【正文】 都收到通知，因此，最后有一次追蹤，使每個人都確知時間、地點和培訓基本內(nèi)容。因此，最后有一次追蹤，使每個人都確定知時間、地點和培訓基本內(nèi)容。最好是列一張表，每做完一項就劃掉一項，這樣不容易漏掉。 培訓對象： 各車間班組長培訓老師：咨詢顧問師 （六）如何去實施計劃實施過程可分為以下幾步： 作業(yè)培訓準備。 培訓內(nèi)容： 團隊的角色、關(guān)系及其任務之認識； 激勵因素的作用與表現(xiàn)； 領(lǐng)導、影響及決策方式的選擇、評估； 內(nèi)部矛盾及危機的化解、處理； 個人與團結(jié)的關(guān)系； 培訓重點： 如何認識及改善個人與團隊之間的關(guān)系。根據(jù)培訓的種類、內(nèi)容等各方面因素，估計使用多少經(jīng)費；經(jīng)費的來源是否已確定等。旺季還是淡季，何時開始，何時結(jié)束等等。若為參觀實習或上崗實踐，則要處理好培訓與工作的關(guān)系。培訓地點一般有以下幾種：企業(yè)內(nèi)部的會議室、企業(yè)外部的會議室、賓館內(nèi)的會議室。 不能遺漏的事項。例如：電視機、投影儀、屏幕、放像機、攝影機、幻燈機、黑板、白板、紙、筆等等。 組織是怎樣的培訓活動是由培訓部門發(fā)起，還是由領(lǐng)導者親自動員，參加者只有員工，還是他們的上級也要參與？培訓的考核結(jié)果是否與其晉升、加薪有關(guān)等。參加人員情況如何他們的特征是什么；他們所具備的知識和經(jīng)驗的程度，學習的動機、風格，他們接受培訓的能力，他們工作環(huán)境的特點和狀況等。一個成功的培訓計劃能使企業(yè)領(lǐng)導注意到培訓的重要性，提高培訓部門在企業(yè)中的地位。（四）確定培訓需求的方法確定培訓需求的方法主要有以下幾種：訪談法、問卷法、觀察法、自我評估法、攻關(guān)小組協(xié)同分析法、互評法等。這些現(xiàn)有記錄包括：產(chǎn)品數(shù)量、產(chǎn)品質(zhì)量、廢品率、缺勤率、客戶投訴率、事故率、績效評估、設備運作年報、生產(chǎn)年報、聘用標準、個人檔案等等。其他信息來源 現(xiàn)有記錄分析。這些重大事件包括系統(tǒng)故障，顧客的迫切要求和存在的主要問題（如交通事故或事件數(shù)量過高）。重大事件分析 對實現(xiàn)目標起關(guān)鍵性積極或消極作用的事件，為培訓項目分析提供了方便而有意義的信息來源。（4） 分析未達到理想業(yè)績水平的原因。做這項工作時要注意（以下幾個要點：（1） 將明確規(guī)定、得到一致同意的標準作為考核基準；（2） 集中注意預期達到的業(yè)績。業(yè)績分析 培訓的最終目標是改進工作業(yè)績，因此對個體或集體的業(yè)績進行考核可以作為分析潛在需求的一種方法。（5） 確定完成每項任務和子任務所需的技能。（3） 把每個任務分解成若干項子任務。在進行任務和技能分析時可能遵循以下六個步驟：（1） 確認一項職務或工藝。人力資源部門要進行工作分析，編制工作說明書和工作規(guī)范，這是培訓需求分析最容易獲得的資料來源。任務和技能分析。（二）參與培訓需求分析的對象及作用培訓中的四種角色在培訓活動中的作用是有明顯差異的。這導致了培訓內(nèi)容和形式的多種多樣，特點也各不相同。（一）培訓需求的對象 人們往往認為培訓需求生產(chǎn)生來源于企業(yè)各層次員工個體的需要，事實上這僅僅是培訓需求產(chǎn)生的一個來源。培訓工作的展開就始于對培訓需求的分析，然后根據(jù)培訓需求分析的結(jié)果擬訂培訓計劃和執(zhí)行培訓計劃。不同的工種、不同的技術(shù)崗位應配備相應的兼職教師，主要以教授新技術(shù)、新知識為主，同時在班組建設中進行常規(guī)輔導。