【正文】 在兩天之內(nèi)?2222實施和服務(wù)提供是否是同一機構(gòu)?2222銷售網(wǎng)絡(luò)中的服務(wù)如何保證?服務(wù)機構(gòu)的覆蓋范圍是否廣域2222應(yīng)用服務(wù)器中間件的服務(wù)如何保證?1111應(yīng)用服務(wù)器中間件的技術(shù)開發(fā)支持如何保證?2222是否有至少每年1次的升級服務(wù)2222實施培訓(xùn)的規(guī)范和科學(xué)性1111小計（滿分20分）20182020合計（滿分100分）857676說明：在“打分”欄根據(jù)符合度直接打分，合計總分即為最終得分；確立企業(yè)備選軟件供應(yīng)商及其產(chǎn)品（1）金蝶產(chǎn)品介紹：人力資源管理最核心的作用就是為企業(yè)提供強有力的人力資源供給保障，金蝶咨詢將從人力資源基礎(chǔ)建設(shè)、規(guī)劃、人員選拔配置、人才培養(yǎng)、激勵與績效管理等方面幫助企業(yè)提升人力資源管理水平，從而帶動企業(yè)業(yè)績的提升。2222人力資源系統(tǒng)界面友好，美觀，易懂、易學(xué)。2222是否支持OLAP報表，是否支持水晶報表、OWC報表、Grid報表等展現(xiàn)。2122是否支持績效過程管理，在績效評估中能否關(guān)聯(lián)查閱考核期內(nèi)的計劃總結(jié)及關(guān)鍵事件等信息。1111可靈活定義工資，不同企業(yè)、不同部門有不同的計算公式，集團可對薪資進行管控。1111是否支持入職、轉(zhuǎn)正、離職、請假、加班、培訓(xùn)申請、考核評分等各種流程審批功能。4342支持集團和多組織架構(gòu)，不受層級限制，實現(xiàn)組織機構(gòu)和崗位的管理，自動生成對應(yīng)的組織架構(gòu)圖和崗位說明書。例如戰(zhàn)略人力資源管理、BSC（平衡積分卡）等。因為公開招標有利于企業(yè)找到比較適合的軟件提供方，通過合作的方式來共同開發(fā)。而基礎(chǔ)軟件應(yīng)用軟件主要指服務(wù)器操作系統(tǒng)、工具軟件、數(shù)據(jù)庫軟件、網(wǎng)絡(luò)服務(wù)軟件等；桌面軟件主要是指office。硬件投入測算表名稱數(shù)量生產(chǎn)廠家單價總金額規(guī)格／型號備注服務(wù)器1IBM6200062000System x3850 X5(7145I19)電源5鑫谷2991495GP600GPc機5聯(lián)想64006400Yoga13IFI打印機5惠普15007500CP1025掃描儀3惠普28008400HP 5590入侵檢測1華為118600118600NIP 2100D考勤機10中控2702700H10通訊線路5 智華19809000Wa12088防火墻3H3C980029400SecPath U200CSAC小計38147849245495 （2）軟件的購買軟件購買分為系統(tǒng)與基礎(chǔ)應(yīng)用軟件、桌面軟件和商務(wù)軟件三大類。薪酬福利計算結(jié)果作為標準銀行數(shù)據(jù)模式，可以考慮直接向銀行報盤處理。 ③功能模型：基礎(chǔ)設(shè)置；薪酬總額控制；薪資計算和核算；薪資期末處理；薪資福利報表。 ②目標客戶：薪酬福利管理模塊目標用戶包括：企業(yè)決策層，人力資源部門經(jīng)理，人力資源部門薪酬管理人員。