【正文】 責(zé)任。其責(zé)任的大小視簽約、擬定合同的重要性及后果的嚴(yán)重性作為判斷基準(zhǔn)。對(duì)經(jīng)營(yíng)總公司或管委會(huì)中層管理者和分公司、子公司領(lǐng)導(dǎo)具有任免的權(quán)力。對(duì)本部門(mén)、分公司或者子公司的一般職工具有選拔、使用和管理的責(zé)任。不負(fù)有組織人事的責(zé)任。0142842551．7組織人事責(zé)任12345因素定義：指在正常工作中，對(duì)人員的選拔、任用、考核、工作分配、激勵(lì)等具有法定的權(quán)力，并承擔(dān)相應(yīng)的責(zé)任。對(duì)經(jīng)營(yíng)總公司或管委會(huì)的部分部門(mén)工作結(jié)果負(fù)責(zé)。需要對(duì)自己和所監(jiān)督指導(dǎo)者的工作結(jié)果負(fù)責(zé)。以工作結(jié)果對(duì)經(jīng)營(yíng)總公司或管委會(huì)影響的大小作為判斷責(zé)任大小的基準(zhǔn)。需要與外部單位的主要領(lǐng)導(dǎo)或主管部門(mén)的負(fù)責(zé)人保持密切聯(lián)系，頻繁溝通，聯(lián)系的原因往往涉及重大問(wèn)題或影響決策。工作需要與外界幾個(gè)固定部門(mén)的一般人員發(fā)生較頻繁的業(yè)務(wù)聯(lián)系，所開(kāi)展的業(yè)務(wù)屬于常規(guī)性。0102040601．5外部協(xié)調(diào)責(zé)任1234因素定義：指在正常工作中需維持密切工作關(guān)系，以便順利開(kāi)展工作方面所負(fù)有的責(zé)任，其責(zé)任大小由工作重要性作為判斷標(biāo)準(zhǔn)。協(xié)調(diào)不力對(duì)經(jīng)營(yíng)總公司或管委會(huì)有一定的影響。與本部門(mén)（分公司、子公司）和其他部門(mén)職工有密切的工作聯(lián)系，協(xié)調(diào)不力會(huì)影響雙方的工作。不需要與任何人進(jìn)行協(xié)調(diào)，若有，也是偶爾的、本部門(mén)的一般職工。0153045601．4內(nèi)部協(xié)調(diào)責(zé)任12345因素定義：指在正常工作中，需要與之合作共同順利開(kāi)展業(yè)務(wù)的協(xié)調(diào)活動(dòng)。監(jiān)督指導(dǎo)下屬1630人。監(jiān)督指導(dǎo)下屬5人以下。其責(zé)任的大小根據(jù)所監(jiān)督指導(dǎo)人員的數(shù)量進(jìn)行判斷。損失金額在500000元以上。損失金額在50000元以上，100000元以下。損失金額在5000元以下。0204060801．2成本/費(fèi)用控制責(zé)任123456因素定義：指在正常工作狀態(tài)下，因工作疏忽而可能造成的成本、費(fèi)用、利息等額外損失方面所承擔(dān)的責(zé)任，其責(zé)任的大小由可能造成損失的多少作為判斷基準(zhǔn)，并以月平均值為計(jì)量單位。有極大風(fēng)險(xiǎn)。有較大的風(fēng)險(xiǎn)。有一定的風(fēng)險(xiǎn)。僅有一些小的風(fēng)險(xiǎn)。表1：崗位評(píng)估因素定義與分級(jí)表1責(zé)任因素號(hào)1．1風(fēng)險(xiǎn)控制責(zé)任分?jǐn)?shù)12345因素定義：指在不確定的條件下，為保證項(xiàng)目建設(shè)、安全生產(chǎn)及其他工作順利進(jìn)行，并維持我方合法權(quán)益所擔(dān)負(fù)的責(zé)任，該崗位責(zé)任的大小以及失敗后損失影響的大小作為判斷標(biāo)準(zhǔn)。因此，針對(duì)大興工業(yè)開(kāi)發(fā)區(qū)管委會(huì)、開(kāi)發(fā)經(jīng)營(yíng)總公司的實(shí)際情況與價(jià)值導(dǎo)向，設(shè)定了責(zé)任因素、知識(shí)技能因素、努力程度因素、工作環(huán)境因素四大部分，比例為49290、200、100，總分為1085分。