企業(yè)要在日常管理制度的基礎上更進一步制定新的激勵制度，引導和促進廣大員工鉆研技術(shù)業(yè)務的解決生產(chǎn)現(xiàn)場技術(shù)難題的自覺性的形成，為企業(yè)提高產(chǎn)品質(zhì)量、工作效率，降低成本起到主導作用。企業(yè)人力資源的動態(tài)管理，客觀上要求真正推行上崗靠競爭，競爭靠技能的用人機制，即通過專業(yè)知識的實際操作技能綜合考評，按成績高低的順序公平錄用，堅決杜絕人情崗和金錢崗。解決這一矛盾的途徑就是，企業(yè)對從崗位上減下來的富余人員分專業(yè)或工種進行技術(shù)培訓再提高，培訓考核合格后作為勞動力儲備，當因抽取員工參加技術(shù)培訓出現(xiàn)缺員時，可經(jīng)培訓部門審批頂崗工作。 實行員工培訓儲備制。（十）責任制不能丟 推行培訓指標與部門經(jīng)理經(jīng)濟利益掛鉤制。人文關(guān)懷，圍繞情意感開展工作，尊重人、關(guān)心人、愛護人、以情動人，激發(fā)人的滿意感、依賴感、歸屬感，從而激勵人的士氣，而士氣的提高就意味著更大的效益；需要激勵，應在滿足員工低層次物質(zhì)需要的同時，注意引導其高層精神需要的發(fā)展，并使物質(zhì)滿足與精神滿足相結(jié)合。企業(yè)要搞活，要發(fā)展，必須轉(zhuǎn)變觀念，樹立以人為本的管理思想，重視人力資源的開發(fā)和利用，有效地開發(fā)、利用員工的名項潛能，調(diào)動員工的主觀能動性，使企業(yè)興旺發(fā)達。 培育企業(yè)的價值觀念 人是生產(chǎn)諸要素中最積極、最活躍、最具主觀能動性的因素，企業(yè)員工既是管理客體，又是管理主體。 與培訓相關(guān)的檔案 培訓教師的教學及業(yè)績檔案； 培訓用財物檔案； 培訓工作往來單位的檔案。 （八）培訓檔案管理制度 培訓中心的工作檔案 1）培訓工作的范圍； 2）如何進行崗前培訓； 3）如何進行升職晉級培訓； 4）如何進行紀律培訓； 5）如何進行其他技術(shù)性專項培訓； 6）如何進行對外培訓； 7）如何考核和評估； 8）全公司人員已參加培訓、未參加培訓的情況； 9）列入培訓計劃的人數(shù)、培訓時間、班次、學習情況； 10）特殊人才、重點人才能、急需人才的培訓情況。（1）全年培訓人次： 人次；（2）準時開課率： %；（3）考試及格率： %；（4）考試優(yōu)秀率： %；（5）學員對培訓師滿意率： %；（6）對培訓課程內(nèi)容滿意率： %；（7）對培訓中心服務態(tài)度滿意率： %；（8）復訓率： %；（9）新開課程占原課程： %；（10）教研水平提高率： %；（11）因培訓質(zhì)量造成事故率： %；（12）因培訓質(zhì)量造成設備損害率： %，（13）累積運營總部案例數(shù) 個。培訓經(jīng)費要隨著公司的發(fā)展、利潤的增長而逐步提高。 培訓經(jīng)費單列制度 培訓要有一定的經(jīng)費保證。 培訓時間保證制度 規(guī)定所有員工每年都要參加一段時間的培訓，根據(jù)員工崗位特點、工作性質(zhì)和要求的不同，制定不同的培訓時間標準。對達不到規(guī)定培訓要求的受訓者給予一定的行政降級和經(jīng)濟處罰，對情節(jié)嚴重的予以辭退開除。培訓后，不合格者不得上崗。（六）建立培訓保證制度培訓計劃制度 把培訓工作納入到公司工作的總體議事日程，制定公司長期、中期和短期的培訓計劃，并有專門人員定期檢查培訓計劃的實施執(zhí)行情況，根據(jù)公司發(fā)展的需要適時調(diào)整培訓計劃。在培訓經(jīng)費相對緊張的情況下，如何用現(xiàn)有的資金辦出超效益的事情來，關(guān)鍵就是要分清主次，突出重點。 科學調(diào)控培訓的規(guī)模與速率 培訓工作的規(guī)模、速度和水平質(zhì)量受培訓經(jīng)費的制約，就是說，要根據(jù)經(jīng)費的情況，在不影響培訓質(zhì)量的前提下，科學合理安排培訓類別及規(guī)模等次，實施有計劃有步驟的培訓。