表41 員工考核表序號欄目名稱子欄目欄目屬性取值范圍說明1考核時間段字符型2考核指標編碼字符型3考核分數(shù)數(shù)值型4修正標識邏輯型未修正/已修正5確認標識字符型初步確認/溝通確認/入檔確認6考核方案編碼字符型7員工編碼字符型8考核等級字符型表42 考核指標信息序號欄目名稱子欄目欄目屬性取值范圍說明1考核指標編碼字符型2考核指標名稱字符型3考核指標類型字符型KPI,GS，否決性指標4考核指標種類字符型常年性/季節(jié)性/不定時5考核指標考核周期字符型制定考核特定周期或隨對象變化6考核指標適用對象字符型單位/部門/縣級/崗位7考核指標評價方式字符型業(yè)績數(shù)據(jù)評批/個人評批/民主評議8考核指標說明字符型9考核指標評分上限數(shù)值型10考核指標評分下限數(shù)值型11考核指標計算公式字符型適用于kpi指標12公式涉及表名字符型13考核指標可用標志邏輯型14啟用時間日期型15廢止時間日期型薪酬福利管理 ①主要用途：薪酬福利管理是eHR系統(tǒng)中的重要功能模塊，它主要完成企業(yè)薪酬體系構(gòu)架的建立（包括福利項目）。其中績效溝通主要體現(xiàn)在申訴處理和結(jié)果查詢，績效結(jié)果應(yīng)用主要體現(xiàn)在人員異動、培訓(xùn)、勞動合同等模塊的數(shù)據(jù)共享。 ②目標用戶：包括企業(yè)決策層，人力資源部門經(jīng)理，人力資源部門績效管理人員，業(yè)務(wù)部門直線經(jīng)理，集團型企業(yè)下屬單位高層管理團隊，集團型企業(yè)下屬單位人力資源部門經(jīng)理，集團型企業(yè)下屬單位人力資源部門績效管理人員，企業(yè)員工。6原單位名稱2字符型公司名稱，用規(guī)范性名稱，名稱與單位公章一致。4現(xiàn)單位名稱1字符型公司名稱，用規(guī)范性名稱，名稱與單位公章一致。③ 功能模型：員工異動管理包括本企業(yè)內(nèi)的員工變動，包含崗位、職務(wù)變動、部門間、企業(yè)間變動；同時包含員工的離職、離退變動管理?？赏ㄟ^配置調(diào)配審批流程實現(xiàn)調(diào)配業(yè)務(wù)的多級審批和業(yè)務(wù)流轉(zhuǎn)，可實現(xiàn)對調(diào)配記錄的統(tǒng)計分析。 ②目標用戶：主要面向人力資源管理從業(yè)人員、企業(yè)高層經(jīng)理、部門經(jīng)理、員工四類人員提供服務(wù)。后文各表中算式算法與此相同。 ③功能模型：人力資源部門人員依據(jù)該部分數(shù)據(jù)完成人力資源規(guī)劃方案定制后，將執(zhí)行方案中的有關(guān)數(shù)據(jù)直接設(shè)置到系統(tǒng)中，作為未來招聘、培訓(xùn)、調(diào)動等的依據(jù)，同時也可以根據(jù)該部分內(nèi)容設(shè)置相關(guān)的檢查人力資源工作進度的考核指標。 ②目標用戶：企業(yè)決策領(lǐng)導(dǎo)、人力資源部門經(jīng)理、人力資源部門負責人力資源規(guī)劃的人員、業(yè)務(wù)部門直線經(jīng)理。（2）信息系統(tǒng)的各功能模塊人力資源規(guī)劃 ①主要用途：用于企業(yè)制定、調(diào)整人力資源規(guī)劃方案是的人力資源現(xiàn)狀數(shù)據(jù)參考和未來需求預(yù)測的數(shù)據(jù)參考值。采取定制開發(fā)的方式引入人力資源信息管理系統(tǒng)軟件，所需步驟：①收集并了解企業(yè)的基本情況，對企業(yè)的問題和對軟件的需呀進行分析；②確定項目預(yù)算；③根據(jù)企業(yè)的狀況和需求尋找并確定好合適的軟件供應(yīng)商和企業(yè)所需要的功能 模塊；④引入人力資源信息管理軟件。因此，企業(yè)比較適合選擇定制開發(fā)的形式來推進企業(yè)人力資源信息化管理。 英博在中國的快速成長，對企業(yè)現(xiàn)有的管理水平和管理模式提出了挑戰(zhàn)，人力資源信息化勢在必行。集團主存在不同的薪酬管理政策，相應(yīng)的，薪酬福利架構(gòu)的差異性很大，審核流程也相當復(fù)雜。