培訓(xùn)階段評(píng)價(jià)前的各項(xiàng)準(zhǔn)備工作組建專家組和操作組清崗，列出崗位名稱目錄完成崗位說(shuō)明書(shū)確定評(píng)價(jià)表的因素設(shè)計(jì)和權(quán)重分配選擇標(biāo)桿崗位對(duì)操作人員進(jìn)行培訓(xùn)對(duì)專家組的成員進(jìn)行培訓(xùn)，并對(duì)標(biāo)桿崗位進(jìn)行試打分，并分析其結(jié)果與專家組的成員共同確定對(duì)結(jié)果的評(píng)判標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)備階段評(píng)價(jià)階段操作組對(duì)評(píng)價(jià)結(jié)果進(jìn)行數(shù)據(jù)處理依次對(duì)一個(gè)部門(mén)的各崗位進(jìn)行評(píng)價(jià)在對(duì)各崗位進(jìn)行評(píng)價(jià)前，由項(xiàng)目組成員介紹某個(gè)崗位的基本情況對(duì)該崗位進(jìn)行評(píng)價(jià)對(duì)已評(píng)價(jià)崗位的數(shù)據(jù)處理結(jié)果進(jìn)行初步分析完成一個(gè)部門(mén)后，對(duì)各崗位評(píng)估結(jié)果進(jìn)行排序下一個(gè)部門(mén)的評(píng)價(jià)完成所有的崗位評(píng)估后，對(duì)全部崗位進(jìn)行排序?qū)ζ渲胁缓侠淼牟糠謲徫恢匦逻M(jìn)行評(píng)價(jià)完成所有的崗位評(píng)估工作總結(jié)階段圖1：評(píng)分法操作流程主要步驟介紹：第一步：理解評(píng)價(jià)因素指標(biāo)及權(quán)重評(píng)分法所使用的崗位評(píng)估因素定義表采用國(guó)際通用的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，其整體上的科學(xué)性是毋庸質(zhì)疑的。至此，整個(gè)崗位評(píng)估工作結(jié)束。專家們按部門(mén)對(duì)崗位進(jìn)行打分，操作組需要并行工作，對(duì)評(píng)價(jià)結(jié)果及時(shí)處理并反饋。培訓(xùn)階段 這一階段需要確定評(píng)價(jià)表的因素定義和權(quán)重，確定標(biāo)桿崗位，進(jìn)行試打分并統(tǒng)一專家組成員的評(píng)判標(biāo)準(zhǔn)。第三章 崗位評(píng)估評(píng)分法及操作流程評(píng)分法也稱點(diǎn)數(shù)法。保密原則 由于薪酬設(shè)計(jì)的極度敏感性，崗位評(píng)估的工作程序及評(píng)價(jià)結(jié)果在一定的時(shí)間內(nèi)應(yīng)該是處于保密狀態(tài)。針對(duì)性原則 評(píng)價(jià)因素應(yīng)盡可能結(jié)合企業(yè)實(shí)際。一致性原則 所有崗位必須通過(guò)同一套評(píng)價(jià)因素進(jìn)行評(píng)價(jià)。（四）對(duì)崗位的深層次了解 通過(guò)崗位評(píng)估可以對(duì)崗位進(jìn)行深層次分析和認(rèn)識(shí)，是解決企業(yè)一系列難題的措施的組成部分。減少工資制度的內(nèi)部不公，實(shí)現(xiàn)同工同酬。崗位評(píng)估是在工作分析的基礎(chǔ)上，按照一定的客觀衡量標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)崗位的責(zé)任、知識(shí)技能要求、工作努力程度與工作環(huán)境等方面進(jìn)行系統(tǒng)的評(píng)價(jià)。內(nèi)部公平體現(xiàn)了由于不同崗位的相對(duì)價(jià)值不同，為企業(yè)創(chuàng)造的貢獻(xiàn)不同，從而獲得的回報(bào)不同，主要是通過(guò)崗位評(píng)估實(shí)現(xiàn)的。外部公平的實(shí)現(xiàn)通過(guò)對(duì)市場(chǎng)薪酬調(diào)查實(shí)現(xiàn)的。工資的外部公平性會(huì)影響到員工的吸引和保留，內(nèi)部公平和自我公平則會(huì)影響到員工的工作積極性。