城風(fēng)雨，領(lǐng)導(dǎo)、同事都知道，他們投寄應(yīng)聘材料和參加招聘會(huì)的可能性不大；第三，專業(yè)化的中介公司一般都有固定的獵取渠道和豐富的操作經(jīng)驗(yàn)，能夠在雇傭雙方間進(jìn)行有效的溝通，扮演一個(gè)稱職的“紅娘”角色。而正規(guī)的獵頭公司有廣泛的尋訪網(wǎng)絡(luò)，對(duì)推薦人才進(jìn)行反復(fù)甄選、履歷驗(yàn)證或人事調(diào)查，具有效率高、及時(shí)準(zhǔn)確等特點(diǎn)，同時(shí)可以避免用人失誤。獵頭公司通過(guò)獵頭公司物色人才是近年來(lái)興起的新型招聘渠道。在一些網(wǎng)站上發(fā)布招聘信息廣告制作效果好；信息容量大，傳遞速度快；可統(tǒng)計(jì)瀏覽人數(shù)；可單獨(dú)發(fā)布招募信息，也可以集中發(fā)布。利用網(wǎng)絡(luò)搜索簡(jiǎn)單、技術(shù)要求低；費(fèi)用低。在自己公司的主頁(yè)或網(wǎng)站上發(fā)布招聘信息能充分考慮自身需要。（2）網(wǎng)上招聘幾種主要形式的優(yōu)缺點(diǎn)現(xiàn)在對(duì)各種形式網(wǎng)上招聘的優(yōu)缺點(diǎn)進(jìn)行逐一分析（參見表512）：表512網(wǎng)上招聘幾種主要形式的優(yōu)缺點(diǎn)比較優(yōu)點(diǎn)缺點(diǎn)注冊(cè)為人才網(wǎng)站的會(huì)員強(qiáng)大的功能；服務(wù)細(xì)致，反應(yīng)快速；除了招聘之外，還能享受到其他服務(wù)；信息量大；費(fèi)用低。（1）網(wǎng)上招聘的主要形式實(shí)際生活中，網(wǎng)絡(luò)招聘一般以下面四種具體方式實(shí)現(xiàn)招聘工作:，在人才網(wǎng)站上發(fā)布招聘信息，收集求職者信息資料，查詢合適人才信息。網(wǎng)上招聘網(wǎng)上招聘是隨計(jì)算機(jī)網(wǎng)絡(luò)等新技術(shù)發(fā)展而出現(xiàn)的一種新的招聘渠道。二者并不十分一致。招聘單位是否要進(jìn)行招聘，與其自身的業(yè)務(wù)需求、公司發(fā)展有很強(qiáng)的相關(guān)性。③費(fèi)用低廉。招聘單位有機(jī)會(huì)獲得大量的相關(guān)人才信息，有利于建立自己的人才庫(kù)，方便以后錄用。（1）人才交流會(huì)的優(yōu)點(diǎn):①應(yīng)聘者、招聘單位來(lái)源廣泛。常用的有廣播、電視、報(bào)紙、雜志等。 廣告招聘廣告招聘實(shí)現(xiàn)的具體途徑較多。②專業(yè)性不強(qiáng)，因而應(yīng)聘者和招聘者的資料真實(shí)程度很難保證。②信息量大，獲得信息比較快捷。 專業(yè)機(jī)構(gòu)推薦從我國(guó)目前來(lái)看，專業(yè)機(jī)構(gòu)主要是指政府部門為減少失業(yè)造成的社會(huì)不穩(wěn)定因素，而設(shè)立的職業(yè)介紹所等組織。（2）熟人推薦的缺點(diǎn)：①一些用人制度不健全的公司，往往無(wú)法拒絕熱人推薦這種招聘渠道，因此容易造成冗員過(guò)多的現(xiàn)象。至于外部的人員推薦，由于關(guān)系通常比較密切，不需費(fèi)用。③費(fèi)用低廉。（1）熟人推薦的優(yōu)點(diǎn)：①由于推薦人對(duì)被推薦人和招聘公司都比較了解，而且推薦人與公司又形成了一種隱性的擔(dān)保關(guān)系，因此，被推薦人一般品質(zhì)較為可靠。每一種招聘渠道獲得人才的效果各不相同，各有利弊。(三)合理選擇招聘渠道招聘需求確定以后，可以對(duì)外公布招聘公告了，以在勞動(dòng)力市場(chǎng)樹立良好的企業(yè)形象，讓那些符合條件的人員對(duì)企業(yè)產(chǎn)生好感，并與之接觸。而有些即將缺人手的崗位，僅僅通過(guò)培訓(xùn)是無(wú)法在短期內(nèi)有效補(bǔ)充的，這些職位就必須通過(guò)招聘來(lái)獲得。某公司有一套嚴(yán)格的訓(xùn)練計(jì)劃，為此，其負(fù)責(zé)人夸耀：“我們能訓(xùn)練一只鴨子爬樹。而編寫職位說(shuō)明書尤其是中高層管理人員職位說(shuō)明書前期的工作分析過(guò)程，以及職位說(shuō)明書本身的編寫過(guò)程都需要高級(jí)經(jīng)理人的參與，必要的時(shí)候需要對(duì)高級(jí)經(jīng)理人進(jìn)行深度訪談，職位說(shuō)明書定稿之前也要交給高級(jí)經(jīng)理審閱，讓高級(jí)經(jīng)理人在審閱的過(guò)程中提出寶貴意見，這樣才能盡可能使相應(yīng)崗位的職責(zé)要求與組織的戰(zhàn)略規(guī)劃以及部門的目標(biāo)相銜接，以保證招聘工作的有效性。