隨著人員規(guī)模不斷擴大，以及新形勢下人力資源管理種種變革挑戰(zhàn)日益凸顯，原有的人事管理信息系統(tǒng)已經(jīng)不能滿足日益增長的管理需求，需要引入更為成熟的人力資源管理解決方案。同時，系統(tǒng)還提供了強大的薪資報表和數(shù)據(jù)分析功能，加強了人力資源管理部門對人工成本的匯總統(tǒng)計，提高了監(jiān)控能力，進而實現(xiàn)人力成本的統(tǒng)計與分析。在薪資發(fā)放時，按不同的人員類別或崗位分別進行核算與發(fā)放。⑸不同薪酬政策，多項福利類別 百威英博集團主要是通過收購組成，存在不同的薪酬管理政策，相應(yīng)的，薪酬福利架構(gòu)的差異性很大，審核流程也相當復(fù)雜。同時，藍光集團還建立了一套完整的考核指標庫，并針對不同的崗位職能，在系統(tǒng)中建立起了不同的考核模板，設(shè)定不同的考核對象和考核主體。 ⑷多角度，多方式實施績效考核 以往采用傳統(tǒng)的考核模式，缺乏考核系統(tǒng)的輔助，百威英博子公司眾多，導(dǎo)致績效考核工作量巨大且考核成本較高，尤其是異地考核難度較大，往往面臨數(shù)據(jù)收集困難，采集不及時等一系列問題，難以實現(xiàn)量化和多角度的衡量評價。人力資源管理人員通過HR人事事務(wù)工作流實現(xiàn)人事事務(wù)在系統(tǒng)中審批，審批時可以查閱人員信息，審批結(jié)果直接更新至系統(tǒng)中；通過人事信息可以集成反映所有的人員在公司的成長歷程(應(yīng)聘時簡歷、任職歷史、培訓(xùn)歷史、績效評估歷史等)，便于人員的內(nèi)部晉升和考核。序號問題項目描述影響①人力資源規(guī)劃人員過于冗雜，缺乏科學(xué)的資源和管理的整合浪費公司資源，企業(yè)目標難以達到，阻礙公司的長久發(fā)展②人事管理管理技術(shù)缺乏更新，人員過于冗雜，職位說明不清晰難以將合適的人才配合適當?shù)膷徫?，造成人才流失③人員異動管理員工多在公司內(nèi)部工作，崗位輪換流動性低員工長時間在同一崗位，對工作熱情下降④績效管理沒有做出規(guī)范統(tǒng)一的績效考核管理目標不能預(yù)期達成，浪費公司資源⑤薪酬管理缺乏合理規(guī)范的薪酬管理制度員工缺乏公平感，挫敗員工積極性 ⑴完善組織規(guī)劃　 搭建整個集團的組織設(shè)置、職務(wù)體系、職位體系，使百威英博集團本部與下屬各公司組織明確、職責清晰；建立了東銀的職務(wù)體系和組織架構(gòu)，規(guī)范和明確集團公司與各事業(yè)部之間的組織關(guān)系；完善了東銀的職位體系，包括職位的編制、職位之間的關(guān)系，從而完善職位分析；　　通過規(guī)范百威的職務(wù)體系、職位體系及薪資體系，有效建立了三者的關(guān)聯(lián)關(guān)系，使人員晉升有章可詢、有據(jù)可依；人員的晉升及調(diào)動直接和薪資系統(tǒng)的等級工資強相關(guān)，一方面有效實現(xiàn)了控制，另一方面極大地提高了效率。 （5）百威英博整合中國業(yè)務(wù)群過程中，由于旗下企業(yè)和酒廠都是各自不同背景起家發(fā)展而來，由于并非自然擴張形成的企業(yè)集團，百威英博中國是通過不斷收購各地區(qū)公司而建立的巨頭。 （4）百威英博的迅速發(fā)展斷收購，有著眾多不同地域不同公司文化的子公司，沒有做出規(guī)范的績效考核管理，導(dǎo)致績效考核效果不明顯。 （3）隨著百威英博集團業(yè)務(wù)的快速發(fā)展，人員的規(guī)模也急劇膨脹，隨之而來的便是人力資源管理難度的增加。分子公司都有自己已經(jīng)相對成熟、且較為成功的管理模式和信息化系統(tǒng)，百威英博在中國的多家工廠和多個銷售公司，跨地域、多品牌運作，企業(yè)中普遍存在人員類別復(fù)雜的現(xiàn)象。百威英博在中國的多家工廠和多個銷售公司，跨地域、多品