外部公平是指同一行業(yè)、同一地區(qū)或同等規(guī)模的不同公司中類似崗位的工資應(yīng)該基本相同；內(nèi)部公平是指同一公司中不同崗位的工資應(yīng)該正比于各崗位對(duì)公司的貢獻(xiàn)；自我公平是指同一公司處于相同崗位的員工獲得的工資收入應(yīng)該正比于員工的付出和工作業(yè)績(jī)。從員工角度看，首先工資對(duì)員工收入和生活水平有重要影響，其次工資收入也被認(rèn)為是個(gè)人地位和成功的標(biāo)志之一。由于崗位評(píng)估是工資決策的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，可以通過(guò)對(duì)工資決策的幾個(gè)重要方面的了解來(lái)加深對(duì)崗位評(píng)估作用的理解。25 / 29★機(jī)密崗位評(píng)估分析報(bào)告北大縱橫管理咨詢公司二○○三年一月目 錄第一章 崗位評(píng)估的意義 1第二章 崗位評(píng)估的原則 3第三章 崗位評(píng)估評(píng)分法及操作流程 4第四章 運(yùn)用崗位評(píng)估需要注意的問(wèn)題 14第五章　本次崗位評(píng)估結(jié)果 15第六章 崗位評(píng)估結(jié)果的修正與運(yùn)用 23第一章 崗位評(píng)估的意義崗位評(píng)估是在工作分析的基礎(chǔ)上，按照一定的衡量標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)崗位的工作任務(wù)、繁簡(jiǎn)難易程度、責(zé)任大小、所需資格條件等方面進(jìn)行系統(tǒng)評(píng)比與估計(jì)，得出不同崗位在組織中的價(jià)值大小順序，它是組織進(jìn)行工資決策的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。值得強(qiáng)調(diào)的是：崗位評(píng)估是針對(duì)組織中的崗位，而不考慮從事該崗位的人；另外崗位評(píng)估是對(duì)各崗位在組織中的相對(duì)價(jià)值的衡量過(guò)程。從公司的角度看，工資是推動(dòng)公司實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)的強(qiáng)有力工具，首先，工資對(duì)于員工的態(tài)度和行為有重要激勵(lì)作用，有助于公司人力資源開(kāi)發(fā)與利用，從而推動(dòng)公司戰(zhàn)略的實(shí)施；其次工資還是公司的重要成本項(xiàng)目。一個(gè)公司的工資決策直至工資制度必須實(shí)現(xiàn)三個(gè)公平，即外部公平、內(nèi)部公平和自我公平?？梢?jiàn)工資決策中外部公平和內(nèi)部公平?jīng)Q策都是針對(duì)工作而不是針對(duì)具體的人，即將崗位和工資聯(lián)系起來(lái)；自我公平才是將工資和個(gè)人緊密聯(lián)系起來(lái)。自我公平的實(shí)現(xiàn)是通過(guò)在員工的工資收入中引入浮動(dòng)工資，將浮動(dòng)工資與個(gè)人的工作業(yè)績(jī)通過(guò)考核充分結(jié)合。公司必須考慮到產(chǎn)品市場(chǎng)和勞動(dòng)力市場(chǎng)對(duì)整體工資水平的雙重壓力，公司要保持產(chǎn)品的競(jìng)爭(zhēng)力必須相對(duì)壓低工資水平，而公司要從勞動(dòng)力市場(chǎng)吸引優(yōu)秀人才必須提高工資水平?？傊瑣徫辉u(píng)估的作用主要有以下幾點(diǎn)：（一）衡量崗位間的相對(duì)價(jià)值 崗位評(píng)估作為確定薪資結(jié)構(gòu)的一個(gè)有效的支持性工具，可以清楚地衡量崗位間的相對(duì)價(jià)值。（二）確定公平合理的薪資結(jié)構(gòu) 崗位評(píng)估的目標(biāo)是建立一種公正、平等的工資結(jié)構(gòu)，使員工在工作中體現(xiàn)的能力、績(jī)效與辛苦程度可以在收入上得到相應(yīng)的回報(bào)。（三）奠定等級(jí)工資制的基礎(chǔ) 確立等級(jí)工資制需