做好這個(gè)步驟，一般來(lái)說(shuō)，可以從崗位職責(zé)要求、工作環(huán)境特點(diǎn)、公司文化要求以及公司發(fā)展需要幾方面來(lái)考慮。招聘是企業(yè)獲取人力資源的主要途徑，是企業(yè)正常運(yùn)轉(zhuǎn)的基礎(chǔ)。三、招聘規(guī)劃的制定與實(shí)施“在公司內(nèi)部，我看不到比招聘更重要的事情了，招聘不只是人力資源部的工作，而是上至CEO，下至普通員工所有人的工作。要根據(jù)內(nèi)外環(huán)境的變化以及上期人力資源規(guī)劃的實(shí)施情況及時(shí)進(jìn)行調(diào)整。人力資源規(guī)劃的動(dòng)態(tài)調(diào)整人力資源規(guī)劃的動(dòng)態(tài)調(diào)整對(duì)應(yīng)人力資源業(yè)務(wù)規(guī)劃中的人力資源政策調(diào)整計(jì)劃。培訓(xùn)培訓(xùn)對(duì)應(yīng)人力資源業(yè)務(wù)規(guī)劃中的教育培訓(xùn)計(jì)劃以及人力資源需求與供給計(jì)劃。當(dāng)人力資源供給與需求出現(xiàn)負(fù)缺口的時(shí)候，可能考慮人員招聘、人事調(diào)整以及培訓(xùn)計(jì)劃。在業(yè)務(wù)實(shí)施計(jì)劃中體現(xiàn)的目的是為了在下一期規(guī)劃中對(duì)本期的執(zhí)行結(jié)果作改進(jìn)。編寫計(jì)劃陳述公司的組織結(jié)構(gòu)、職位設(shè)置、職位描述和職位資格要求等內(nèi)容。工作分析和組織機(jī)構(gòu)設(shè)置工作分析和組織機(jī)構(gòu)設(shè)置對(duì)應(yīng)人力資源業(yè)務(wù)規(guī)劃中的職位編制計(jì)劃和人員配置計(jì)劃。人力資源實(shí)施規(guī)劃包括的范圍很廣，基本上所有人力資源管理的活動(dòng)都可以納入人力資源規(guī)劃實(shí)施計(jì)劃。在實(shí)施計(jì)劃中，主要闡明近期內(nèi)，如一年內(nèi)，在人力資源管理的各個(gè)具體業(yè)務(wù)方面如招聘、裁員、培訓(xùn)等方面如何配合人力資源規(guī)劃的工作，將人力資源規(guī)劃的各項(xiàng)業(yè)務(wù)計(jì)劃中的關(guān)鍵環(huán)節(jié)明確化、細(xì)致化，并將它們提煉成具體的可執(zhí)行的計(jì)劃，最好明確計(jì)劃的責(zé)任和要求。人力資源總規(guī)劃以及人力資源各項(xiàng)業(yè)務(wù)規(guī)劃都屬于相對(duì)宏觀或中觀的綱領(lǐng)性文件。這個(gè)屬于相對(duì)比較中觀的內(nèi)容，代表今后人力資源規(guī)劃應(yīng)該從哪幾個(gè)方面著手。專項(xiàng)業(yè)務(wù)計(jì)劃是總體規(guī)劃的展開和具體化以保證企業(yè)人力資源總體規(guī)劃目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。風(fēng)險(xiǎn)分析就是通過(guò)風(fēng)險(xiǎn)識(shí)別、風(fēng)險(xiǎn)估計(jì)、風(fēng)險(xiǎn)駕馭、風(fēng)險(xiǎn)控制等一系列活動(dòng)來(lái)防范風(fēng)險(xiǎn)的發(fā)生。在人力資源業(yè)務(wù)規(guī)劃的最后，還需要編寫人力資源部費(fèi)用預(yù)算以及關(guān)鍵任務(wù)的風(fēng)險(xiǎn)分析及對(duì)策。在人力資源開發(fā)與管理中許多企業(yè)還缺乏動(dòng)態(tài)的人力資源規(guī)劃和開發(fā)觀念，而是把人力資源規(guī)劃理解為靜態(tài)地信息收集和相關(guān)的人事政策設(shè)定，無(wú)論在觀念上還是實(shí)踐上都有依賴以往規(guī)劃，一勞永逸的思想。人力資源政策調(diào)整的工作也必須結(jié)合內(nèi)外環(huán)境分析，結(jié)合企業(yè)未來(lái)的發(fā)展戰(zhàn)略進(jìn)行分析，因此，僅僅依靠人力資源部是不夠的。同時(shí)，外部環(huán)境的改變特別是市場(chǎng)環(huán)境的改變也需要人力資源管理政策做相應(yīng)的調(diào)整與之相適應(yīng)。人力資源規(guī)劃在企業(yè)發(fā)展的不同階段都