崗位評估分析報告-文庫吧在線文庫
【正文】 1辦公室文秘25152環(huán)境法規(guī)部客戶投訴專責(zé)23553辦公室檔案管理20854辦公室理發(fā)員17455辦公室服務(wù)員147 三、部門崗位分值分布表及曲線圖政策研究室副主任580干事319政治工作部部長468紀(jì)檢監(jiān)察363干事268 辦公室主任650副主任466車輛管理359食堂管理314行政助理290后勤服務(wù)275司機(jī)265文秘251檔案管理208理發(fā)員174服務(wù)員147綜合計劃部經(jīng)理517計劃與考核267企業(yè)管理服務(wù)部經(jīng)理549統(tǒng)計專責(zé)332安全管理專責(zé)313招商服務(wù)部經(jīng)理631招商管理454信息管理328新聞策劃部經(jīng)理567副經(jīng)理439系統(tǒng)設(shè)計員291設(shè)計員287網(wǎng)絡(luò)管理員281文案264土地規(guī)劃部經(jīng)理697副總工程師645副經(jīng)理493工程管理356規(guī)劃管理專責(zé)320預(yù)算專責(zé)319土地與項目專責(zé)304農(nóng)村工作部部長600征地拆遷專責(zé)347人力資源部經(jīng)理511薪酬考核專責(zé)275招聘培訓(xùn)專責(zé)274勞動和人才服務(wù)管理256建設(shè)發(fā)展部經(jīng)理553項目管理333財務(wù)部經(jīng)理603投資及資產(chǎn)管理專責(zé)404會計302出納273環(huán)境法規(guī)部經(jīng)理540副經(jīng)理390副經(jīng)理380法律專責(zé)319審計專責(zé)278客戶投訴專責(zé)235辦公室招商財務(wù)農(nóng)村新聞?wù)呓ㄔO(shè)企業(yè)管理環(huán)境法規(guī)計劃人力政治圖4：部門人力政治工作部分值總體分布圖此次打分結(jié)果基本符合大興工業(yè)開發(fā)區(qū)管委會、開發(fā)經(jīng)營總公司的實際情況，但是，我們也看到，人力資源部薪酬考核專責(zé)、招聘培訓(xùn)專責(zé)的分?jǐn)?shù)存在偏低的現(xiàn)象，究其主要原因是目前人力資源部的工作還沒有上升到人力資源開發(fā)的階段， 內(nèi)部協(xié)調(diào)責(zé)任、造成了打分結(jié)果偏離了崗位的價值。 第五章 本次崗位評估結(jié)果一、試打分結(jié)果分析試打分的目的一方面是讓專家們熟悉打分的流程，發(fā)現(xiàn)問題以對正式打分進(jìn)行前饋控制，另一方面是確定標(biāo)桿崗位在所有崗位中的位置。一般在對數(shù)量、類別較多的崗位評估時采用此種方法。第四步：正式打分專家組集中時間對所有要評估崗位進(jìn)行正式打分。其中7名中層管理人員分別來自辦公室、招商服務(wù)部、環(huán)境法規(guī)部、企業(yè)管理服務(wù)部、人力資源部、土地規(guī)劃部、新聞策劃部。這是因為專家組的成員是崗位評估工作的主體，所有崗位的排序和分值都要由他們來決定。經(jīng)常極不舒適。按正常時間上下班。經(jīng)常有忙閑不均的現(xiàn)象，且沒有明顯的規(guī)律。01020403．5工作緊張程度1234因素定義：指工作的節(jié)奏、時限、工作量、注意力轉(zhuǎn)移程度和工作所需對細(xì)節(jié)的重視所引起的工作緊迫感。工作時需要消耗較少的體力。根據(jù)集中精力的時間、頻率等進(jìn)行判斷。需在復(fù)雜多變的環(huán)境中處理事務(wù)，需要高度綜合能力。加減乘除等簡單運(yùn)算。工作非常規(guī)，需要在復(fù)雜多變的環(huán)境中靈活地處理重大的偶然性問題。工作簡單，基本不需要管理知識。其判斷基準(zhǔn)根據(jù)所需的判斷、分析、計劃等水平而定。需要掌握兩門以上跨專業(yè)學(xué)科知識。高中、職業(yè)高中或中專畢業(yè)。01530451．9決策的層次12345因素定義：指在正常的工作中需要參與決策，其責(zé)任的大小根據(jù)所參與決策的層次高低作為判斷基準(zhǔn)。