制定經(jīng)費管理的實施細則，嚴格經(jīng)費使用審批制度，防止占用、濫用和挪用培訓經(jīng)費，保證經(jīng)費的合理有效使用。（五）培訓經(jīng)費精打細算 對于培訓部門來說，培訓經(jīng)費畢竟是有限的，特別是對于效益不太好的總部更是如此，因此一定要將經(jīng)費使用在關(guān)鍵的地方。（四）培訓也要考評 根據(jù)各部門要求，協(xié)助并督促有關(guān)培訓部門制定各級員工的培訓工作考核標準； 制定公司員工晉級升級的考核與評估辦法； 根據(jù)各個培訓方案的要求，制定培訓考核標準和辦法。 組織企業(yè)內(nèi)優(yōu)秀骨干充當培訓師，完成各項培訓計劃； 組織各部門和培訓師負責編寫各項培訓課程的資料。（二）戰(zhàn)略規(guī)劃根據(jù)公司的發(fā)展規(guī)劃，對培訓進行總體戰(zhàn)略規(guī)劃，然后再在人力資源部門的組織與協(xié)調(diào)下，在各部門的配合下組織實施： 新員工的上崗培訓計劃； 企業(yè)精神與企業(yè)文化培訓計劃； 各部門的崗位職責、操作規(guī)范、服務技巧等方面的培訓計劃； 提高員工綜合素質(zhì)的培訓計劃（包括儀表儀態(tài)、禮儀禮貌、道德修養(yǎng)、遵紀守法、理想信念等）； 員工晉級升職培訓計劃； 負責組織安排員工外出培訓并制定有關(guān)培訓計劃。 （4）班組培訓：對崗位具體要求的培訓，以傳幫帶為主要特點，可以針對性地對具體以一對一的培訓及對新問題及時溝通等作為培訓方式與培訓內(nèi)容。（3）車間培訓：對具體崗位上的人員的具體素質(zhì)能力做到心中有數(shù)，可以采取共性與個性相結(jié)合的針對性培訓。它同公司的各部門本就是一種平等互助的關(guān)系，培訓部門更應確立為各部門提供培訓人才服務的理念。獨角戲難唱，更何況培訓工作并不是一個單個的部門能夠承擔的。（1）培訓中心：對培訓規(guī)章制度、總體培訓規(guī)劃的執(zhí)行落實并評估，對總體培訓質(zhì)量與數(shù)量的把握，對各級培訓師的指導管理，了解各級培訓的需求并平衡，同時建議下級培訓機構(gòu)的培訓工作并匯總。 根據(jù)公司發(fā)展需要，確定人員培訓政策和相應的制度條例。領(lǐng)導扮演的角色重點是企業(yè)人員培訓的制度化問題、培訓規(guī)模與培訓目的和方向問題，以及把人員培訓納入公司用人體制的問題等等，實施集體決策。建議每個新員工可以拜師傅，讓師帶徒；也可以一個師傅做多個新員工的“輔導員”，在其上崗工作時得以幫助。因材施教是在尊重和承認個體的差異上，根據(jù)每個人的特點和要求制定相應的學習計劃，以達到促進每個人全面發(fā)展的目的。個體差異尤其對于成人學習的安排和設計有著極大的影響。168。 人格素質(zhì)培訓與專業(yè)素質(zhì)培訓相結(jié)合的原則 在人員培訓過程中，人們往往注重專業(yè)知識技能的培訓，而忽視人格素質(zhì)培訓。因此，在培訓中一方面要強調(diào)正規(guī)的組織培訓，同時更要強調(diào)自我管理和自我提高，形成學習型組織，從而真正達到培訓的滿意效果。 168。 培訓與提高相結(jié)合的原則 全員培訓就是有計劃、有步驟地對在職的各級各類人員都進行培訓，這是提高全員素質(zhì)的必由之路。做到通過理論來指導實踐，再從實踐中總結(jié)理論。符合成年人的學習習慣，這有助于培訓效果的提高。這一原則要求培訓工作做到：（1）符合企業(yè)的培訓目的培訓的根本目的是為了提高企業(yè)的基礎能力，提高廣大員工在生產(chǎn)中解決具體問題的能力，從而提高企業(yè)組織的效益。168。 第三階段：培訓對象是針對資深員工，其培訓內(nèi)容主要包括有關(guān)管理知識技能、人際關(guān)系及各部門工作協(xié)調(diào)能力。對員工職業(yè)生涯的培訓大致可分為四個