對經(jīng)營總公司或管委會中層管理者和分公司、子公司領(lǐng)導(dǎo)具有任免的建議權(quán)。對整個部門、分公司或者子公司的工作結(jié)果負(fù)責(zé)。不需要與外界保持密切聯(lián)系，如有，也僅限于一般人員，且屬偶然性。其責(zé)任的大小以所協(xié)調(diào)對象的所在層次、人員數(shù)量及頻繁程度和失調(diào)后果大小作為判斷基準(zhǔn)。015304560751．3指導(dǎo)監(jiān)督責(zé)任12345因素定義：指在正常權(quán)力范圍內(nèi)所擁有的正式指導(dǎo)監(jiān)督。一旦發(fā)生問題，對經(jīng)營總公司或管委會造成的影響不僅不可挽回，而且會致使經(jīng)營總公司或管委會經(jīng)濟(jì)危機(jī)甚至倒閉。無任何風(fēng)險?？偨Y(jié)階段 這一階段需要對打分的結(jié)果進(jìn)行排序，對不合理的崗位/因素重新打分，并對排序進(jìn)行相應(yīng)調(diào)整。獨(dú)立性原則 參加對崗位進(jìn)行評價的專家小組的成員必須獨(dú)立地對各個崗位進(jìn)行評價，獨(dú)立評價之后可以就不一致的地方進(jìn)行協(xié)商，最后達(dá)成一致意見。（二）確定公平合理的薪資結(jié)構(gòu) 崗位評估的目標(biāo)是建立一種公正、平等的工資結(jié)構(gòu)，使員工在工作中體現(xiàn)的能力、績效與辛苦程度可以在收入上得到相應(yīng)的回報?？梢姽べY決策中外部公平和內(nèi)部公平?jīng)Q策都是針對工作而不是針對具體的人，即將崗位和工資聯(lián)系起來；自我公平才是將工資和個人緊密聯(lián)系起來。25 / 29★機(jī)密崗位評估分析報告北大縱橫管理咨詢公司二○○三年一月目 錄第一章 崗位評估的意義 1第二章 崗位評估的原則 3第三章 崗位評估評分法及操作流程 4第四章 運(yùn)用崗位評估需要注意的問題 14第五章 本次崗位評估結(jié)果 15第六章 崗位評估結(jié)果的修正與運(yùn)用 23第一章 崗位評估的意義崗位評估是在工作分析的基礎(chǔ)上，按照一定的衡量標(biāo)準(zhǔn)，對崗位的工作任務(wù)、繁簡難易程度、責(zé)任大小、所需資格條件等方面進(jìn)行系統(tǒng)評比與估計，得出不同崗位在組織中的價值大小順序，它是組織進(jìn)行工資決策的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。工資的外部公平性會影響到員工的吸引和保留，內(nèi)部公平和自我公平則會影響到員工的工作積極性。減少工資制度的內(nèi)部不公，實現(xiàn)同工同酬。保密原則 由于薪酬設(shè)計的極度敏感性，崗位評估的工作程序及評價結(jié)果在一定的時間內(nèi)應(yīng)該是處于保密狀態(tài)。至此，整個崗位評估工作結(jié)束。僅有一些小的風(fēng)險。0204060801．2成本/費(fèi)用控制責(zé)任123456因素定義：指在正常工作狀態(tài)下，因工作疏忽而可能造成的成本、費(fèi)用、利息等額外損失方面所承擔(dān)的責(zé)任，其責(zé)任的大小由可能造成損失的多少作為判斷基準(zhǔn)，并以月平均值為計量單位。其責(zé)任的大小根據(jù)所監(jiān)督指導(dǎo)人員的數(shù)量進(jìn)行判斷。不需要與任何人進(jìn)行協(xié)調(diào)，若有，也是偶爾的、本部門的一般職工。工作需要與外界幾個固定部門的一般人員發(fā)生較頻繁的業(yè)務(wù)聯(lián)系，所開展的業(yè)務(wù)屬于常規(guī)性。對經(jīng)營總公司或管委會的部分部門工作結(jié)果負(fù)責(zé)。對經(jīng)營總公司或管委會中層管理者和分公司、子公司領(lǐng)導(dǎo)具有任免的權(quán)力。工作中常做一些小的決定，一般不影響他人。大學(xué)專科。7142230
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